Совершенствование организации оплаты труда

В соответствии с таблицей 19 видно, что за анализируемый период на предприятии фонд оплаты труда вырос на 16,9%, денежные средства направленные на оплату труда – на 15,9%, а задолженность предприятия перед работниками по оплате труда выросли на 6,7%.

Рисунок  3 - Динамика показателей начисления, выплаты и задолженности по заработной плате ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский», тыс.руб.

В соответствии с таблицей 19 видно, что за анализируемый период на предприятии фонд оплаты труда вырос на 16,9%, денежные средства направленные на оплату труда – на 15,9%, а задолженность предприятия перед работниками по оплате труда выросла на 6,7%. Динамика показателей по заработной плате ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский» представлена на рисунке 3. Из приведенных данных можно сделать вывод, что динамика показателей имеет положительное значение, т.к. наблюдается рост фонда оплаты труда и денежных средств направленных на оплату труда и уменьшение задолженности предприятия перед персоналом по оплате труда.

Проведем анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский».

Основная проблема организации оплаты труда на предприятии заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующая система организации оплаты труда основана на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям.

Согласно учетной политике предприятия при начислении заработной платы применяется повременно-премиальная оплата труда. Заработная плата начисляется на основе применения окладов, которые утверждены приказом руководителя в виде штатного расписания.

Сумма вознаграждения, причитающаяся работнику, рассчитывается на основе табеля учета рабочего времени, штатного расписания и приказов на премирование работников.  

Действующая система оплаты труда обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий. В системе "участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

- стаж;

- отсутствие опозданий и прогулов;

- верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом не­достатков:

1)                 размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

2)                 для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Вторая система, сиcтема распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей организации и системы оплаты труда на предприятии обусловлены индивидуальными  характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как совершенствование существующей организации и системы оплаты труда.

3.2 Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования на предприятии

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

-              воспроизводственную;

-              стимулирующую;

-              регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для руководителей в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

-      все программы должны выполняться в срок или досрочно;

-      все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

-      все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом месте;

-      нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

-      качество труда: управление производительностью и качеством.

-      качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

-      качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому, предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в необходимости их на конкретной должности;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:

- одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;

- вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;

- третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.

Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта) [15].

Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу.              

1) потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования;

2) потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.;

3) социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.;

4) потребность в безопасности – потребность в защите и порядке;

5) физиологические потребности – потребности в пище, тепле и т.д.

Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются:

а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;

в)   нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;