Шпаргалка по "Экономике"

Тактический план – системный документ, отражающий способ распределения ресурсов в соотв. с выбранной стратегией М.

Структура: цели, анализ текущей ситуации, задачи М., комплекс мероприятий М., бюджет маркетинга, мероприятия по контролю и корректировке плана.

Орг. структуры в М. – классифицируются  в зависимости от специализации маркет. деят-ти:

• Товарная структура – используется, если необходимо учитывать особенности спроса на отдельные товары (группы товаров).
• Региональная структура – используется, если специфика М. определяется спецификой и удаленностью региональных рынков.
• Рыночная структура – используется при одновременном обслуживании разл. групп клиентов.
• Комбинированные (товарно-региональные и т.п.)

Это дивизиональные структуры. Часто используются также проектные структуры.

В зависимости от роли маркетинга в управлении предприятиям выделяют централизованные и децентрализованные структуры управления.

Централизованная организация – комплексное выполнение функций с единым центром координации, едиными целями и критериями принятия решений. М. рассматривается как осн. функция предприятия.

Децентрализованное управление – предполагает разделение функций М. между различными разноуровневыми подразделениями предприятия. Координация функций осуществляется косвенно на уровне высшего руководства.

Маркетинговый контроль позволяет выявить конкурентные преимущества фирмы и отрицат. моменты в конкурентных возможностях и внести коррективы в маркетинговые планы.

Типы маркетингового контроля:

Контроль годовых планов – оценка и корректировка уровня выполнения заданий по объему продаж, прибыли, доле рынка (% отношение объема сбыта фирмы к объему рынка) и др. показателям.

Контроль прибыльности и анализ маркетинговых затрат – контроль рентабельности продаж по товарам, рынкам, регионам, каналам сбыта. Вкл.:

– изучение бух. отчетности

– отнесение затрат на отдельные маркет. функции (исследования, рекламу, планирование)

– отнесение функциональных маркет. затрат на конкрет. товары, сегменты рынка, каналы сбыта.

Стратегический контроль – критический анализ эффективности маркетинга в фирме в целом. Базируется на аудите маркетинга.

Аудит М.:

– горизонтальный – контроль общего состояния функционирования М. в компании

– вертикальный – контроль по отдельным маркет. функциям.

Цель аудита – выявление проблемных областей и новых возможностей, разработка рекомендаций по росту эффективности маркет. деят-ти.

38. Философские и концептуальные  основы управления персоналом

Управление персоналом - система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал фирмы для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников. Исследует факторы результативности трудовой деятельности работника и коллектива и поведение человека на производстве.

Объект УП – отдельный работник или трудовой коллектив. Субъект УП - работники кадровой службы и руководители всех уровней. Сущность УП - в системном, планомерном воздействии на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне фирмы и создание условий для использования труд. качеств работника. Задачи УП:

• обеспечение потребностей фирмы рабочей силой в необх. объемах и требуемой квалификации;
• полное и эффективное использование потенциала работника и труд. коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда;
• закрепление работника в фирме, формирование стабильного коллектива.

Формирование науки УП началось вместе с формированием теории управления как науки (более 100 лет назад). Управление организацией и УП не различались. Теории УП развивались вместе со школами управления. Различают 3 группы концепций:

Теория	Основные постулаты	Задачи руководителей	Ожид. рез-ты
Классические теории Тейлор, Файоль, Форд	Работник по природе безынициативен Осн. стимул - материальная мотивация Роль рук-ва в жестком контроле	Тотальный контроль Разделение сложных задач на простые и понятные	Послушный коллектив управленцу
Теории человеческих отношений Э. Мэйо	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми,  признанными как личности (это более важно, чем уровень ЗП) Нужно дифференцировать систему мотивации Рук-во д. больше участвовать в корпоративной жизни Активно используется делегирования	Сделать так, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным Координация процессов и людей; Развитие инициативы в подчиненных	Работники чувствуют сопричастность к успехам и неудачам организации
Теории человеческих ресурсов А. Маслоу	Труд - доставляет удовлетворение Сотрудники – это заинтересованные стороны Система мотивации направлена на развитие потенциала работников, а не на сиюминутное стимулирование ОСУ имеет органический вид	Содействовать созданию и развитию самоорганизации работников и коллектива Развивать организационную компетентность	Организация д. превратиться в самодостаточную структуру

Философия УП – это философско-понятийное осмысление сущности УП. Рассматривает процесс УП с логической, психологической, социологической, эконом., организационной и этической т.зр.

Сущность философии УП - при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Предполагается, что:

- работники имеют  возможность удовлетворить свои  личные потребности, работая в  фирме;

- каждый работник  может полностью использовать свои умения, навыки и выполнять активную роль в процессе принятия решений (ППР);

- работники пользуются  справедливыми компенсациями; - созданы  безопасные условия труда.

Т.о., руководитель должен так организовать труд, чтобы каждый работник получил максимальное удовлетворение и наиболее полно реализовал свой опыт и умения.

Философия УП является неотъемлемой частью философии организации, ее фундаментом.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, системы ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение норм ведет к развитию конфликтов между управленцами и персоналом, к снижению эффективности функционирования организации, потере имиджа и может привести к банкротству, т.к. персонал – это главный ресурс организации.

Американская философия УП построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников, четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Характерны четкая постановка целей, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия УП основывается на традициях уважения к старшему, коллективизме, всеобщем согласии, вежливости и патернализме. Преобладает теория человеческих отношений. Присущи преданность идеалам фирмы, длительный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия УП весьма многообразна и зависит от формы собственности, особенностей и размера организации. Крупные компании, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают, в основном, при отсутствии четко сформированной философии УП, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

39. Персонал предприятия как  объект управления

В узком смысле персонал предприятия – это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

В широком смысле П.- совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация (сотрудники организации, партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.). Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой УП и, соответственно, менеджера по персоналу.

Человеческий капитал – это совокупность способностей, знаний, навыков и мотивации персонала, применение которой, способствует развитию и росту благосостояния предприятия. Это вершина пирамиды капитала предприятия, без которой невозможно добиться успеха.

Персонал предприятия как объект управления характеризуется следующими принципами:

- наличие трудовых  взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

- мотивацией, проявляемой  в сфере профессиональных и  личных интересов, в стремлениях  к власти, к карьерному росту  и т.п.;

- интеллектуальными  способностями, выражающимися в умении воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, концентрировать внимание, а также в объеме памяти;

- другими личностными  свойствами, необходимыми для выполнения  какой-либо работы;

- обладание качественными характеристиками, которые определяются уровнем образования, объемом получаемых знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной деятельности и т.п.

Качественные характеристики определяют структуру персонала предприятия по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют труд. деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, сбыт и сервисное обслуживание. Вкл.:

• основной персонал – рабочие осн. производства;
• вспомогательный персонал - рабочие, занятые в обслуживающих цехах предприятия.

Результат труда - продукция в веществ. форме.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Результат труда - изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания, подготовка управленческих решений.

Вкл. 2 группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов - в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на 3 группы:

• функциональные специалисты управления - результат деятельности - управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи);
• специалисты-инженеры - результат деятельности - конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства – это технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики;
• служащие - технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе - это курьеры, лифтеры, кладовщики и т.д.

 

40. Кадровое планирование

Кадровое планирование – это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с т.з. производительности и мотивации должны позволить работникам наилучшим образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям безопасности и обеспечения занятости.

КП должно реализовываться одновременно в интересах всей организации и в интересах групп работников и работников. Должно создавать условия для мотивации к более высокой эффективности и результативности труда и удовлетворенности работой.

КП тогда эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования деят-ти организации.

КП должно дать ответ на вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы;

- каким образом  можно сократить невостребованный  и привлечь нужный персонал  без нанесения социального и психологического ущерба;

- как лучше использовать  каждого работника в соответствии  с его способностями;

- каким образом  обеспечить развитие потенциала  сотрудников для выполнения новых  квалифицированных работ и развитие  их знаний в соответствии с эволюцией требований;

- каких инвестиций  потребуют запланированные мероприятия.