Реформирование трудового права Украины

Локальні норми належать до так  званого делегованого законодавства  у його попередньо санкціонованому  варіанті. Це означає, що держава наперед  санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (наприклад, видання посадових інструкцій). З розширенням прав власника, зокрема у сфері трудових відносин, кількість локальних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку.

Найбільш поширеними актами локального характеру на підприємствах є: колективний  договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо.

У чинному  трудовому законодавстві не встановлено  взаємозв’язків колективного договору та інших локальних нормативних  актів організацій, що регулюють соціально-трудові відносини. Порядок прийняття і значення колективного договору згідно з основними принципами про поєднання державного й договірного регулювання праці вирізняють його з інших локальних нормативних актів підприємства, що впорядковують трудові та інші пов’язані з ними відносини. З огляду на це потрібно законодавчо визнати за колективним договором чільне місце, яке він займає в системі локальних актів підприємства.

Закон України “Про колективні договори і угоди” та Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлюють різні межі адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків, що порушує принцип законності і створює колізії. Доводиться необхідність внесення до цього Закону змін, які за своїм змістом відповідали б аналогічним приписам КУпАП.

Законодавство України не встановлює переліку інформації, яка може бути потрібною сторонам при ведінні колективних переговорів. У той же час Рекомендація МОП  №163 “Про сприяння колективним переговорам” підкреслює важливість надання інформації про соціально-економічне становище виробничого підрозділу, у рамках якого ведуться переговори, і підприємства в цілому. У Рекомендації МОП №129 “Про зв’язок між адміністрацією і трудящими на підприємстві” міститься перелік інформації, яку адміністрації належить надавати представникам трудящих або їм самим. У Трудовому кодексі з метою ефективного ведіння колективних переговорів і запобігання можливих зловживань і порушень у використанні інформації також є сенс передбачити відповідну норму.

Судова практика в системі джерел трудового права – це результат судового розгляду справ з трудових спорів. Поява нормативних приписів судової практики зумовлена передусім тим, що при застосуванні абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені трактувати, деталізувати їх, внаслідок чого формуються більш конкретні правила. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: подолання судами прогалин і колізій, застосування “оціночних” понять трудового законодавства (грубе порушення трудових обов’язків, аморальний проступок, поважна причина) та ін. Визнання судом нормативно-правового акта неправомірним і позбавлення його в такий спосіб юридичної сили рівнозначно прийняттю іншого нормативного акта, який скасовує розглядуваний. Рішення судів по таких справах (як і оскаржувані по них нормативні акти) мають загальне значення й обов’язкові до виконання всіма органами державної влади, органами місцевого самоврядування та їх посадовими особами. Суди, розглядаючи інші справи в подальшому повинні посилатися на рішення про визнання нормативно-правового акта неправомірним.

Пісдумовуючи огляд  трудового законодавства України, слід зазначити, що прийняття нового Трудового кодексу - нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної ринкової економіки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3.  ПРОБЛЕМИ РЕФОРМУВАННЯ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

 

3.1. Проблеми реформування трудового права України

 в умовах  ринкової економіки

 

В Україні активно  йде процес формування нормативно-правової, в тому числі законодавчої, бази для забезпечення регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки.

Проте, цей процес не є  завершеним, а має перехідний характер. Сучасне законодавство України про працю (в тому числі й сам КЗпП) являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов,  певна  частина яких відповідає вимогам часу, а інша – застаріла і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини.

На сьогодні системі  національного трудового законодавства, на жаль, притаманні таки риси, як: нестабільність, безсистемність, дублювання; закони часто  змінюються та доповнюються, що суттєво  змінює зміст та спрямування політики України в сфері трудових відносин. Багато законів набрали чинності декілька років тому і вже потребують удосконалення, вони не мають фінансового підґрунтя, що призводить до перетворення положень законодавства в пусті декларації, деякі нормативні приписи потребують скасування.

Невід’ємною ознакою  удосконалення трудового законодавства  є його постійний процес, що охоплює як діяльність по створенню нових нормативно-правових актів, внесенню якісних змін та доповнень до них, так і діяльність по усуненню прогалин або пом’якшенню недоліків чинних нормативно-правових актів, покликаних регулювати трудові відносини.

Сучасний етап розвитку трудового права України характеризується певною нестабільністю та протиріччями між економічною доцільністю  виробництва, інтересами роботодавців з їх бажанням отримати максимальний результат за мінімуму витрат і соціальними потребами працюючих та їх бажанням мати максимум правових гарантій. Активне стимулювання "автономної праці", здійснюваної в різних юридичних, організаційних формах, складає офіційну політику усіх владних структур України. Найважливіший вияв "маргіналізації" ринку праці — збільшення чисельності й частки у працюючому населенні найманих працівників, трудові відносини яких мають специфічний, нетиповий характер: тимчасові працівники, особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, або вдома. Спостерігається формування і розростання "чорного ринку праці", що значною мірою є реакцією бізнесу на сучасний стан трудового і соціального законодавства, яке суттєво обмежує експлуатацію працівників підприємцями. Показовим прикладом цього є становище працівників в Україні, де підприємець вважає себе господарем усього, у тому числі й працівників. Більше того, він вважає себе вільним і від трудового законодавства. На цю проблему звертають увагу як вітчизняні, так і західні юристи. Якщо такі тенденції знайдуть подальший розвиток, то результатом цього буде зниження захисного характеру трудового законодавства і порушення балансу трудових відносин, а, як наслідок, і стабільності держави.

Визначаючись із основними  напрямами правового регулювання праці в Україні не слід повторювати помилки, зроблені в радянський період, а тим більше, зроблені та уже виправлені в країнах із ринковою економікою. Гнучкість ринку робочої сили була домінантою політики зайнятості в економічно розвинутих країнах у попередньому десятиріччі і одночасно розглядалася як ефективний засіб зниження безробіття. Проте до середини 90-х років XX століття стало зрозуміло, що, незважаючи на спрощення практики найму і звільнення, надання більшої свободи  підприємцям при встановленні рівня і форми оплати праці, реального зниження масштабів безробіття так і не вдалося досягти. Зростання безробіття, нова структура ринку праці і складу найманої робочої сили, посилення різноманітних кризових явищ і процесів — все це тільки додаткові передумови для загострення конкуренції між індивідуальними працівниками та їх трупами. Такий стан речей цілком влаштовує підприємців. Але чи влаштовує він переважну більшість громадян України? Страх перед безробіттям, відчайдушна конкуренція за місце роботи, інші наслідки кризових явищ призводять до того, що працівники нині частіше, ніж раніше, змиряються з порушеннями своїх прав, стримують соціальні вимоги, погоджуються на будь-яку роботу, будь-яку форму зайнятості, на будь-які умови праці аби не залишитися без роботи, без засобів до існування для себе і своєї сім'ї. Крім того, в хід ідуть різного роду управлінські теорії та політичні гасла, які пропагують цинічний індивідуалізм, досягнення добробуту за будь-яку ціну. Класичним прикладом таких теорій є теорія "стратеги піщинок", яка направлена на виокремлення індивідуальних трудових правовідносин, на активне запровадження у сферу праці ринкових принципів, жорсткої конкуренції працівників один з одним, на поступове розмивання тих правових норм та інститутів, які певною мірою пом'якшують і обмежують цю конкуренцію, піддають її певному соціальному контролю. Йдеться про теорії, спрямовані на ліквідацію основоположних засад трудового права як галузі із соціальною спрямованістю. 

Найважливішим демократичним  здобутком у економічній сфері  є гарантоване ст. 42 Конституції  право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом. Стаття 42 Господарського кодексу України (ГК) визначає підприємництво як самостійну, ініціативну, систематичну, на власний ризик господарську діяльність, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку. Відповідно до ст. 44 ГК підприємництво здійснюється на основі вільного найму підприємцем працівників. Частина 1 ст. 43 Конституції надає кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Підприємцеві Конституція гарантує право на підприємницьку діяльність, що включає можливість вільного найму працівників. Таким чином поєднуються економічні інтереси підприємців і працівників, а тому трудові відносини — це своєрідна, але безумовна складова економічних відносин. Вони мають бути цивілізованими і врегульованими правом. Тому вирішення найважливіших соціально-економічних та правових проблем, що виникають між підприємцем (роботодавцем) і працівником мають ґрунтуватися на визнанні спільності їх інтересів та об'єктивної необхідності співпраці. 

Основна проблема у сфері  праці – невідповідність наявних регуляторних актів, досі радянських за своєю суттю, та їхнього інституційного забезпечення реальним відносинам між працівниками та роботодавцями, властивим демократичному устрою та ринковій економіці. Поява нових суб’єктів трудового права в особі організацій та об’єднань роботодавців і суттєва зміна всього комплексу суспільних відносин за участю працівників, роботодавців і профспілок зумовили нездатність наявного ме- ханізму регулювання трудових відносин ефективно вирішувати проблеми, що виникають у трудовому секторі.

Ця проблема ускладнюється  тим, що крім Кодексу законів про  працю існує велика кількість підзаконних нормативних актів, які мають забезпечити реалізацію його положень, проте часто суперечать нормам самого Кодексу. Наслідком морально застарілого та суперечливого державного регулювання у сфері праці є фактична неможливість захисту своїх прав найманим працівником у разі їх порушення через:

- непрацюючу систему вирішення трудових спорів внаслідок існування двох паралельних процедур їх розгляду (суди, комісії з трудових спорів);

- неспроможність Державної інспекції з питань праці та правоохоронних органів забезпечити належне виконання покладених на них функцій;

- бездіяльні, політизовані та підконтрольні роботодавцю професійні спілки.

Проблема неефективності державного регулювання трудових відносин має такі симптоми, що зумовлюють необхідність здійснення реформи у сфері праці:

- формальна відповідальність роботодавців має наслідком незахищеність прав

- найманих працівників і поширеність їх порушень, зокрема щодо умов і безпеки праці, ґендерної рівності, дитячої та примусової праці;

- неврегульованість питання оплати понаднормової праці, що широко використовують роботодавці;

- ускладнений механізм звільнення або притягнення до відповідальності працівників під час порушення ними трудових обов’язків.

Важливо, щоб труднощі економічного характеру для окремого підприємства, установи чи організації  не ставали аргументом для ревізії  норм трудового права України в цілому. Соціальна спрямованість розвитку норм трудового права — це, безперечно, позитивний процес, обумовлений соціальною сутністю нашої держави, головний напрям якого — встановлення високого рівня правового захисту інтересів працівників. Така охорона стає тим більше важлива, коли економічне і соціальне становище в державі ускладнюється. На жаль, спостерігаються інші тенденції. Чим гірше або не стабільніше економічне становище в державі, тим швидше ослаблюються гарантії, встановлені трудовим правом. У зв'язку з цим останнім часом поширеною стала думка про необхідність посилення гнучкості трудового законодавства. На наш погляд, такі підходи в правовому регулюванні праці в Україні є неприйнятними з ряду причин. 

По-перше, відповідно до ст. 1 Конституції наша держава є соціальною. Тому реалізація в трудовому законодавстві України принципу гнучкості суперечить цій конституційній нормі. 

По-друге, у більшості західних країн кодифікація трудового законодавства не здійснювалась. Відсутність кодифікації посилює гнучкість і лабільність трудового права, його динамізм і реакцію на потреби й вимоги виробництва, що відповідає інтересам економічної рентабельності, більшої ефективності виробництва. Але це не задовольняє інтереси працівників, які складають більшість громадян будь-якої країни. Відсутність кодифікованого нормативного акта про працю знижує захищеність найманих працівників, ускладнює сприйняття трудового законодавства для індивідуальних працівників, незнайомих із тонкощами юриспруденції можливість застосовувати норми трудового права з метою захисту своїх інтересів. 

Зазначена ситуація з  законодавчим регулюванням застосування праці в Україні не може вважатись  нормальною. Перш за все тому, що КЗпП України повинен загалом, а не лише окремими своїми частинами та нормами, відповідати вимогам ринкової економіки, і по-справжньому, а не на папері виконувати функції ядра трудового законодавства, на підставі положень якого регулюється весь комплекс трудових відносин.  Чинна ж його редакція приймалась в соціально-економічних умовах, коли економіка України будувалась на адміністративно-командних засадах, а сама Україна була не самостійною державою, а складовою частиною Радянського Союзу. Ось чому, навіть з урахуванням багаточисельних змін, які вносились до нього за роки після здобуття незалежності, цей кодекс вже не може відповідати вимогам сьогодення, а його загальний перегляд на відповідність ринковим умовам, на відміну від інших постсоціалістичних країн (зокрема, Польщі).