Совершенствование организации оплаты труда

е)   продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть  стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно выступая критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы производственного рабочего можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника и оценку результатов деятельности [15].

На наш взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении качества своего труда и всего предприятия в целом.

План мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский» представлен на рисунке 4.

106

Рисунок 4 – План мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии                                             ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский»

106

3.3 Анализ эффективности плана совершенствования организации оплаты труда

Основная проблема организации оплаты труда на предприятии заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующая система организации оплаты труда основана на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям.

Недостатки действующей организации и системы оплаты труда на предприятии обусловлены индивидуальными характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как совершенствование существующей организации и системы оплаты труда.

На предприятии, согласно учетной политике, при начислении заработной платы применяется повременно-премиальная оплата труда. Главный недостаток действующей системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Кроме того, необходимо отметить, что действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Действующая система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов [18].

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

В связи с этим необходимо ввести сиcтему распределения доходов которая предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы каждого работника. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Предложенный план мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский» включает три составляющие.

Первая, связана с фондом оплаты труда. По нашему мнению, в этой части необходимо провести следующие мероприятия:

1)  перейти на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда;

2) формировать ФОТ с учетом роста эффективности деятельности предприятия;

3) провести пересмотр существующей системы премирования. 

Вторая составляющая, относится к персоналу предприятия. По нашему мнению, в этой части необходимо провести следующие мероприятия:         

1) применять гибкую кадровую политику;

2) провести переоценку системы мотивации и стимулирования труда.

Третьей составляющей плана, являются производительность и качество. По нашему мнению, в этой части необходимо провести следующие мероприятия:

1) повышение качества управления и качества трудовой жизни;

2) повышение качества труда.

Рассмотрим предложенный план мероприятий и эффект от его введения.

Переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда заслуживает внимания в первую очередь с точки зрения защиты интересов работников. Однако, даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Рассмотрим расчет оплаты труда с учетом эффективности работы.

Необходимо платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения (премии) за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника и оценку результатов деятельности. Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы производственного рабочего можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов, т.е. ввести коэффициент трудового участия работника [20].

Коэффициент трудового участия  (КТУ) – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого работника в результате  коллективного труда в зависимости от производительности и качества работы. Базовой величиной КТУ принимается 1,0.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы и премии по данным  бригады производственного цеха №2  (восстановление плунжерных пар) за февраль 2007г. (Приложение А).

Определение размера тарифной заработной платы для рабочих осуществляется на основе разряда, тарифной ставки и данных о фактически отработанном времени табеля учета рабочего времени.

Данные расчетов даны в таблице   20.

Таблица 20 - Расчет распределения заработной платы рабочих бригады, труд которых оплачивается по повременной системе (цех №2, восстановление плунжерных пар)

Сумма вознаграждения (премии), причитающаяся работнику, рассчитывается на основе табеля учета рабочего времени, штатного расписания и приказов на премирование работников.   Работникам и служащим ежемесячно, начисляются премии на основании документов, регламентирующих премирование в размере 20-30% от заработной платы (положением о премировании работников ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский»).

Рассчитаем размер премии умножением тарифной заработной платы на процент премии, что составит 2480,0 руб. (12400* 0,2).

Начисленная заработная плата определяется как сумма тарифной заработной платы и премии.

Данные расчетов даны в таблице 21.

Таблица 21 - Расчет распределения заработной платы рабочих бригады, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе (цех №2, восстановление плунжерных пар)