Трудовые ресурсы и эффективность их использования

 

Простой завышен по следующим  причинам: - вагоны КЖД простаивают в ожидании подачи под выгрузку; - несвоевременное отправление порожних вагонов КНР после выгрузки. По сравнению с планом простой вагонов КЖД в 2006 г. увеличился на 12,5 часа или на 26,04% . В 2005 г. по сравнению с 2004 г. простои вагонов КЖД уменьшился на 0,3 часа или на 0,57%, это произошло за счет своевременного отправления вагона КЖД из под выгрузки со станции Забайкальск.

Наглядно представим простои вагонов на станции Забайкальск на рисунке 4.

Анализируя  представленную информацию на рис.4 можно сделать вывод о том, что простои вагонов на станции Забайкальск в 2005 г. простои вагонов уменьшились, в 2006 г. произошло увеличение простоя из-за несвоевременного отправления порожних вагонов КНР.

 

Рис. 4 Динамика простоя вагонов на железнодорожной станции Забайкальск за период 2004-2005 гг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Анализ трудовых ресурсов железнодорожной станции Забайкальск

за 2004-2006 гг.

 

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов – оценка соответствия имеющейся в наличии рабочей силы по категориям  и профессиям работников, исходя из объемов перевозок, имеющейся производственной мощности и применяемой технологии производства.

Трудовые ресурсы –  часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

На изменение структуры  работников, по их категориям обращают внимание на соотношение численности  руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

При изучении результатов хозяйственной деятельности особое внимание необходимо уделять анализу численности и составу кадров.

План по труду содержит такие показатели, как производительность труда, численность работников, фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата.

При анализе трудовых ресурсов по численности и состава по каждой категории работников определяются соответствие фактической численности персонала и его профессионально – квалификационного состава плановым показателям; изучается использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией; вскрываются причины выявленных недостатков и намечаются меры по их устранению; обобщается передовой опыт более рационального использования работников на отдельных участках и др.

При изучении состава и движения кадров на предприятии большое внимание уделяется анализу состава работников по стажу, возрасту, полу, уровню образования и др.

 

 

 

 

3.1 Анализ численности  работников станции

 

Специально подготовленные кадры необходимы станции для  эффективной работы, которые осуществляют перевозочный процесс, обслуживание клиентов железнодорожного транспорта, обеспечивающие бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Представим анализ численности  работников станции по категориям работников за период 2004-2006 годы в табл. 7.

Таблица 7

 

Анализ контингента по категориям работников станции Забайкальск

за 2004-2006 гг., чел.

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год		Изменение
			план	отчет	2005г./2004г		2006г./2005г		2006год к плану
					абс.	отн.	абс.	отн.	абс.	отн.
Контингент всего	329	347	372	374	18	+5,5	27	+7,8	2	+0,5
Руководители	13	13	13	13	-	-	-	-	-	-
Специалисты	62	62	70	70	5	+8,1	3	+4,5	-	-
Служащие	86	81	91	92	-5	-5,8	11	+13,6	1	+1,1
Рабочие	168	186	189	199	18	+10,7	13	+7,0	1	+0,5

 

Контингент станции  в 2006 г. по отношению к 2005 г. увеличился на 27 человек или на 7,8% за счет увеличения штата. В2006 г. по сравнению с планом контингент увеличился на 2 человека или на 0,5%.. В 2005 г. по сравнению с 2004г. контингент увеличился на 18 человек или на 5,5% .

Численность руководителей остается постоянной на протяжении трех лет.

Численность специалистов 70 человек, что соответствует плану. В 2006г по отношению к 2005 г. численность специалистов возросла на 3 человека или на 4,5%. В 2005 и 2004 г численность увеличилась на 5 человек или на 8,1%.

За счет увеличения штата  численность служащих в 2006 г. по отношению  к 2005 г. увеличилась 11 человек или на 13,6%. 2005 г в сравнении с 2004 г. численность служащих сократилась на 5 человек или на 5,8%.

Рабочих по факту в 2006 г. было 199 человека, что на 2 % больше плана, по сравнению с 2005 г. численность рабочих увеличилась на 11 человек или на 13,6%. В 2005г. по сравнению с 2004 г. контингент рабочих увеличился на 18 человек или на 10,7%.

Наглядно представим на рисунке 5 структуру работников железнодорожной станции Забайкальск по категориям за 2004-2006 годы.

Из рис. 5 видно, что в структуре контингента станции Забайкальск первое место занимают рабочие, за тем – служащие, специалисты, и руководители, что связано с производственным характером.

В состав работников железнодорожного транспорта включается работники, занятые на перевозках, в  строительстве, промышленности, лечебных и учебных учреждениях, в других организациях и хозяйствах, входящих в систему ОАО «РЖД». Более детально учитывается и изучается численность работников по эксплуатационной деятельности железных дорог.

Рассмотрим анализ контингента железнодорожной станции Забайкальск по основным производственным группам за 2004-2006 гг. в табл. 8.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5 Структура контингента по категориям работников станции Забайкальск за 2004-2006 гг.

 

Таблица 8

Анализ численности контингента по основным производственным группам

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год		Изменение
					2005г./2004г.		2006г./2005г.		2006год к плану
			план	отчет	абс.	отн.	абс.	отн.	абс.		отн.
Хозяйство движения
Штат по формированию	59	61	70	70	2	+3,4	9	+14,8	-	-
Работники СТЦ	26	30	39	39	4	+15,4	9	+30,0	-	-
Остальные	64	65	65	66	1	+1,6	1	+1,5	1	+1,5
Итого	149	156	174	175	7	+4,7	19	+12,2	1	+0,6
Грузовое хозяйство
Приемосдатчики груза и багажа	80	85	85	86	5	+6,3	1	+1,2	1	+1,2
Приемщики поездов	14	22	25	25	8	+57,1	3	+13,6	-	-
Товарные кассиры	27	28	33	31	1	+3,7	3	+10,7	-2	-6,1
Остальные	59	56	55	57	-3	-5,1	1	+1,8	2	+3,6
Итого	180	191	198	199	11	+6,1	8	+4,2	1	+0,5

 

В 2006 г. штат по формированию по отношению к 2005 г. увеличился на 9 человек или на 14,8%, это произошло за счет увеличения штата на сортировочную горку. Штат по формированию поездов в 2006 г. содержался в пределах плана. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. по штату формирования произошло увеличение на 2 человека или на 3,4%, за счет увеличения штата.

В 2006 г. штат работников СТЦ по отношению к 2005 г. увеличился на 9 человек или на 30% , это связано с вводом в эксплуатацию сортировочной горки, с 1 сентября. В 2005 г. было введено в штат 9 операторов СТЦ. Штат работников СТЦ содержится в пределах плана. В 2005 г. по отношению к 2004 г. штат работников СТЦ увеличился на 4 человека или на 15,4%.

В 2006 г. по отношению к 2005 г. в остальных  группах в хозяйстве движения контингент увеличился 1 человека или на 1,5%.

В 2006 г. по сравнению с планом контингент увеличился на 1 человека или на 1,5%. В 2005 г. по отношению к 2004 г. контингент увеличился 1 человека или на 1,6%.

В 2006 г. по отношению к 2005 г. итого по хозяйству движения контингент увеличился на 19 человек или на 12,2%.  В 2006 г. итого по хозяйству движения увеличился на 1 человека или на 0,6%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. контингент увеличился на 7 человек или на 4,7%.

В 2006 г. по отношению к 2005 г. в грузовом хозяйстве по производственным группам  контингент приемосдатчиков груза  и багажа увеличился на 1 человека или на 1,2%. В 2006 г. по сравнению с планом произошло увеличение контингента на 1 человека или на 1,2%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. контингент увеличился на 5 человек или на 6,3%.

В 2006 г. по отношению к 2005 г. контингент приемщиков поездов увеличился на 3 человека или на 13,6%. В 2006 г. контингент содержится в пределах плана. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. произошло увеличение штата на 8 человек или на 57,1%.

В 2006 г. по отношению к 2005 г. контингент товарных кассиров увеличился на 3 человека или на 10,7%. В 2006 г. по сравнению с планом уменьшился на 2 человека или на 3,9%, из-за передачи 2 товарных кассиров в Трансконтейнер. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. контингент увеличился на 1 человека или на 3,7%.

В 2006 г. контингент остальных групп в грузовом хозяйстве по отношению к 2005 г. увеличился на 1 человека или на 1,8%. По сравнению с планом в 2006 г. контингент увеличился 2 человека или на 3,6%. В 2005 г. по отношению к 2004 г. контингент снизился на 3 человека или на 4,9%.

В 2006  г. по отношению к 2005 г. итого по грузовому хозяйству контингент увеличился на 8 человек или на 4,2%. Итого в 2006 г. увеличился на 1 человека или на 0,5%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. контингент увеличился на 11 человек или на 6,1%.

 

 

3.2 Анализ качественного состава и структуры трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы характеризуются показателями половозрастной структуры. При изучении трудовых ресурсов принято выделять четыре основные возрастные группы контингент в возрасте:

-до 30 лет – это резерв предприятия,  приобретающие навыки работы;

-от 30 до 40 лет – самая активная группа, имеет навыки работы, следовательно, производительность труда у них выше;

-от 40 до 50 лет – менее активная группа, производительность у них ниже.

-свыше 50 лет трудовая активность постепенно снижается, определенная часть людей пенсионного возраста продолжает трудиться, но их трудовая деятельность остается относительно активной лишь в течении 5-7 лет после получения пенсии.[19,С.15-16]

Различные возрастные группы отличаются степенью трудовой активности. Так, в возрастной группе до 30 лет большая часть молодежи занята обучением, получением профессиональной подготовки, военной службой. Наиболее высокая трудовая активность и занятость характерна для населения в возрасте от 30 до 40 лет. При анализе трудовых ресурсов по численности и составу по каждой категории работников определяется соответствие фактической численности персонала и его профессионально – квалификационного состава плановым показателям; изучается использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией; вскрываются причины выявленных недостатков и намечаются меры по их устранению; обобщается передовой опыт более рационального использования работников на отдельных участках и др. При управлении трудовыми ресурсами необходимо принимать во внимание существенные особенности таких качеств и свойств личности, как ощущение, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и др., соответствие профессиональных и личностных качеств человека, требованиям занимаемого им рабочего места является залогом успеха в деятельности и удовлетворенности работника своим трудом и своей организацией. Сочетание потребности работника развивать свой потенциал и достигать успеха и наличие соответствующей возможности на рабочем месте в общем случае обеспечивает трудовой энтузиазм, творческий подход к работе, лояльность работника организации.

Трудовой потенциал  – это заложенные от природы и  приобретенные человеком потенции, возможности, расположенность к эффективному выполнению тех или иных трудовых функций. При наличии благоприятных условий потенции могут развиться до уровня умений и навыков.

Трудовой потенциал  представляет собой систему, включающий в себя следующие элементы: психофизический потенциал, профессионально- квалификационный потенциал, нравственно – мотивационный потенциал, лидерский потенциал,  потенциал к развитию, административный потенциал.

Психофизиологический  потенциал включает в себя анализ контингента по возрасту, полу.[17,С.168-170]