Шпаргалка по "Экономике"

Признание работника по результатам А. не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить в течение 2 месяцев, если работник не согласится с понижением его в должности.

43. Развитие человеческого потенциала (Развитие персонала предприятия).

Кадровый потенциал работника – это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Характеристиками потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, образованию, отношение к труду, стаж работы в профессии.

Развитие персонала – проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Мероприятия по РП могут быть индивидуальными или групповыми, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений. Способствуют развитию не только конкрет. работника, но и персонала организации в целом. Ответственность за РП несут администрация, линейные руководители, сами работники.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального Ч. Требует усилий со стороны кандидата и невозможно без его заинтересованности.

Потребность в профессиональном развитии определяют факторы:

• Динамика внешней среды.
• Появление новых образцов изделий и технологии.
• Изменение стратегии и структуры организации.
• Необходимость освоения новых видов деятельности.

Профессиональное развитие происходит в рамках обучения. Виды обучения:

• По видам: внутризаводское, внезаводское, самообучение.
• По формам: с отрывом от производства, без отрыва от производства.
• По целям: подготовка новых работников, повышение квалификации, переподготовка.
• В зависимости от места обучения: на рабочем месте, вне рабочего места.
• С позиции производственно-технического назначения: подготовка новых работников, обучение вторым профессиям, повышение квалификации.

Обучение на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, не требует больших расходов, сокращает период адаптации. Методы: наставничество, инструктаж, ассистирование, дублирование, постоянное усложнение заданий, делегирование и др.

Обучение вне рабочего места - наиболее эффективно, имеет теоретическую направленность, даёт разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Методы: лекции, практические занятия, деловые игры, обучающие программы.

Основные направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала:

• первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы;
• для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;
• для повышения общей квалификации;
• для работы по новым направлениям развития организации;
• для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операции.

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии:

• Индивидуальная форма - ученика прикрепляют к квалифицированному работнику или включают в бригаду. Теоретический курс изучается самостоятельно.
• Групповая (бригадная) форма - объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации. Теоретический курс изучается самостоятельно.
• Курсовая форма подготовки - осуществляется в 2 этапа: обучение в учебной группе на учебно-производственной базе предприятия, а затем на рабочих местах предприятия.

Формы дополнительной подготовки персонала:

Переподготовка - организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками и лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Обучение работников смежным профессиям - с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний.

Формы повышения квалификации:

• Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах).
• Организованная и неорганизованная (самообразование).
• Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности
• Основанная на стандартных или специальных программах.
• Предназначенная для целевых групп (руководителей, специалистов) или всего персонала.

Важной составляющей РП явл. повышение профессионального мастерства управленческих кадров, осуществляющееся на принципах регулярности, систематичности, индивидуальности.

44. Стратегия управления персоналом

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это разработанное руководством организации приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

КС охватывает различные аспекты УП: совершенствование структуры УП (по возрасту, категориям, профессии, квалификации); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал (оплата труда, вознаграждения, затраты на обучение); развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры соц. защиты,  соц. гарантии; развитие орг. культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе); совершенствование системы УП.

Основные черты кадровой стратегии:

• долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии).

Типы КС: по связи со стратегией организации:

1)  КС зависит от стратегии  организации в целом -  КС как  средство достижения бизнес-целей  пред-я.  
2) стратегия организации зависит от КС - новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников

3) стратегия работы с персоналом  и стратегия организации взаимозависимы - предполагает вовлечение специалистов  службы УП в решение стратегических  задач на корпоративном уровне.

4) интерактивное определение  КС - предполагает гибкость кадровой  политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии.

Стратегии функционирования (связаны с деятельностью на рынке)

КС при лидерстве в издержках - должна ориентироваться на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации, менеджеров административного склада. 
КС при дифференциации - ориентирна персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. От менеджеров требуются лидерские задатки и предпринимательская жилка.

КС при фокусировании - Рыночная стратегия предполагает выбор фирмой сегмента рынка и реализацию в нем одной из двух предыдущих стратегий, в т.ч. кадровой.

Стратегии развития  (потенциал и конкурентные преимущества).

Кадровая политика стратегии роста - привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Создание надлежащих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах. Ориентация КС: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Меньше требуется лиц высшей квалификации. Большее значение приобретают процессы внутреннего перемещения кадров, и их переобучения, усиления соц. гарантий, организации ухода на пенсию.

Стратегия сокращения масштабов деятельности - организация массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы фирмы, переквалификация работников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются.

По взаимодействию сотрудника и организации:

- потребительская - у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития нет.

- партнерская - у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник увеличивает свой вклад в развитие фирмы.

- идентификационная - отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот - организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.

 

Факторы выбора КС:

• ЖЦ организации
• место УП в управлении организацией (уровень централизации и распределения полномочий)
• система ценностей и характер топ-менеджмента
• уровень кадровых технологий.

1. Этапы формирование стратегии УП:миссия организации;

2. анализ внешней и внутренней среды;
3. формирование и выбор стратегии;
4. реализация стратегии;

оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская Принимают проекты с высокой степенью риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление мер, даже без проработки	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Прибыльности В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников	Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
Ликвидационная Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем - сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли	Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации	Набор маловероятен. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без доп. стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: тем, кто имеет требуемые навыки
Круговорота (циклическая) Основное - спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала	Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы