Реформирование трудового права Украины

Така концепція повинна  спиратися на ґрунтовні наукові  дослідження теорії трудового права, враховувати найновіші досягнення сучасної правової думки, світовий досвід регулювання трудових відносин і тим самим стати основою майбутніх законодавчих перетворень.

Реформа трудового законодавства  в Україні повинна бути зорієнтована на доктрини природничого права, яке, на відміну від юридичного позитивізму, базується на загальнолюдських, моральних засадах.

Основним завданням  кодифікаційних процесів у сфері  правового регулювання трудових відносин є створення нової системи  законодавчих та нормативно-правових актів про працю. Ця система актів повинна мати цілісний характер, відповідати умовам ринкової економіки, бути привабливою для всіх учасників трудових відносин. У центрі роботи з реформування трудового законодавства є, безперечно, підготовка нового Кодексу, який покликаний комплексно і більш якісно, ніж нині чинний, регулювати трудові відносини, що виникають на підставі укладеного трудового договору. Новий Кодекс має стати не лише формально, а й реально основним законодавчим актом у сфері праці. У зв’язку з цим підзаконне регулювання повинно здійснюватися тільки на виконання Кодексу. Це сприятиме піднесенню ролі і значення нового Кодексу в регулюванні трудових відносин як основного законодавчого акта.

Підготовка нового Кодексу  неможлива без проведення "інвентаризації" та "ревізії" чинного законодавства про працю як передумови його систематизації. Це сприятиме не тільки виявленню суперечностей у нормативних актах, а й дозволить визначити, які норми законів та підзаконних актів повинні ввійти до нового Кодексу, які –залишитись у підзаконних нормативно-правових актах, а які мають бути взагалі скасовані.

Реформування трудового  законодавства має вирішити завдання децентралізації та лібералізації  правового регулювання трудових відносин, тобто створення більшої свободи сторонам цих відносин з одночасним забезпеченням належного рівня гарантій захисту трудових прав найманих працівників. При цьому має бути чітко визначена роль держави у регулювання трудових відносин.

Важливо в результаті кодифікаційних робіт привести національне законодавства про працю у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами у цій сфері. Йдеться про Конвенції та Рекомендації МОП, акти Ради Європи та Європейського Союзу. При цьому варто уникати механічного копіювання міжнародних правових норм. Вони мають бути органічно вплетені у національне законодавство, враховуючи традиції чіткого та конкретного формулювання приписів правових норм, яке саме і відрізняє національне законодавство від міжнародного.

Необхідно раз і назавжди вирішити долю нормативно-правових актів про працю колишнього Союзу РСР та Української РСР, які ще до сьогодні широко застосовуються у практиці регулювання трудових відносин.

Основні засади реформування законодавства України про працю  мають виходити з необхідності попередження порушення трудових прав працівників; забезпечення адекватності законодавчо визначених трудових прав та гарантій і можливості їх реалізації, комплексного підходу, соціальної справедливості тощо. Такими базовими засадами можуть бути:

а) оптимальне збалансування  захисної та виробничої функцій трудового  права, за допомогою яких має бути забезпечена рівновага інтересів  найманих працівників і роботодавців. Обидві функції у сучасних умовах спрямовані на забезпечення охорони прав та інтересів обох сторін трудового договору. Якщо захисна функція стосується охорони інтересів працівників, то виробнича – охорони інтересів роботодавців. Перша випливає безпосередньо із соціальної природи трудового законодавства. Воно, як відомо, з’явилося у системі права всіх країн світу з появою капіталістичного ринкового виробництва і найманої робочої сили саме з метою забезпечення захисту трудових прав та законних інтересів найманих працівників. Однак, незважаючи на всю соціальну спрямованість трудового права, воно не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, насамперед – із законодавством про власність і про підприємництво, або ті ж власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати норми трудового законодавства і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством;

б) дотримання уже встановлених соціальних стандартів у сфері праці. При цьому має бути забезпечено  виконання вимоги ч. 3 ст. 22 Конституції, яка встановлює, що при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод;

в) еволюційний характер здійснення реформ законодавства про  працю. При цьому кардинальних змін мають зазнати лише ті положення чинного законодавства, які не відповідають вимогам ринкової економіки;

г) використання у процесі  підготовки нового Кодексу досвіду  МОП, а також законодавства ЄС та країн з перехідною економікою з тим, щоб забезпечити належну  гармонізацію законодавства України про працю з міжнародними правовими нормами у цій сфері;

д) зміщення центру ваги правового забезпечення трудових відносин з законодавчого рівня на рівень договірного регулювання, передусім  – колективно-договірного, з максимальним використанням механізмів соціального партнерства із залученням роботодавців та профспілок. При цьому все це не повинно позначитися на рівні гарантій трудових прав, які і надалі мають визначатися державою та не призвести до послаблення правової захищеності працівників;

е) забезпечення недискримінації працівників з ознак статі, раси, політичних переконань та інших обставин, визначених у ст. 24 Конституції України із збереженням підвищених умов захисту праці жінок і молоді та реальною забороною дитячої та примусової (обов’язкової) праці;

є) рівного ставлення  до чоловіків та жінок (гендерна рівність). Цей принцип базується на вимогах  європейської спільноти, зокрема: Директиви 75/117/EWG, що стосується оплати рівноцінної  праці за однакову роботу жінок і  чоловіків; Директиви 76/207/EWG, яка визначає рівне ставлення до чоловіків та жінок при прийомі на роботу, професійної підготовки, професійного росту та умов роботи; Директиви 97/80/WЕ, якою передбачається необхідність доведення факту дискримінації за статтю, та ряду Директив у сфері соціального страхування. Його втілення до нового Трудового кодексу випливає безпосередньо також із статті 24 Конституції України, яка проголошує, що всі громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.

Рівність прав жінки  і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства та дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям;

ж) забезпечення диференціації  правового регулювання праці, тобто  максимальне врахування у новому Кодексі особливостей праці працівників  малого бізнесу, кооперативів, окремих  категорій працівників, які працюють у нетипових формах зайнятості, та з використанням цивільно-правових договорів

з) повнота і чіткість правового регулювання трудових відносин з мінімальним використанням  бланкетних норм. Переважна більшість  положень нового Кодексу має бути нормами прямої дії, а не відсильними, а його мова – простою і зрозумілою для всіх учасників трудових відносин. Крім цього, у новому Кодексі на рівень законодавчого регулювання має бути піднята значна кількість питань, які досі регулюються підзаконними нормативно-правовими актами (зокрема, це стосується атестації, конкурсного прийняття на роботу, стажування при прийнятті на роботу тощо);

и) чітке визначення компетенції  усіх державних органів, які здійснюють державне регулювання трудових відносин, а також забезпечення жорсткого  державного та громадського контролю за дотриманням положень міжнародних зобов’язань України у сфері праці, законодавства про працю, охорону праці, колективних та індивідуальних трудових договорів;

і) максимальне використання при підготовці нового Кодексу досягнень  науки трудового права.

Автори проекту, розробляючи  проект Трудового кодексу, передбачили  такі рішення:

- кодифікацію, тобто включення до кодексу питань, що зараз регламентуються підзаконними нормативноправовими актами або приписами звичаєвого права (це передусім стосується процедур приймання на роботу, переходу на іншу посаду, звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності);

- максимальне спрощення використання найманої праці у малому бізнесі та кооперативах, що може призвести до порушень прав працівників, за відсутності належних обмежень і контролю, які наразі не передбачено;

- визначення змісту трудової функції працівника та її співвідношення з переліками робіт, наведених у кваліфікаційних характеристиках;

- першочерговість виплати заробітної плати за рахунок коштів, що надходять до каси або на рахунок роботодавця, та збільшення відповідальності за невиплату заробітної плати;

- впровадження можливостей для роботодавця, за погодженням з працівником, встановлювати трудовий розпорядок відповідно до особливостей господарської діяльності;

- збільшення переліку можливих підстав для звільнення або притягнення до відповідальності працівників у разі порушення ними трудових обов’язків;

- можливість для працівника оскаржити результати співбесіди в суді, якщо є підстави вважати рішення роботодавця необ’єктивним.

- реформування наявної Державної інспекції з питань праці наділенням її додатковими повноваженнями для здійснення контролю за трудовими відносинами;

- передбачення прав органів державного нагляду та контролю за виконанням трудового законодавства визнавати наявність незареєстрованих трудових відносин і притягати до відповідальності порушників.

- запровадження механізму визначення мінімального розміру погодинної оплати праці, що за відсутності нормативного регулювання її застосування лишатиметься майже незадіяним у трудових відносинах;

- суттєве посилення відповідальності за порушення трудового законодавства працедавцем та ухиляння від легалізації трудових відносин з працівником;

- впровадження сітки мінімально дозволених розмірів заробітних плат залежно від кваліфікації та посади працівника, що дасть змогу збільшити надходження до держаного бюджету та пенсійного фонду, але без зменшення розміру обов’язкових відрахувань може спричинити додаткову “тінізацію” фактичних заробітних плат.

Опозиційні політичні  сили критикують цей законопроект за порушення міжнародних трудових стандартів (зокрема погіршення становища  найманих працівників і профспілкових організацій), проте не пропонують альтернатив у вигляді конкретних проектів або змін до положень трудового законодавства. Реформування трудового законодавства в запропонованому вигляді не тільки не усуває проблеми, наявні у секторі, а й може спричинитинові ускладнення:

- розширення переліку підстав для звільнення працівників може дозволити працедавцю зловживати своїм становищем;

- можливість надання працівникам відпусток без збереження оплати праці на період тимчасового зупинення робіт по суті легалізує приховане безробіття;

- можливості працедавця щодо встановлення гнучкого графіка робочого часу та регулювання трудових відносин за допомогою власних нормативноправових актів створюють додаткові ризики зловживання;

- передбачений спосіб розгляду трудових спорів комісіями з розгляду трудових спорів неефективний, порядок розгляду їх судами чітко не визначено;

- збереження декларативного характеру проекту трудового кодексу в частині забезпечення прав працівників у сфері охорони праці, прав жінок з дітьми, неповнолітніх та інвалідів означатиме, що на практиці відповідні права і надалі дотримуватимуться лише в державному секторі;

- невизначеність статусу професійних спілок і відсутність положень, що регламентують їхню діяльність, послаблюють їхню спроможність до захисту трудових і соціальноекономічних прав працівників;

- нововведення в частині збільшення випробувального терміну для працівників, тривалості робочого часу та нормативноправових актів роботодавця, що прирівнюються до положень колективного договору.

Виходячи з цього, у нормативно-правових рішеннях необхідно:

- запровадити механізм збалансування прав та обов’язків найманого працівника і роботодавця, зокрема і в частині відповідальності за порушення трудового законодавства;

- дотримуватися вже встановлених соціальних стандартів у сфері праці згідно з вимогами ч. 3 ст. 22 Конституції, в якій зазначено, що під час прийняття нових законів не допускається звуження змісту та обсягу наявних прав і свобод.

В інституційних рішеннях  необхідно:

- запровадити зрозумілу та дієву процедуру розгляду трудових спорів, визначити єдиний уповноважений орган з розгляду трудових спорів;

- забезпечити захист прав найманого працівника за рахунок збільшення повноважень професійних спілок, гарантувати їхню незалежність і непідконтрольність роботодавцю.