Реформирование трудового права Украины

Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих  країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в пост-індустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30 %.

Згідно з дослідженням Організації економічного співробітництва  та розвитку, не можна надати перевагу жодній з цих моделей, оскільки кожна  має сильні й слабкі риси. Немає моделі, яка б гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватися до необхідності змін.

На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання соціально-трудових відносин поступаються децентралізованим, хоча це ніяк не означає зменшення  ролі і значення соціального діалогу. Це викликано низкою причин, серед яких основні — це два феномени сучасного світу — глобалізація і технологічна революція. Внаслідок їх взаємодії і взаємообумовленості в соціально-економічній сфері країн світу відбуваються фундаментальні зрушення. Для значної частки найманих працівників глобалізація і технологічна революція означають невпевненість у збереженні робочого місця.

В кінці XX на початку XXI ст. увага до соціального діалогу зросла ще й у зв'язку з масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення.

В країнах Європейського  Союзу приділяється значна увага  вирішенню всіх соціальних проблем  в ході консультацій і угод. Згідно з Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацією і працівниками з тим, щоб вони могли налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятних угод. З цією метою Комісія Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем — від інституціона-лізації взаємовідносин між працівниками і підприємцями, забезпечення безпеки на робочому місці до участі працівників в управлінні компаніями і прийняття колективних угод в рамках Європейського Союзу.

Незважаючи на тенденції  децентралізації соціально-трудових відносин та скорочення профспілкового членства, майже у всіх країнах  ЄС колективні договори продовжують охоплювати більшість працівників. Це пояснюється тим, що в багатьох західноєвропейських країнах законодавство дає право урядові поширювати великомасштабні угоди між профспілками і роботодавцями (їх об'єднаннями) на всю галузь або регіон. Внаслідок цієї практики в середині 90-х pp., наприклад у Франції, профспілки об'єднували 9,1 % найманих працівників, а колективними договорами було охоплено 90 % працівників, в Нідерландах, відповідно, 25,6 і 80 %.

Європейська соціальна  політика ґрунтується на договорах та інструментах, що випливають з них, а саме: а) вільне переміщення працівників і громадян загалом; б) соціальне забезпечення трудящих–мігрантів і європейських громадян, які переміщуються в межах Європейського Союзу; в) стимулювання рівності між працюючими чоловіками й жінками; г) поява мінімальних соціальних стандартів або стандартів, які забезпечують гармонізацію правил, зокрема, з питань безпеки й гігієни праці; д) розвиток соціального діалогу й укладення європейських колективних угод про відпустку для догляду за дитиною й роботу неповний робочий час [ 62,c.124].

Становлення трудового  права ЄС нерозривно поєднане з розвитком  спільної соціальної політики і утвердженням соціальних прав людини.

Освоєння міжнародного досвіду правового регулювання  трудових  правовідносин — це діяльність компетентних державних органів щодо дослідження, з одного боку, нормативної бази розвинутих  країн з ринковою економікою  у сфері правового регулювання трудової діяльності, а з іншого — національного трудового законодавства, та їх порівняльна оцінка на відповідність рівня правової регламентації відносин у сфері праці; формування висновків і пропозицій щодо етапів прийняття необхідних положень шляхом нормотворчої діяльності і впровадження її результатів у правозастосовну практику.

 Освоєння міжнародного  досвіду правового регулювання  трудових  правовідносин щодо  приведення національного трудового  законодавства у відповідність  до положень трудового законодавства  ЄС можна поділити на такі  етапи:

1) вивчення та аналіз  норм європейського трудового права з метою встановлення суті їх змісту та регулятивної особливості;

2) виявлення ступеня  відповідності норм національного  законодавства у царині праці  положенням трудового законодавства  ЄС, етапів її здійснення;

3) адаптаційна правотворча діяльність;

4) впровадження в правозастосовну  діяльність адаптованого трудового  законодавства.

Одночасно з приведенням  трудового законодавства України  до міжнародних норм  необхідно  вдосконалити структуру всього українського права, його сутність, механізм застосування, здатний забезпечити запровадження європейського права у вітчизняній політико-правовій практиці. При цьому, слід мати на увазі, що українське трудове законодавство має залишитися внутрішньо гармонійним, цілісним, з огляду на реалії нашої країни, відповідати потребам суспільства і національним інтересам.

За допомогою адаптації  трудового законодавства України  до міжнародних норм  необхідно  не тільки привести національне законодавство  у відповідність до законодавства  Європейського Союзу, але й обов’язково створити реальні умови для застосування адаптованого законодавства у сфері трудової діяльності та соціального забезпечення населення.

Важливим елементом  системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури. Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе постійний переговорний процес, діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних груп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Соціальне партнерство  реалізується через систему колективно-договірного  регулювання відносин у сфері  праці, що полягає в укладанні  та виконанні системи колективних  договорів і генеральної, галузевих  та регіональних угод. Колективний  договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, регіону або країни між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Відповідно до законодавства, угод на загальнодержавному, галузевому, територіальному рівні, положень колективних договорів соціальні партнери набувають прав і обов'язків. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин на всіх рівнях здійснюється передусім за такими пріоритетними напрямами: забезпечення продуктивної зайнятості, регулювання оплати праці, організації й охорони праці, розвитку персоналу. Конкретний зміст колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин за основними напрямами визначається у відповідних угодах та колективних договорах.

Важливе значення для  розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами. Досвід розвинених країн переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди.

 Підсумовуючи викладене  у першому розділі, можна зробити  висновок що трудове право України - невід’ємна складова системи національного права. Це окрема галузь, яка обіймає сукупність нормативних приписів, покликаних регулювати трудові та тісно пов’язані з ними відносини. Водночас галузь трудового права не лише є складовою частиною національної системи права, але й сама утворює систему правових норм нижчого порядку. Взаємодіючи поміж собою в процесі регулювання однорідних суспільних відносин, норми трудового права утворюють підінститути, інститути і підгалузі трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОГО  СТАНУ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА  В УКРАЇНІ

 

        2.1. Стан правового забезпечення трудових правовідносин в Україні

 

Правове забезпечення трудових правовідносин в Україні - це всі  діючі юридичні норми регулюючі суспільні відносини у сфері праці. Структура система трудового права обумовлена внутрішньою організацією трудового права, котра знаходиться в єдності, узгодженості, розподілі трудових норм по окремим галузям, інститутам. Трудове право складається з 3 частин: загальні положення, котрі містять норми, що визначають предмет, функції, принципи трудового права; індивідуальні включає такі інститути, трудового договору, нормування праці, оплату; колективні включають в себе соціальне партнерство, колективній договір, вирішення колективних трудових спорів, правовий статус.

Серед інших суспільних відносин, які є предметом трудового права, чільне місце належить трудовим правовідносинам. Об'єктом і змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини, пов'язані із застосуванням та організацією праці.

Трудлові правовідносини створюються гна бізі трудових відносин.

Трудові відносини —  це відносини працівника і роботодавця, що виникають у зв'язку з використанням несамостійної праці в загальному процесі організації праці.

Учасники (суб'єкти) трудових відносин — працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі.

Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні певні ознаки Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом трудового права (наприклад, праця підприємця). На осіб, які працю¬ють за договорами цивільно-правового характеру, норми трудового права теж не поширюються.

Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудового права  і є предметом адміністративного права. На військовослужбовців трудове право теж не поширюється.

Трудові відносини —  відносини, побудовані на угоді між  працівником і роботодавцем про  виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. 
До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов'язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують чи походять з них. На це в юридичній літературі немає єдиної точки зору К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова відносинами, тісно пов'язаними з трудовими, вважають:

• відносини щодо зайнятості й працевлаштування;

• відносини трудового  колективу з роботодавцем організаційно- управлінського характеру;

• організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві;

• відносини, пов'язані  з наглядом і контролем за трудовим законодавством та охороною праці;

• відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахівців і підвищення їх кваліфікації на виробництві;

• відносини, пов язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;

• соціально-партнерські  відносини представників колективу  та роботодавця, пов'язані з веденням переговорів та укладанням колективного договору чи інших соціально-партнерських угод;