Современные проблемы реализации прав граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь

 

Первая  проблема. Дефекты в понимании  правила, установленного законодателем: право или обязанность?

 

Часть 2 ст. 122 ТК РФ устанавливает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев работы.

Как указывает ч. 3 ст. 122 ТК РФ: до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; в других случаях, установленных законом (совместителям, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учреждений, ч. 4 ст. 123 ТК РФ: по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя).

Некоторые ученые-трудовики  говорят, что право на отпуск в  первый год работы работодатель обязан предоставить по истечении шести  месяцев работы.

Например, В.И. Миронов пишет, что по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.

Ю.П. Орловский также говорит, что правило о предоставлении отпуска в первом рабочем году по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации означает, что такой отпуск должен предоставляться на седьмом месяце работы.

И.Я. Киселев, А.М. Лушников утверждают, что отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Иными словами, тому, кто трудится первый год, отпуск должен предоставляться на 7-й месяц непрерывной работы.

 

Пример 1*(2)

Работник был принят на работу 12 января. По истечении практически  трех месяцев работы работнику был  предоставлен отпуск в размере 4 календарных  дней. Отработав у работодателя 8 месяцев, работник решил воспользоваться  оставшимся ежегодным оплачиваемым отпуском, имея стаж работы, необходимый  для этого. 16 сентября подал заявление  о предоставлении ему отпуска  с 4 октября, но работодателем указанное  заявление не было подписано, отпускные  не были выплачены.

Письмом от 20 октября (т.е. подождав 16 дней) работник уведомил работодателя о том, что с 21 октября он приостанавливает ежегодный оплачиваемый отпуск до восстановления нарушенных трудовых прав, используя  свое право на приостановление работы согласно ст. 142 ТК РФ.

Как указал суд, правовые основания  для признания действий работника  по самостоятельной реализации ежегодного оплачиваемого отпуска формой самозащиты трудовых прав отсутствуют, а трудовым законодательством не предусмотрена  возможность отказа работника от работы, ее приостановление ввиду  непредоставления работнику отпуска по его усмотрению в требуемое им время.

 

Пример 2*(3)

Работник проработал один месяц, а остальной период (один год!) находился на "больничном". В  период временной нетрудоспособности работник обратился к работодателю с заявлением предоставить ему ежегодный  оплачиваемый отпуск. Работодатель отказал, ссылаясь на то, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска  в период временной нетрудоспособности работника невозможно, в связи  с этим отпуск должен быть перенесен  на другой срок, определенный работодателем  с учетом пожеланий работника  согласно ст. 124 ТК РФ; определение даты предоставления отпуска осуществляется совместно работником и работодателем. Самовольно время отпуска работником не может быть назначено.

Уведомлением работодатель сообщил работнику, что рассмотрение заявления о предоставлении отпуска  возможно после окончания периода  его временной нетрудоспособности. Работодатель пытался выяснить продолжительность нетрудоспособности работника, направляя запросы в поликлиники, но безрезультатно, листки нетрудоспособности ему представлялись из разных лечебных заведений. 14 июля 2010 г. работодателю стало известно об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин с 11 мая 2010 г. по 23 мая 2010 г. В связи с этим 15 июля 2010 г. работодатель создал комиссию для проведения служебной проверки фактов отсутствия работника на рабочем месте. Запрос на объяснение работнику вручить не удалось, поскольку по месту регистрации он отсутствовал.

30 июля 2010 г. в адрес работодателя поступило очередное заявление работника об оплате листка временной нетрудоспособности, в результате рассмотрения которого был установлен факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в период с 21 июня 2010 г. по 24 июня 2010 г., а также с 6 июля 2010 г. до момента получения заявления. 3 августа 2010 г. работодателю удалось вручить работнику запрос о предоставлении объяснений с учетом выявленных фактов. Согласно объяснениям от 6 августа 2010 г. работник свое отсутствие объяснял нахождением в отпуске. Поскольку приказа о предоставлении отпуска не было, то работодатель расценил эту ситуацию как самовольный уход в отпуск. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем приказом от 9 августа 2010 г. был уволен за прогул.

 

Интересно отметить, что  данный работодатель не включил работника  в график отпусков на момент его составления, т.к. в тот период стоял вопрос об увольнении работника. 17 ноября 2009 г. работник был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а на следующий день, 18 ноября 2009 г., он "ушел на больничный". Ввиду длительной болезни данный работник был включен в дополнительный график отпусков от 22 апреля 2010 г. Таким образом, отпуск ему был запланирован с 15 ноября 2010 г.

На практике можно столкнуться  с проблемой продления ежегодного оплачиваемого отпуска работника  в связи с его временной  нетрудоспособностью. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что ежегодный  оплачиваемый отпуск может быть продлен  только в том случае, если временная  нетрудоспособность работника наступила  в период нахождения его в отпуске (ст. 124). Работодатель считает, что работник, проработав всего один месяц, год находился на больничном и получал заработную плату за счет федерального бюджета, самовольно установил себе дату ухода в отпуск (когда окончились больничные), совершил прогул, помимо этого хочет получить еще денежные средства за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Суд поддержал позицию  работодателя: пришел к выводу о  том, что работник самовольно, не узнав  о предоставлении ему отпуска, не ознакомившись с приказом о его предоставлении, не поинтересовавшись судьбой написанного им заявления о предоставлении отпуска, не вышел на работу 11 мая 2010 г., то есть самовольно ушел в отпуск, что квалифицируется, согласно разъяснению постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", как прогул.

В связи с этим можно  указать на проблему отсутствия в  ТК РФ определенных правил относительно продления/перенесения отпуска в  случае, если работник заболел до его  начала. В ст. 124 ТК РФ говорится только про продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска работника, заболевшего в период использования ежегодного оплачиваемого отпуска.

 

Обратите  внимание! Статья 124 ТК РФ: ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника в случае временной нетрудоспособности работника.

 

По данному вопросу  существует письмо Роструда (письмо от 27.12.2007 N 5339-6-1), в котором установлено: "В соответствии со ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника. Данная норма носит императивный (обязательный) характер для работодателя.

В том случае, если временная  нетрудоспособность работника наступила  в период пребывания в ежегодном  оплачиваемом отпуске, то отпуск должен быть продлен, т.е. его срок автоматически  удлиняется на число календарных  дней нетрудоспособности работника. При  этом работник обязан своевременно уведомить  работодателя о причинах задержки выхода из отпуска. Никаких разрешений со стороны  работодателя на продление отпуска  в подобной ситуации не требуется. По окончании отпуска, продленного  на число дней болезни, работник предъявляет листок нетрудоспособности в качестве основания такого продления и оплаты указанных дней в соответствии с законодательством.

Если же работник заболел  до начала отпуска, то работодателем  отпуск переносится на более поздний  срок, определяемый с учетом пожеланий  работника".

В связи с этим на практике автоматически возникают вопросы: когда и в какой форме работник высказывает свои пожелания? Обязательны ли эти пожелания работника для работодателя? Какие правовые последствия могут возникнуть, если стороны не придут к единому мнению?

Представляется, что для  устранения указанных выше пробелов трудового законодательства работодателю необходимо в локальных нормативных  актах прописать процедуры предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в  первый год работы и при наступлении  периода временной нетрудоспособности работника до начала отпуска.

Действительно, если представить, что работник имеет право на отпуск в первый год работы исключительно  по своей инициативе без согласования с работодателем срока, то у последнего может не быть объективной возможности  его предоставить (в этот период иной работник по графику отпусков идет в ежегодный оплачиваемый отпуск; работник, работающий у данного работодателя в течение первого года, не был включен в график отпусков; по графику отпусков работодатель предоставляет его "льготной" категории работников и др.).

Если же данные правила  предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков не прописаны у работодателя, то должны применяться нормы, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации: работник не имеет права самовольно использовать отпуск, не согласовав срок с работодателем.

В противном случае работник находится "в зоне риска" и может  быть уволен по инициативе работодателя за прогул (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

 

Вторая  проблема. Продление ежегодного оплачиваемого  отпуска в связи с осуществлением ухода за больным членом семьи

 

На практике возможна и  еще одна проблема, связанная с  продлением ежегодного оплачиваемого  отпуска, когда работник, находясь в  отпуске, осуществляет уход за больным  членом семьи и имеет документ, подтверждающий данный факт (листок временной  нетрудоспособности).

По данному вопросу  имеется разъяснение Роструда (письмо от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1): в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника.

Из приведенной выше нормы  следует, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила  в период пребывания в ежегодном  оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Таким образом, заболевание ребенка, другого члена семьи в соответствии со ст. 124 ТК РФ не является автоматическим основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на наличие выданного работнику листка нетрудоспособности.

В соответствии с абзацем 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Следовательно, такой случай, как болезнь члена семьи, может  быть предусмотрен в локальном нормативном  акте, принятом работодателем в установленном  порядке, в качестве основания для  продления ежегодного оплачиваемого  отпуска*(4).

 

Третья  проблема. Односторонний акт или  соглашение сторон?

 

Часть 2 ст. 124 ТК РФ гласит, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В.И. Миронов по этому поводу пишет, что отсутствие такого соглашения позволяет работнику требовать продления отпуска на две недели с учетом нарушенного работодателем срока предупреждения. В этом случае право на продление отпуска может быть реализовано работником путем обращения в соответствующую инспекцию труда и суд.

Несвоевременная оплата отпуска  позволяет работнику требовать  его продления на основании ч. 9 ст. 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя оплатить отпуск не менее чем за три дня до начала. Оплачиваемым может быть признан лишь отпуск, который оплачен предварительно до его начала. До проведения такой оплаты работник пользуется неоплачиваемым отпуском. В связи с чем оплачиваемый отпуск должен исчисляться с момента его оплаты. Поэтому отпуск подлежит продлению на количество календарных дней, использованных работником до его оплаты. Работодатель и работник могут заключить соглашение о перенесении или продлении несвоевременно оплаченного отпуска. Отказ работодателя от заключения такого соглашения позволяет работнику требовать реализации права на оплачиваемый отпуск через Государственную инспекцию труда и суд, а также использовать дни отдыха самостоятельно, если их предоставление не зависит от усмотрения работодателя.