Реформирование трудового права Украины

Україною  ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці. Серед них можна назвати такі: Конвенція МОП про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються № 131 1970 року, Конвенція МОП про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів № 98 1949 року; Конвенція МОП про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються № 135 1971 року; Конвенція МОП про оплачувані відпустки № 132 1970 року; Конвенція МОП про оплачувані учбові відпустки № 140 1974 року; Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158 1982 року; Конвенція МОП про скасування примусової праці № 105  1957 року.

Міжнародно-правове  регулювання праці має й цілком практичне значення для регулювання  трудових відносин в Україні. І якщо в радянський період ратифікація  міжнародно-правових актів про працю мала радше політичний характер, то тепер вона набуває власне юридичного значення, оскільки включаються додаткові механізми правового впливу на трудові відносини, на які не зважати вже не можливо. Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм, через які чітко викристалізовується такий важливий аспект правового регулювання праці як забезпечення свободи праці. Відповідно до ст. 2 Декларації соціального прогресу і розвитку, прийнятої Генерального Асамблеєю ООН 11 грудня 1969 p., соціальний прогрес і розвиток ґрунтуються на повазі до гідності і цінності людської особистості і забезпечують розвиток прав людини і соціальної справедливості, що вимагає термінової і остаточної ліквідації усіх форм нерівності, експлуатації окремих осіб. Стаття 6 Декларації наголошує на тому, що використання власності, у тому числі й на засоби виробництва, не може супроводжуватися будь-якими формами експлуатації людини, а повинно створювати умови, які забезпечують дійсну рівність людей. Конвенція МОП № 29 визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Підпункт "а" п. 3 ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, прийнятого Генерального Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р., і ратифікованого Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 19 жовтня 1973 р. № 2148-VIII, передбачає, що ніхто не повинен примушуватися до примусової або обов'язкової праці. Стаття 1 Конвенції МОП № 105 зобов'язує кожного члена МОП, який ратифікує цю Конвенцію, скасувати примусову або обов'язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів, чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній чи економічній системі; б) як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; в) як засіб підтримання трудової дисципліни; г) як засіб покарання за участь у страйках; д) як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання. Таким чином, примусова праця в Україні може бути застосована тільки за виключних обставин і тільки у випадках, передбачених законом. Такі обставини досить широко визначені   ч. 3 ст. 43 Конституції та ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Міжурядові  й міжвідомчі міжнародні договори –  це підзаконні правові акти, оскільки вони не повинні входити в суперечність з міждержавними договорами,  підкріплені компетенцією відповідних урядів, міністерств і відомств, окресленою національними законами й певними міжнародними договорами,  їм належить установлювати права й обов’язки громадян, у тому числі й у царині трудового права, відповідно до вимог законів.

Міжнародні акти щодо регулювання праці та їх місце в системі джерел трудового права України поділяються на міждержавні, міжурядові й міжвідомчі. Міжурядові й міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому що вони  не повинні суперечити міждержавним договорам,  зумовлені компетенцією відповідних урядів, міністерств і відомств, визначеною національними законами й відповідними міжнародними договорами,  повинні встановлювати права й обов’язки громадян, у тому числі й у сфері трудового права, відповідно до вимог законів.

Рішення Європейського  суду з прав людини мають подвійну нормативну природу. Якщо Суд при  вирішенні справи доходить висновку, що певні положення трудового  законодавства України суперечать нормам Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, національним судам до внесення відповідних змін у законодавство в аналогічних ситуаціях належить керуватися даним рішенням Євросуду, що за своєю правовою природою є судовим прецедентом. Такі рішення є джерелом трудового права України. У випадку, коли національний суд застосовує норми Конвенції з урахуванням рішень Європейського суду, в яких вони тлумачаться, у мотивувальній частині свого рішення ним має бути зазначено, чи застосовується відповідна норма в інтерпретації, поданій у рішенні Євросуду з конкретної справи.

Прецедентне право Євросуду утверджує пріоритет цієї Конвенції  над національними конституціями: цілі цього міжнародного акта можуть бути досягнуті, якщо остання буде володіти вищою юридичною силою над  будь-якою нормою національного закону, у тому числі й над національною Конституцією. Судом вироблено правову позицію, за якою санкціонування дій держави конституційними нормами, що суперечать Конвенції, не звільняє державу від обов’язку її дотримання.

Провідними  джерелами трудового права є Закони України. Верховенство закону може бути забезпечено лише за наявності цілісної системи законодавства, що охоплює всі сфери суспільного життя. Звідси випливає необхідність забезпечення динамічного правового врегулювання суспільних відносин за допомогою науково обґрунтованих правових норм, відповідаючих об’єктивним потребам прогресу суспільства, підтримуючих і заохочуючих творчу активність людей.

Основним  законодавчим актом, що регулює трудові  і пов'язані з ними відносини, являється Кодекс законів про працю. Його роль, як основоположного нормативного акта, проявляється передусім в суто кількісних характеристиках. КЗпП являється основним за кількістю норм трудового права, що містяться у ньому, у сфері громадських відносин, які він регулює. Крім цього, Кодекс законів про працю відрізняється від інших нормативних актів, як акт кодифікований і відносно стабільний.

  Проте  до ознак об'ємності, кодифікованості  та стабільності особливості  Кодексу законів про працю  не зводяться. Кодекс законів  про працю відрізняється юридичною чинністю не лише від підзаконних актів (що само по собі зрозуміло), а й від законів. Річ у тому, що ст. 4 КЗпП допускає можливість прийняття інших актів законодавства про працю згідно з Кодексом законів про працю. Вряд чи є підстави робити з викладеного такий висновок, що спеціальні акти законодавства про працю чинні лише тоді, коли їх прийняття передбачено Кодексом законів про працю. Норми спеціальних законів, що доповнюють норми КЗпП та прямо йому не суперечать, також мають юридичну чинність. Але при суперечливості норм спеціальних законів нормам Кодексу законів про працю пріоритет слід віддавати останнім.

    В  умовах суттєвих перетворень  соціально-економічних умов діяльності  суспільства нерідко приймаються  закони, що не узгоджуються з нормами Кодексу законів про працю. Це неминуче, оскільки КЗпП був прийнятий у зовсім інших соціально-економічних умовах. На практиці їм часто віддається перевага перед нормами КЗпП, оскільки такі закони являються спеціальними і пізніше прийнятими, а тому більш правильно виражаючими волю законодавця. Проте ці аргументи слід визнати не зовсім переконливими. В силу ст. 4 КЗпП закони про працю, такі, що прямо суперечать Кодексу законів про працю, не можуть мати юридичної чинності у відповідній частині.

 Законодавець підчас  прямо йде шляхом встановлення  спеціальними нормами винятків  із правила ст. 4 КЗпП, яке допускає  можливість видання актів законодавства  про працю лише відповідно  до КЗпП.

Характерною ознакою  трудового законодавства України  є наявність поряд з кодифікованими законами про працю достатньо великої кількості поточних законів, які регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи відносин, що входять до предмету трудового права. До таких можна віднести закони України "Про колективні договори і угоди", від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці", від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки", від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" в редакції Закону від 21 листопада 2002 р. тощо. Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми трудового права. Такими є, наприклад, Закон України "Про вищу освіту" від 17 січня 2002, Закон України Про наукову і науково-технічну діяльність" від 13 грудня 1991 р. (в редакції Закону від 1 грудня 1998 р.), Закон України "Про залізничний транспорт" від 4 липня 1996 р.  тощо.

    Підзаконні  акти посідають значне місце   в системі джерел трудового  права України. Підзаконні акти – поняття збірне, що охоплює найрізноманітніші правові приписи – це й акти Президента та Кабінету Міністрів, і постанови Верховної Ради України, акти відомчі й місцевих органів влади та управління та ін. Підзаконні акти є управлінськими приписами, рішеннями. Вони можуть мати концептуальну природу, а то й містити конкретні розпорядження, цифрові дані, забезпечуючи тим самим реалізацію положень законів як управлінських рішень вищого рівня.

У системі підзаконних  нормативних актів найвищу юридичну силу мають акти Президента України  як глави держави. Президенту України  одноособово належить право на основі та на виконання Конституції та законів України видавати укази і розпорядження. Своїм указом чи розпорядженням він може скасувати акти Кабінету Міністрів України та акти Ради міністрів Автономної Республіки Крим2. Всі інші підзаконні акти приймаються саме на виконання указів та розпоряджень Президента.

Укази і розпорядження Президента України — обов’язково виконуються  на території України. Джерелом трудового  права є також розпорядження  Президента України3. Втім, лише ті з  них, що містять правові норми — обов’язкові правила, які регулюють поведінку у трудовій сфері. Окремі укази Президента України мають персоніфікований характер і не визнаються джерелами права.

Укази і розпорядження  Президента можуть стосуватися різних питань регулювання трудових відносин.

Укази та розпорядження  Президента набувають чинності через  три дні після опублікування  їх в «Урядовому кур'єрі». Інший порядок  має визначатися у самих актах.

До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету Міністрів України, як вищого органу виконавчої влади. Як джерела трудового права вони видаються на виконання Конституції України, КЗпП, інших законів України, нормативних указів Президента України, є актами виконавчої влади України, мають підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце після указів і розпоряджень.

У системі джерел трудового права  постанови Кабінету Міністрів України  мають неабияке значення серед підзаконних  джерел трудового права України. Вони регулюють питання оплати праці, умови праці деяких категорій працівників, затверджують спеціальні “Положення”, певний “Порядок” чи “Перелік”, які визначають юридичний статус деяких органів і працівників.

До підзаконних нормативно-правових актів належать і розпорядження  Кабінету Міністрів України.

У деяких галузях для окремих категорій працівників діють статути й положення про дисципліну, які затверджуються постановами Кабінету Міністрів України.

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів підписує Прем'єр-міністр  і вони є чинними з моменту  їх прийняття, за винятком, коли ними передбачено інший порядок набуття ними чинності.

Міністерство  соціальної політики  України у межах своїх повноважень на основі та на виконання актів законодавства видає накази, організовує і контролює їх виконання, в разі потреби видає разом з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади спільні акти. Рішення Міністерства соціальної політики  України, прийняті в межах його повноважень, є обов’язковими для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності і громадянами.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права зай­мають локальні правові акти. Це — акти, які приймаються  безпосередньо на підприємствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий - рівень в ієрархії правових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зростають. Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення.

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих  норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при 5-денному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Його основний зміст — розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх праці.

Основні принципові положення, які  покликані забезпечувати мінімальний  рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою локального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-правовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися таким, що відповідає дотриманню законності у трудових відносинах. Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визнаватиметься такою, що не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.