Порядок организации и проведения забастовки

Актуализация проблемы повышения фиксированной ставки заработной платы в немалой степени была вызвана бумом потребительских кредитов. Люди начинали учиться жить в долг, и стабильность размера дохода становилась крайне важной. Помимо повышения зарплаты работники начинают отстаивать право на улучшение условий труда, на реальное участие в управлении, на корректное отношение со стороны начальства, выступают за соблюдение гарантий профсоюзной деятельности и гарантий занятости. Таким образом, происходит существенное расширение границ восприятия своих прав в рамках трудовых отношений.

Во-вторых, изменение основного контрагента в трудовых конфликтах. Протестные действия, как правило, были локализованы на отдельных предприятиях и требования адресовались непосредственно и только своему работодателю. Иными словами, эти действия являлись в полной мере конфликтами по линии "труд-капитал". В предыдущий период основным контрагентом работников в конфликтах выступали властные структуры того или иного уровня. При этом достаточно часто работники и администрация предприятий выступали совместно или администрация транслировала требования работников "наверх", поскольку сама не располагала ресурсами для их удовлетворения.

В-третьих, в подавляющем большинстве случаев забастовочные действия носили не стихийный, а организованный характер, причем инициатива исходила не от отраслевых и общенациональных профсоюзных объединений, а от "первичек" - низового профактива предприятий. И, наконец, трудовые конфликты этих лет практически прервали тенденцию политизации забастовок. Стачкомы, устраивая эти акции, действовали независимо от каких-либо партийных структур и не использовали их для сведения политических счетов, хотя логика борьбы за повышение заработной платы косвенно подводит к политике. В отличие от шахтерского движения начала 1990-х годов среди активистов прослеживается процесс формирования левого мировоззрения: "Я не лезу в политику, но все равно борьба капитала и рабочего. (...) Да, и все это голый марксизм, капитал против рабочего, все. Можно это не замечать, но это есть " (из интервью с председателем профкома "Форда").

 

2.4. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров.

 

      Трудовые  конфликты между сторонами трудовых  правоотношений, которыми

являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам,

основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать

этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда

могут подпадать под термин «трудовой спор».

      Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле?  Нет,

потому что далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор.

Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны  не  предпринимать  никаких

усилий по  его  разрешению.  Во-вторых,  участники  отношений,  регулируемых

трудовым правом, могут разрешить свой конфликт  добровольно,  мирным  путем,

посредством переговоров и  не  допустить  перехода  возникающих  между  ними

разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать  чисто

психологические  факторы.  Так,   большинство   работников,   несмотря   на

недовольство  неправомерными  действиями   работодателя,  все  же   избегают

обращения за защитой своих прав в компетентные органы,  опасаясь  негативных

для себя последствий.

      Но если  конфликт не решается его участниками и возникает необходимость

привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то

он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах

позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае

нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении

дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их

правовое регулирование.

      Разрешение   возникающих   трудовых   конфликтов   без    постороннего

вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах  как

раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

      Действующее российское законодательство дает   определение   только

коллективного трудового спора.  Так, в   Трудовом   кодексе   Российской

Федерации, он характеризуется как   неурегулированные разногласия между

работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по

поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),

заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а

также   в   связи   с   отказом   работодателя   учесть   мнение   выборного

представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы

трудового права, в организациях.

      Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий

их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству

трудовых споров по одними тем же вопросам или значительно обостряют

возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового

спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает, что служба

по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины

и условия возникновения коллективных трудовых   споров, подготавливает

предложения по их устранению».  Следовательно, эта формулировка Закона

направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых споров и

их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные действия

должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты.  Но причина

негативного свойства может быть и со стороны   трудового    коллектива

(спорящей стороны), проявляющего  трудовой эгоизм, не   считающегося   с

общественными интересами.

      Причинами трудовых споров являются   следующие   два   субъективных

негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по

разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм

общеустановленной морали.  Это проявляется у некоторых руководителей в

бюрократизме, гонении   за   критику, консервативном   пренебрежительном

отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных

работников в прогулах, появлении на работе в нетрезвом   состоянии,

производстве брака и т. п.

      Со стороны  отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта

причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях   повышения

оплаты, которую реально не заработали.

      К отстаиванию  индивидуального сознания относятся не только волокита,

бюрократизм, различные гонения   критикующих   администрацию   работников,

ущемление их законных прав, но и излишнее   административное   усердие

отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть  до

отдельных министров), когда  в  погоне  за  выполнением   производственных

заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но  целых

трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.

      Незнание или   плохое   знание   трудового   законодательства.  Если

руководитель плохо  знает  трудовое  законодательство,  то   он   допускает

трудовые  правонарушения,  например  неправильно  переводит  или   увольняет

работников или, не получив у профсоюзного органа  согласия  на  сверхурочные

работы, организует их и т. д.

Соединяясь  вместе  в  действиях  одного  должностного  лица,  обе   причины

обостряют спор.

      Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть  производственного

и правового  характера.  Они  связаны  с  организацией  производства  или  с

организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению  к

спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

      Конфликты  провоцировались  также  сменой  собственника,  недовольством

работников политикой  иностранных  инвесторов.  В  качестве  примеров  можно

сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на  предприятии  ОАО

"Комсомолец" со 100% финским  капиталом и  на  совместном  российско-немецком

предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении

тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий  труда  и

оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к

урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие

службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения   сторон   и

подписать новые коллективные договоры.

      Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в

нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь

социологи и психологи, а юристы не приступили по существу к ее

разработке. В США, Англии и в других странах эта теория изучается в

юридических вузах. В США, например, есть социальные центры по изучению и

разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

Эти центры оказывают также и услуги   участникам   конфликта, проводя

конкретную работу   по   его   преодолению, вскрывают   и   устраняют

действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно  и

нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров

по конфликтам, которые обладали бы определенными  специальными  знаниями

мирного решения конфликта (спора).

      Преподаватель А. В. Соловьев, кандидат психологических наук, относит

социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии.  Такое

отнесение   базируется   на   широком   смысле   юридического (юридически

оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором

спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а  сам  конфликт

влечет юридические последствия.

      Наука  конфликтология  выделяет  конфликтную  ситуацию,  которую   для

преодоления конфликта необходимо хорошо понять.  Сторонами социально-

трудовых конфликтов являются работники  и   работодатели,   то   есть

полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения

сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-

трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за

собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой

конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами,

создаваемыми на основании   соответствующего  правоприменительного   акта

(приказа по организации — примирительной комиссии, соглашения сторон —

рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или  в

трудовом арбитраже).

       Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта

является нормой.  Он в какой-то степени может способствовать развитию

системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не

применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и

выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки, но и за пределы

предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!)  поменяет социальные

ориентиры.

Тем не менее, каким бы важным и символичным не было забастовочное движение, работы, написанные в XX веке, во многих отношениях являются выражением ушедшего времени. Развитие гибкого производства, рост временного труда и общее уменьшение трудовых гарантий - важная черта последних лет. Под влиянием общих процессов в экономике видоизменяются социально-трудовые отношения. При этом конфликт остается одним из главных элементов сферы труда, меняется только его характер.

 

Глава 3.  Осуществление права на забастовку в РФ

3.1 Понятие и виды забастовок  в РФ.

 

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

1. Забастовка – коллективное  действие, один работник не может  провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка – это  временная акция, не может быть  забастовок бессрочных.

3. Забастовка – это  добровольное действие. Никто не  может быть принужден к участию  или отказу от участия в забастовке. Согласно ст.409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.