Шпаргалка по "Экономике труда"

 

38. Основные субъекты соц парт:их хар-ки, функции, задачи.

Субъекты: 1) работники;2) работодатели;

3) представители работников;

4) представители работодателей;

5) органы государственной власти;

6) органы местного  самоуправления.

.Гос-во в соц парт выполняет не-сколько важных ролей: собственника, работодателя, законодателя, орбитра (посредника) и координатора. Задача гос-ва состоит в создании с участием  организации работодателей и наем работников эффект системы соц парт и внедрение механизма, обеспечив жизнедеят-ть этой системы с целью удовлетв-ия потребностей общества в сфере СТО. Профсоюзы чвл наиболее структур-ным звеном в соц парт. Они осущ представит-во от имени работников на кол-х переговорах при заключении соглашений на национ , отраслевом, регион уровне. Предоставляет кон-сультат услуги, представляют инте-ресы рабочих в судах по вопросам труд споров. Организации и объединения работо-дателей осущ представительство и защиту общих интересов и работода-телей в СТО; осущ сотрудничество с  профсоюзами; участвуют в проведе-нии переговоров и заключении двух и трехсторонних соглашений на всех уровнях, предост консультат-ые, юридич-ие, инф-ые, посреднич-ие и др услуги. В Укр состояние отношений соц парт носит иногда формальный хар-р, что с од стороны хар-но для стран, пре-бывающих в состоянии эк кризиса, а с др. - требует их совершенства.

 

39. Основные  требования к действиям субъектов  социального партнерства

Принципы как элемент  системы социального партнерства  определяют основные требования к функционированию данной системы. Главными принципами социального партнерства являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

По мнению специалистов МОТ, в рыночной экономике должное функционирование социального диалога и социально-трудовых отношений в духе партнерства предполагает:

политическую и материальную независимость организаций 
трудящихся и работодателей друг от друга и от гос-ва;

примерное равенство  сил социальных партнеров;

профессиональную компетентность партнеров.

 Партнеры при осущ. коллективных переговоров должны соблюдать след. принципы: 1) трехсторонность – на основе трипартизма; 2) равенство сторон на переговорах и недопустимость усиления законных прав трудящихся и предпринимателей; 3) доверие в отношениях; 4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга; 5) недопущение конфронтации; 6) умение слушать и слышать партнеров; 7) строгое соблюдение культуры, дискуссии, критики; 8) обязанность и надежность.

 

40. Механизм  реализации соц парт. Договорное  регулирование СТО как ведущая составляющая соц парт

Выявление двух противоположных  точек зрения относительно существа соц. партнерства (соц. партнерство как антипод классовой борьбе и соц. партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных рабочих и работодателей) является очень важным. Ведь разному пониманию сущности соц. партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма. Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование соц.-трудовых отношений явл. неотъемлемой характеристикой системы соц. партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров. Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует договоренность сторон по комплексу экономических вопросов. Речь идет о размере з/п и других денежных выплат, о механизме регулирования з/писходя из роста цен (индексация з/п и доходов), о системе денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни. Большое место в коллективных договорах занимают вопросы занятости и переквалификации, продолжительности рабочего дня и рабочей недели, длительности оплачиваемого отпуска, условий и охраны труда. Фиксируются также основные обязанности сторон (администрации и работников) и устанавливаются формы и методы контроля за выполнением коллективного договора. Вместе с тем в зависимости от понимания существа соц. партнерства содержание коллективных договоров может меняться. Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования соц.-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину з/п рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли. При заключении коллективных договоров в таких обстоятельствах упор делается не на различии интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытаются убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до "рабочих директоров", как это имеет место в современной Германии. Как правило, в данных случаях роль государства в системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. При этом государство не только устанавливает "правила игры", но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

Главными составляющими механиз-ма функционирования СТО явл: - гос регулирование СТО в обществе; - кол-но-договорное регулирование СТО на основе соц парт. Основу гос регулирования СТО со-ставляют: соц политика; нормативно-правовая база, регулирующая право-отношения в соц труд сфере; система соц защиты и соц обеспечения, нали-чие соц гарантий в отношении мини-мальных соц стандартов. Кол-но-договорное регулирование СТО основано на принципе соц парт и осущ путем заключения соглаше-ний, договоров по вопросам СТО на различных уровнях: гос-ом (м/ду правительством, союзами наем ра-ботников и предпринимателей), от-раслевом (м/ду отраслевым мини-стерством, отраслевым профсоюзом и объединением предпринимателей данной отрасли)региональном (м/ду органами местной исполнительной власти, региональным союзом пред-принимателей и региональным объе-динением профсоюзов), на уровне п/п (м/ду работодателем и наем работни-ками).

 

41. Генеральное  соглашение и его роль в  регулировании СТО..

В результате переговоров  и консультаций на госуд-ом (межотраслевом) ур-не м/ду Кабмином, представительными органами Федерации профсоюзов Укр, отдельных профсоюзов, не входящих в состав ФПУ, представителями общественных ор-ганизаций предпринимателей, рабо-тодателей заключается Генеральное тарифное соглашение.

ГС фиксирует договоренности между сторонами социального партнерства, и регулирует основные аспекты социально-трудовых отношений.

Полномочия сторон относительно разработки и подписания ГС содержатся в Законе Украины "О коллективных договорах и соглашениях". В данном же законе определенно содержание Генерального соглашения:

- гарантии труда и  обеспечения производительной занятости;

- минимальные социальные  гарантии оплаты труда и доходов всех групп и слоев население, которое обеспечивало бы достаточный уровень жизни;

- размер прожиточного минимума, минимальных нормативов;

- социальное страхование;

- трудовые отношения,  режим работы и отдыха;

- условия охраны труда  и окружающей естественной среды;

- удовлетворение духовных  потребностей населения;

- условия роста фондов  оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда.

Положения Генерального соглашения действуют непосредственно  и являются обязательными для всех субъектов, которые находятся в сфере действия сторон, которые подписали соглашение.

 

42. Отраслевые соглашения: назначение, структура, содержание.

Кроме Генерального соглашения в Укр.действует система отраслевых соглашений, заключение которых предусмотрено Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Сторонами отраслевого  соглашения явл. Всеукраинские отраслевые объединения работодателей и профсоюзные организации и их объединения соответствующего уровня, которые имеют полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации ее норм.

Предметом отраслевых тарифных соглашений явл: 1) единые для п/п соответ отрасли (подотрасли) тарифная сетка работ-ников и шкалы соотношений миним-х должностных окладов по группам  должностей руководителей, специалистов и служащих или единая тарифная сетка для всех категорий ра-ботников; 2) единые для всех категорий работни-ков соответ отрасли миним размеры доплат и надбавок, кот учитывают специфику условий труда отдельных проф групп; 3) взаим обяз-ва сторон по выполне-нию соглашения.

Законом четко обусловлен круг вопросов, которые могут регулироваться отраслевым соглашением:

- нормирование и оплата  труда; 

- установление мин.  соц. гарантий, компенсаций, льгот  в сфере труда и занятости;

- трудовые отношения;  - условия и охрана труда; 

-жилищно-бытовое, медицинское,  культурное обслуживание;- организация оздоровления и отдыха;

- условия роста фондов  оплаты труда; 

- установление межквалификационных  (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Положения отраслевого  соглашения не могут ухудшать положение  наемных работников сравнительно с Генеральным соглашением. 

 

43.Региональное  соглашение: на-значение, структура, содержание..

Региональные соглашения, согласно Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях" является составляющей системы документов, которые регулируют социально-экономические отношения между объединениями наемных работников, работодателей и местной властью.

С помощью рег. соглашений регулируются нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включают высшие сравнительно с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы с учетом территориальной специфики.

Сторонами регионального  соглашения являются областные объединения  профсоюзов, работодателей и, преимущественно, областная государственная администрация.

Законом четко не установлено  отличие структуры отраслевого соглашения от региональной, потому в большинстве случаев они являются подобными:

- нормирование и оплата  труда;

- установление минимальных  социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости;

- трудовые отношения;- условия и охрана труда;

- жилищно-бытовое, медицинское,  культурное обслуживание;

- организация оздоровления  и отдыха;

- условия роста фондов  оплаты труда.

Положения регионального  соглашения не могут ухудшать положение  наемных работников сравнительно с Генеральным соглашением. 

На региональном уровне заключается региональное тарифное соглашение. В регионах Укр они заключаются м/ду тер-ми исполнительными орга-нами местной власти и управления, региональными объединениями профсоюзов, региональными объеди-нениями работодателей. Предметом регионального тарифного соглашения явл:

- единые для данной  тер-ии тарифная сетка работников  и шкалы соотноше-ний минимальных должностных ок-ладов по группам должностей руко-водителей, специалистов и служащих или единая тер-ая тарифная сетка для всех категорий работников; - единые для всех категорий работни-ков данной территории миним разме-ры доплат и надбавок, кот учитывают специфику условий труда отдельных проф групп с учетом региональных особенностей; - взаимные обязат-ва сторон по вы-полнению соглашения 

44. СТО как  источник конфликтов. Задачи и методы действий соц. партнеров в предконфликтной ситуации и в условиях конфликта.

Трудовой конфликт - случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Наиболее распространенными  формами, в которых происходят трудовые конфликты между работодателями и работниками это забастовки и локауты.

С правовой точки зрения, трудовыми конфликтами, или спорами, называются споры между администрацией и работниками вследствие применения законодательства о труде или установлении условий труда. Конфликты в государстве должны решаться в порядке, установленном ЗУ. "О порядке решения трудовых споров (конфликтов)", и КЗпП (гл. ХУ).

Факторы возникновения  трудовых конфликтов делятся на экономические, социальные, политические, религиозные. В Украине сейчас преобладают экономические и социальные факторы.

К экон.факторам относятся: ур-нь зп; высвобождение рабочей силы по инициативе администрации; страх раб-ов относительно высвобождения из-за повышения производительности (замещение труда капиталом); плохие производственные условия; продолжите-сть раб.времени;сменность работы др.

К соц.факторам относятся: соц.стандарты жизни; удовлетворение мин. жизненных потребностей; соответствие между достигнутым уровнем производительности и уровнем жизни; уровень медицинской помощи; компенсации на случай болезни, травматизма на предприятии; транспорт и вообще качество непроизводственной сферы на предприятии.