Совершенствование организации оплаты труда

Расчет заработной платы рабочих  по повременно-примиальной системе, с учетом КТУ производится на основе данных о фактически отработанном времен, КТУ, размера начисленной премии и коэффициента распределения премии с учетом фактически отработанного времени умноженного на КТУ.

Рассчитаем размер премии умножением тарифной заработной платы на процент премии, что составит 2480,0 руб. (12400* 0,2).

Для распределения премии с учетом КТУ определяется расчетная величина отработанного времени с учетом КТУ:

1,0*128 = 128,0

0,8*128 = 102,4

1,2*128 = 153,6

Определяется доля премии, приходящаяся на единицу суммы расчетной величины отработанного времени:  2480,0:486,4 = 5,1

Умножением полученного коэффициента на расчетную величину отработанного времени по каждому рабочему определяем величину премии для каждого рабочего:

128,0*5,1 = 652,7

102,4*5,1 = 522,2

153,6*5,1 = 783,3

102,4*5,1 = 522,2

Данные расчетов даны в таблице  22.

Таблица 22 - Расчет распределения заработной платы рабочих бригады за месяц, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе (цех №2, восстановление плунжерных пар) с учетом КТУ

В соответствии с таблицами 20 и 22, можно сделать вывод, что расчеты заработной платы рабочих по повременно-премиальной системе оплаты труда и с учетом КТУ показали, что применение КТУ позволит:

- во-первых, увеличить непосредственно размер премии, и соответственно размер начисленной заработной платы, с учетом проявление личных качеств работника;

- во-вторых, повысить мотивацию труда на основе факторов, непосредственно зависящих от работника;

- в-третьих, построить систему материальной заинтересованности как систему инвестирования работников, настроенную на высокую эффективность и качество его труда, объективно выступая критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда;

- в-четвертых, система материального стимулирования будет ориентирована не на квалификацию, полученную по диплому, а на качество или уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Можно сделать вывод, что такой подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы позволит выполнить главное требование к организации оплаты труда на пред­приятии, а именно, обес­печить реальный рост заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности его деятельности и предприятия в целом. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход.

Усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда является главным фактором стабильного развития общества.

Выводы и предложения

Дипломная работа посвящена вопросу совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Первая часть – теоретическая, раскрывает экономическую сущность труда и его оплаты, принципы организации и регулирования, формы и системы оплаты труда, а так же состав и структуру фонда заработной платы. Приводятся основные нормативные документы и законодательные акты организации и регулирования оплаты труда в Российской Федерации.

Во второй части дается организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его финансово-хозяйственной деятельности. Показывается организационная структура предприятия, дается организация бухгалтерского учета согласно учетной политике, анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, динамика численности работников, фонда оплаты труда и производительности труда. Для экономической характеристики предприятия проводится вертикальный анализ бухгалтерского баланса, анализ ликвидности баланса и оценка устойчивость финансового положения предприятия. Также исследуется организация учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский». Дается представление о порядке начисления заработной платы, удержаний из нее и бухгалтерские проводки.

Третья глава посвящена анализу недостатков организации оплаты труда, а также поиску путей совершенствования организации и системы оплаты труда и стимулирования на примере ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский».

Для большей наглядности в дипломной работе приводились таблицы, рисунки, расчеты и ссылки на нормативные акты.

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация оплаты труда на пред­приятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индекса­ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули­рующую функцию заработной платы.

В настоящей работе мы рассмотрели организацию оплаты труда на примере ОАО «Ремонтный завод «Новолександровский».

По итогам изученного материала и проделанной работы можно сделать выводы и выразить свое мнение относительно существующей организации оплаты труда на предприятии.

Недостатки действующей организации и системы оплаты труда на предприятии обусловлены индивидуальными характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как совершенствование существующей организации и системы оплаты труда.

В результате исследований системы оплаты труда в ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский» установлено, что на предприятии действуют повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата начисляется на основе применения окладов, которые утверждены приказом руководителя в виде штатного расписания. Работникам, служащим ежемесячно, начисляются премии на основании документов, регламентирующих премирование (положением о премировании работников ОАО «Ремонтный завод «Новоалександровский»). Выплачиваются премии в размере 20-30% от прямой заработной платы.

Главный недостаток действующей системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Кроме того, необходимо отметить, что  действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Действующая система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Сиcтема распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы, т.е. личных качеств работника и эффективности его труда. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. В связи с этим, необходимо ввести сиcтему распределения доходов которая предусматривает оценку реального вклада каждого работника в результаты  коллективного труда в зависимости от производительности и качества его работы.

Систему оплаты труда необходимо превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует работников. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы.

Библиографический список

1.      Налоговый кодекс Российской Федерации ч. 1 и 2 [Текст].

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст].

3.      Федеральный закон от 15.12.01г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» [Текст].

4.      Федеральный закон от 21.11.96 №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» [Текст].

5.      План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению утв. Приказом Минфина России от 31.10.00г №94н [Текст].

6.      Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации утв. Приказом Минфина России от 29.07.98г. №43н [Текст].

7.      Постановление Правительства РФ от 11.04.03г. «213 « Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Текст].

8.      Федеральный закон от 8 декабря 2003 года №116-ФЗ «Бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год» [Текст].