Теоретические основы развития трудового потенциала трансформирующейся экономики

Переход к рыночной экономике  предполагает разработку

теоретических и насущных практических вопросов в сфере труда. В научных

исследованиях последних  лет понятие «трудовой потенциал» имеет

неоднозначное толкование. Границы и структура трудового  потенциала в

качестве объекта изучения до сих пор определены недостаточно четко.

Однако можно сказать, что большинством исследователей он

25 Трудовые ресурсы: эффективность  использования. – М.: Наука, 1998. –  С.6

26 Вопросы экономики, 1988. - №6.

27 Вопросы экономики, 1988. - №6. – С. 94

29

идентифицируется с трудовыми  ресурсами, рабочей силой, совокупным

работником. Характерно сохранение «ресурсного» подхода к определению

понятия «трудовой потенциал».

По мнению авторов учебника «Экономика и социология труда»:

«Трудовой потенциал –  это ресурсная категория; он должен включать в себя

источники, средства, ресурсы  труда, которые могут быть использованы для

решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности

отдельного лица, общества, государства в конкретной области»28. С этим

можно согласиться, если дополнить  данную характеристику трудового

потенциала качественным измерением. Вряд ли также правильно  понятие

«трудовой потенциал» представлять только как «особый инструмент,

помогающий в изучении взаимодействия трудовых ресурсов и  экономики»29.

Представляется, что понятие  трудового потенциала не только, да и не

столько инструментарий, сколько  сложная социально-экономическая

категория, являющаяся составной  частью экономического потенциала.

Более последовательная позиция  авторов «Экономической

энциклопедии». Они трудовой потенциал рассматривают как  ресурсы труда,

которыми располагает  общество, определяя его реальное значение

численностью трудоспособного  населения и качественными его

характеристика (пол, возраст, образование, профессиональная подготовка,

квалификации и т.д.).

Мерой трудового потенциала, по определению авторов учебника

«Экономика труда», служит совокупный фонд рабочего времени,

количественно определяемый как возможные к отработке  человеко-часы без

учета форм и уровня занятости. При этом авторы трактуют трудовой

потенциал, как наличие  у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного

трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявившихся

28 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.:ЮНИТИ, 2001. – С. 25

29 Экономика труда и  социально-трудовые отношения. /Трудовые  ресурсы и трудовой потенциал.  – М.:

МГУ, 1996. – С. 41

30

себя возможностей или  способностей в соответствующих  сферах их

жизнедеятельности30.

Модификацией ресурсного подхода к определению трудового

потенциала является позиция  представителей узбекской школы  демографов,

определяющей трудовой потенциал  как объективные возможности, резервы

страны, региона, индивида в  сфере живого труда. При этом проводится

четкое разграничение  между понятиями «трудовой потенциал» и «трудовые

ресурсы». Трудовой потенциал  рассматривается как более объемная

категория, включающая соответственно большее число слагаемых. Среди

дополнительных качественных компонентов выделяются личностные

характеристики работников, связанные с участием в трудовой деятельности;

мотивы, ценностные ориентации в области труда; уровень социальной

зрелости; состояние здоровья индивида с учетом уровня и длительности

периода экономически активной жизни и др. Количественную оценку

трудового потенциала узбекские  демографы основывают на показателях

численности населения, его  возрастно-половом составе, а также  на

измеряемой числом человеко-лет средней продолжительности предстоящей

жизни в рабочем периоде, в течение которого определенная совокупность

трудоспособного населения  может принимать участие в  общественном

труде31.

В связи с рассмотрением  ресурсного подхода уместно напомнить

замечание Л.И. Абалкина о  том, что понятия «потенциал»  и «ресурсы» не

следует противопоставлять. Потенциал (экономический, природный,

трудовой) представляет собой  собирательную, обобщенную характеристику

ресурсов, привязанную к  месту и времени32. Но их нельзя и  отождествлять.

Они соотносятся как мотор  и автомобиль.

30 Трудовой потенциал  общества и рынок труда /Под  ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. – М.:ЮРИСТЬ,

2002. – С. 64, 68

31 Десять лет экономических  реформ в Узбекистане: Достижения, проблемы и перспективы. –  Ташкент-

Берлин-Бонн, 2001. – С.74

32 Абалкин Л.И. Диалектика  социалистической экономики. –  М., 1981

31

Другой подход к определению  трудового потенциала можно было бы

условно назвать «факторным». Он примечателен тем, что в нем

преодолевается принцип  сугубо ресурсной характеристики трудового

потенциала, историческая обусловленность  и ограниченность которого

образно была раскрыта академиком Т.И. Заславской33. Представители

«факторного» подхода  трудовой потенциал характеризуют  как форму

личного или человеческого  фактора, расширяя его сугубо ресурсное

толкование оценкой возможностей общества по использованию

способностей работников в качестве активного субъекта производства.

Представители «факторного» подхода при определении трудового

потенциала по-разному  раскрывают и его содержание. Согласно одной из

позиций, трудовой потенциал  характеризует способность общества в

динамике обеспечить личный фактор производства в соответствии с

требованиями его развития. Субстанционным содержанием трудового

потенциала, исходя из такого подхода, являются реально и потенциально

возможные результаты реализации личного фактора – количество и качество

продукции. Следовательно, трудовой потенциал рассматривается как  высшая

из числа экономических  форм проявления личного (человеческого) фактора,

которая в своем движении проходит три последовательные стадии:

ресурсную, факторную (условий  производства) и производительную.

Производительная способность  личного фактора, выраженная через

потенциально возможный  результат, приобретает, таким образом,

экономическую форму трудового  потенциала.

Согласно другой позиции, трудовой потенциал рассматривается  как

потенциальный общеэкономический  объем труда (рассчитывается как

произведение потенциала рабочей силы на потенциальное среднегодовое

рабочее время), необходимый  при использовании общеэкономических

33 ЭКО. – 1986. - №3. – С.10-12

32

производственных функций  для расчета общеэкономического

производственного потенциала34.

Представляется, что данные подходы подменяют определение

сущности категории «трудовой  потенциал» односторонней оценкой

эффективности (результативности) использования задействованной  на

производстве рабочей  силы.

Трудовой потенциал есть объемное количественное выражение

личного фактора, производное  от численности населения в трудоспособном

возрасте; количества регламентированного  для нужд производства времени в

течение суток, недели, месяца, года, человеческой жизни; общественно

необходимой напряженности (интенсивность трудовой деятельности) в

течение регламентированного  рабочего времени, т.е. величина, подсчитать

которую точно достаточно сложно.

Сторонники факторного подход для количественной оценки трудового

потенциала используют показатели численности трудоспособного населения,

рабочего времени, в течение  которого оно задействовано, общественно

необходимого уровня интенсивности  труда. С качественной стороны они

выделяют производственно-квалификационный и личностный потенциал как

элементы общественного  богатства страны, расширяющие экономические

возможности общества.

Группа ученых (В.В. Добрик, М.И. Долишний, С.Н, Злупко, Р.А.

Убайдуллаева), определяя  трудовой потенциал как форму  воплощения

человеческого фактора, рассматривают  его как единство трудоспособного

населения с техническими, экономическими, социальными,

организационными и идейно-политическими  условиями

воспроизводственного процесса, предопределяющими качество трудового

потенциала на каждом этапе  его развития35.

34 Экономика и право.  Энциклопедический словарь Гоблера. /Под общей ред. А.П. Горкина., Н.Л. Тумановой

и др. – М., 1998. – С.195

35 Добрик В. Повышение качества трудового потенциала. //Коммунист, 1986. -№7

33

В понятие «человеческий  фактор» авторами вкладывается более

широкий и глубинный смысл, чем в понятие «рабочая сила»  и «трудовые

ресурсы».

Человеческий фактор представляет собой систему

взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев  и групп

людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное

развитие общества.

Другими словами, человеческий фактор характеризует человека во

всем многообразии его  чувств и помыслов: как трудящегося, как гражданина

и семьянина, как человека.

Человеческий фактор –  это люди в организациях, объединенные для

совместной деятельности. В структурном плане это, в  первую очередь,

личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий личностный фактор – это не только коллективный

работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий

социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру,

взаимодействие элементов  которой обеспечивает развитие общества.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном

значении – личностный фактор) характеризует все многообразие качеств

субъекта (работника), проявляющихся  в процессе трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор производства – это

функционирующая рабочая  сила, рассматриваемая в совокупности её

качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как  целое и

частное. Рабочая сила, выражая  лишь производственные потенции

работника, не может выступать  в качестве фактора производства. Им

является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой),

который осуществляет процесс  труда, т.е. включен в процесс производства.

34

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей

совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его

трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль

человека в процессе производства.

Такой взгляд согласуется  с пониманием цели общественного  развития

как создание необходимых  условий для социального развития людей, а

повышение эффективности  экономики – как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником

общественного развития выдвигает  на первый план, наряду с жизненными

потребностями, также потребности  в творческой деятельности, информации,

участия в управлении и  т.п.

Разное содержание понятий  «трудовые ресурсы» и «человеческий

фактор» требует и разных подходов и способов их изучения.

Человеческий фактор производства характеризуется не только

показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной

и квалификационной структур, он характеризуется кроме этих признаков,

показателями отношения  к труду, инициативы, предприимчивости,

интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных

ситуациях.

Представляя значительный шаг  вперед по сравнению с трудовыми

ресурсами, понятие человеческого  фактора содержит определенную

ограниченность: в его  рамках люди рассматриваются не как  главная ценность

общества, а как фактор внешних по отношению к ним  процессов развития.

Человеческий фактор –  экономико-политический термин, предмет

интересов современной общей  теории систем, психологии труда, эргономики

и социологии.

Внимание к человеческому  фактору непосредственно связано  с

необходимостью ускорения  социально-экономического развития, которое

35

невозможно обеспечить, используя  авторитарные, административно-

бюрократические методы управления.

Административная система  управления, формально признававшая

особую роль человеческого  фактора, на самом деле отвергала  его

содержательность, базировалась на принципах беспрекословного

подчинения, приводя к  отчуждению личности от интересов общества, и была

связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы

управления. В то же время  переход на экономические методы управления

показал, что они не могут  быть реализованы без активизации  человеческого

фактора. Социально развитый человек обладает большим трудовым

потенциалом, но он в то же время является более сложным  объектом

управления, чем человек  пассивный. Интересы работников многосторонни, и

поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны

отличаться разнообразием  методов, гибкостью, целенаправленностью.

Авторитарная административно-бюрократическая  система управления этого

делать не умела. Она разрушила  человеческий фактор тем, что использовала

для осуществления своих  целей принуждение и репрессивные методы,