Трудовые ресурсы и эффективность их использования

 

В 2006 г. по отношению  к 2005 г. производительность труда по станции Забайкальск составила 289,1 ваг/чел. или 18,31%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г.производительность труда на станции составила 276,17 ваг/чел.  или 21,20%.

В 2006 г. по отношению к 2005 г. производительность труда по хозяйству движения составила 549,81 ваг/чел. или 15,66%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность  труда составила635,52 ваг/чел. или  22,10% .В 2006 г. по отношению к 2005 г. производительность труда по грузовому хозяйству составила 29,5 ваг/чел. или 21,41%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда составила 10,73 ваг/чел. или 8,44%.

В 2006 г. по отношению  к 2005 г. производительность труда по штату формирования составила 1143,7 ваг/чел. или 12,74%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда составила 1838,17 ваг/чел. или 25,74%.

Производительность труда - это  эффективность производственной деятельности людей, выраженная соотношением затрат труда и количества производимых материальных благ.

Представим  факторный анализ производительности труда за период 2005-2006 г.

Факторный анализ производительности труда за 2005 г.

                                       

                                                                  (4.3)

где - количество отправленных вагонов;

       -численность рабочих.

Определим общее изменение  производительности труда по формуле:

                                   

                                               (4.4)

 (прив.ваг/чел.)

Рассчитаем подстановки  по формулам:

                                     1. .                                                                

 (прив.ваг/чел.)

                                      2. .                                                                 

( прив. ваг/чел.)

                                                   3. .                                                                    

(прив. ваг/чел.)

Рассчитаем влияние  факторов по формулам:

                                        .                                    

 (прив. ваг/чел.)

                                         .                                    

 (прив. ваг/чел.)

Балансовая проверка:

                                                                              

 (прив. ваг/чел.)

Наглядно представим расчет факторов на рис. 14.

 

 

 

 

Рис. 14 Факторный анализ производительности труда в 2005 г.

Из приведенных расчетов видно, что под влиянием объема отправленных вагонов, производительность труда увеличилась на 324,44 ваг/ чел.

Под влиянием численности  производительность труда сократилась на 104,53 ваг/чел.

Далее представим факторный анализ производительности труда за 2006 г.

Факторный анализ производительности труда за 2006 г.

Определим общее изменение  производительности труда по формуле (4.3)

 (прив. ваг/чел.)

Рассчитаем подстановки  по формулам:

                        (прив. ваг/чел.)                                    

                       (прив. ваг/чел.)                                     

                        (прив. ваг/чел.)                                    

Рассчитаем влияние факторов по формулам

 (прив. ваг/чел.)

                           (прив. ваг/чел.)           

Балансовая проверка по формуле

              (прив. ваг/чел.)                           

Наглядно представим расчет факторов на рисунке 15.

Рис. 15 Факторный анализ производительности труда в 2006 г.

Из приведенных расчетов видно, что производительность труда увеличилась на 473,29 ваг/чел. это произошло под влиянием объема отправленных вагонов. Под влиянием численности производительность труда сократилась на 172,1 ваг/чел.

Далее наглядно представим темп роста производительности труда и среднемесячной заработной платы на рисунке 16.

Из рис. 16 видно, что среднемесячная заработная плата  опережает темп роста производительности труда, что означает не эффективное использование фонда платы труда.

 

Рис.16 Темп роста  производительности труда и среднемесячной заработной платы в фактических ценах

Далее сравним темпы роста среднемесячной заработной платы и производительности труда (прив. ваг.) в сопоставимых ценах (см. рис. 17).

       Рис. 17 Темпы роста среднемесячной заработной платы и производительности труда на станции Забайкальск в сопоставимых ценах за 2004 – 2006 гг.

Из рис. 17 видно, что производительность труда опережает темп роста среднемесячной заработной платы, что означает эффективное использование фонда оплаты труда.

 

 

5 Мероприятия по улучшению профессионально-квалификационного потенциала работников и трудовых показателей работы железнодорожной станции Забайкальск

 

Профессиональная  деятельность рассматривается как  способ социально – экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива.

Квалификация  и переквалификация являются систематическим  процессом изменения поведения  сотрудников через передачу им новых  знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию.

Обучение –  это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологические аспекты.

Цели переподготовки – это не только зеркальное отражение  потребностей, интересов и проблем  работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации. Оно существует через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в таком развитии. В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью.

Профессиональная  компетентность – это знания, умения, практическое применение, поведение; методическая – способность самостоятельно решать возникающие проблемы; социальная – способность к конструктивной коммуникабельности; личная – добросовестность в учебе и работе, реальная самооценка.

Известны две  основные формы обучения:

-в организации (на рабочем месте);

-вне организации (вне рабочего места).

Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их необходимо приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенности  организации. Отдельные требования к обучению сводятся к следующему:

Мотивация. Для  обучения нужна мотивация обучения (т.е. что я получу в результате обучения в будущем).

Условия обучения. Нужно создать благоприятный  для обучения климат (обучение в  хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах).

Стадийность обучения. Знания, полученные в процессе обучения, должны формироваться от простых  к более сложным. Наличие обратной связи. В процессе и после обучения обучающийся должен почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать возросший теоретический уровень).

Однако если учесть что базовые знания имеют  тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний. Развитие рыночных отношений  привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает новые  требования к системе переподготовки кадров.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Цель занятий  по повышению квалификации должна соответствовать  принципам и структуре  переподготовки кадров и быть направлена на целостную  и межотраслевую переподготовку. В основе повышения квалификации лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах: мышления (что я хочу знать);  ощущения, мотивации (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Методы переподготовки персонала совершенствуются, применяются  более современные, с использованием различных технических средств  обучения, формирующие системное  мышление, способность принимать  самостоятельные решения, высокую  степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. [12,С.242-244]

Далее представим анализ контингента по формам повышения профессионально-квалификационного уровня железнодорожной станции Забайкальск за 2004-2006 гг. в табл. 18.

Таблица 18

Анализ контингента форма повышения профессионально-квалификационного уровня работниками железнодорожной станции Забайкальск за 2004-2006 гг.

Вид и форма обучения	2004 год	2005 год	2006 год	Изменение
				2005г./2004г.		2006г./2005г.
Всего прошли повышение  квалификации, из них:	66	74	87	8	+12,1	13	+17,6
1.В средне профессиональных учебных заведениях	12	14	15	2	+16,66	1	+7,14
очная форма обучения	1	2	3	1	200	1	+50
заочная  форма обучения	11	12	12	1	+9,09	-	-
2.В высших учебных заведениях	22	24	33	2	+9,09	9	+37,5
очная форма обучения	2	2	2	0	0,0	-	-
заочная форма обучения	20	22	31	2	+10	9	+40,90
3 Повышение квалификации на базе ФПК ЗабИЖТа  По категориям работников: руководители специалисты служащие	18 3 9 6	21 4 10 7	23 4 11 8	3 1 1 1	+16,66 +33,33 +11,11 +16,66	2 - 1 1	+9,52 - +10 +42,28
4.Стажировка молодых специалистов на рабочем месте в процессе трудовой деятельности	14	15	16	1	+7,14	1	+6,66

 

В 2006 г. по отношению  к 2005 г. численность прошедших повышение квалификации увеличилась на 13 человек или на 17,6%. В 2005 г по сравнению с 2004 г. численность, прошедших повышение квалификации увеличилась на 8 человек или на 12,1%.

В 2006 г. по отношению  к 2005 г. в средне-профессиональных учебных  заведениях численность обучающихся  увеличилась на 1 человека или на 7,14%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. численность учащихся увеличилась на 2 человека или на 6,66%.

В 2006 г. по отношению  к 2005 г. численность учащихся по очной  форме обучения  не изменилась, по заочной форме обучения увеличилась на 9 человек или на 41%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. численность обучающихся в высших учебных заведениях увеличилась на 2 человека или на 9%.

Повышение квалификации на базе ФПК ЗабИЖТа в 2006 г. прошли 23 человека, что больше на 2 человека, чем в 2005 г. В 2005 г. по сравнению с 2004г. численность прошедших повышение квалификации на базе ФПК ЗабИЖТа увеличилась на 3 человека или на 16,7%. Как видно из данных табл.18, в основном повышают свою квалификацию специалисты.

На станции  Забайкальск за анализируемый период ежегодно незначительно увеличивается (на 1 человека) количество молодых специалистов, прошедших стажировку на рабочем месте. Все молодые специалисты, окончившие учебные заведения, на станции Забайкальск проходят стажировку, задачей которой является приобретение необходимых практических навыков по выполнению обязанностей по занимаемой должности. За время стажировки у специалиста выявляются деловые качества, составляется деловая карьера.

Для организации  и руководства стажировкой назначаются  руководители из числа высококвалифицированных  работников. Стажировка проводится по индивидуальному плану и играет огромную роль в скорейшей адаптации молодых специалистов. Этот «пробный» год важен и для самого выпускника, и для коллектива, где он начинает трудиться. Знания, организаторские навыки, деловые, нравственные качества вчерашнего студента, его стремление к творчеству обнаруживается в процессе стажировки, которая позволяет объективно судить, как наилучшим образом использовать его способности.

С помощью корреляционного анализа определим влияние численности контингента, пошедшего повышение квалификации на производительность труда.

Исходные данные для анализа представим в табл. 19.

Таблица 19

Исходные данные для парного корреляционно-регрессионного анализа 

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год
Численность контингента, прошедших повышение квалификации, чел.	66	74	87
Производительность труда, прив. ваг/чел.	1690,5	1910,56	2211,75