Реформирование трудового права Украины

Кінець XX ст. в Україні характеризувався значними змінами як у суспільній, так і економічній сферах.

З утворенням Української держави, появою та розвитком ринкової економіки, науці трудового права довелося швидко і кардинально змінювати свою спрямованість. Цей процес відбувається повільно і болісно. До цього часу наука трудового права не сформувала основоположних засад своєї галузі.

У пострадянський період у трактуванні трудового права  все більше зростає соціальний елемент. Згідно із соціологічною теорією права – основною формою є суспільні відносини, правопорядок суспільних відносин, що виявляється в діях і поведінці людей. Як визначає О. Скакун [10, с. 252], правом визнається його функціонування у житті, що є і що так зване «живе право». Законодавець закріплює «живі», «народжені в практиці» норми права в нормативно-правових актах або через рішення суду у формі судового прецеденту. Те, що записано у нормативно-правових актах, але застаріло чи не вийшло з «життя», визнається як «мертве право». Російський вчений-трудовик Р. Лівшиць  розуміє під правом не тільки систему норм, але сукупність ідей, норм та реальних відносин, що відповідають  принципам справедливості, рівності,  свободи на сучасному етапі розвитку суспільства. Тобто, структура права змінюється, охоплюючи три компоненти: ідеї, норми і суспільні відносини, які і включаються до чинного трудового законодавства[41, с.91].

На відміну від інших галузей  права, які знайшли свою законодавчу базу останнім десятиріччям, трудове право виявилось у тій групі галузей, для яких розробка нормативної бази пов’язана з подоланням розбіжностей з цілої низки важливих принципових питань у суспільстві і на політичній арені.

Причин такої ситуації декілька. Перша і чи не головна з них – це стан економіки країни з усіма метаморфозами останнього часу, які в ній відбуваються. На все це разом взяте накладаються загальносвітові тенденції економічного розвитку, серед яких на першому місці стоїть глобалізація. Друга причина – це сукупність соціальних і освітніх (мається на увазі аспекти загальноосвітньої і професійної підготовки, перепідготовки) процесів у суспільстві, які суттєво впливають на розвиток ринку робочої сили. Третя причина, вплив якої і значення чимраз зростає, – політизація процесу розробки законопроектів, у тому числі проекту майбутнього Трудового кодексу України [41, с.91].

Четвертою причиною можна вважати  пасивну роль науки трудового  права, яка упродовж тривалого часу не була спроможна усвідомити зміни в трудових відносинах на зовсім новій основі і запропонувати концептуальні напрями для їх регулювання.

З огляду на вказані причини проблем  трудового права, а також враховуючи законопроекти, які перебувають  на розгляді Верховної Ради України та в процесі розробки їх комітетами, виділимо два основних підходи до предмета науки трудового права:

1. внесення допустимих корективів за умови збереження найважливіших положень ("основних цінностей") і структури діючого трудового права;
2. втілення впровадження визначальних тенденцій, які склалися в трудових відносинах під впливом формування і розвитку ринкової економіки.

У сучасній науці трудового права  її проблематика, як видається, зводиться  до таких прямо протилежних підходів:

а) значне розширення сфери регулювання трудовим кодексом окремих аспектів трудових відносин, чи звуження цієї сфери до регулювання лише їх принципових моментів;

б) акцент у співвідношенні в системі "законодавство – колективний  договір" в процесі регулювання  трудових відносин робиться або на перше, або на друге, від чого залежить і співвідношення імперативних і диспозитивних норм у законодавстві;

в) проголошення певної кількості  далекосяжних прав працівників або  ж їх частини, в тому числі права  на працю, у зв’язку з проблемністю їх реалізації;

г) прийняття під час розробки положень законопроектів за вихідну  точку захист працівника від свавілля роботодавця або ж взяття за основу рівність між працівником і роботодавцем в їхніх відносинах;

д) побудова відносин між роботодавцем і представниками працівників у формі консультацій або участь представників працівників в ухвалені рішень роботодавцем;

е) більший чи менший ступінь жосткості  чи гнучкості правового регулювання  оформлення трудових відносин через  трудовий договір (форма трудового  договору, строки, порядок зміни умов трудового договору, порядок припинення трудових відносин);

є) допустимість більшої чи меншої безпосередньої участі роботодавця  у визначені умов праці (робочий  час, дисципліна праці, в тому числі  питання заохочення і покарання  працівників);

ж) збереження чи встановлення, стосовно низки категорій працівників (найперше жінок, молодих працівників), пільг  в умовах їх найму і праці або  відмова від них;

з) більше чи менше врахування особливостей праці окремих категорій працівників;

і) наявність чи відсутність відповідальності за дотримання норм трудового законодавства і контролю за ним;

к) більша чи менша увага до механізму  вирішення трудових спорів і механізму  відновлення порушених прав.

Цим переліком, ймовірно, не вичерпується вся проблематика науки трудового права, однак, з нашого погляду, він є головним, хоч і не основоположним для науки трудового права на даному етапі.

Головною ж проблемою, яка постає перед наукою трудового права, є  створення ефективних механізмів правового  регулювання відносин, які виникають у сфері найманої праці. Досягнення цієї мети може бути реалізовано за умови продуктивної роботи у сфері правотворчості нашого законодавця. Робота демократичного парламенту більшою мірою залежить від стану внутрішніх взаємовідносин різноманітних політичних сил і структурних відносин у Верховній Раді України. В таких умовах особливо зростає роль науки трудового права, яка просто зобов’язана розробити теоретичні основи правового регулювання трудових відносин у сучасній Україні, на які могли б, якщо не спиратися, то хоча б орієнтуватися державні органи. Мова йде про те, що наука трудового права повинна вийти із стану "науки для науки"  і стати "корисною для суспільства".[41, с.91].

Відтак наука трудового права  повинна відмовитися від своєї  орієнтації на соціалістичну систему господарювання, а поставити своєю метою проведення досліджень, які б вирішили проблему забезпечення відповідного рівня гарантій захисту трудових прав та інтересів працівників, які через об’єктивні обставини змушені продавати свою робочу силу [7].

Слід зазначити, що останніми роками простежувалась розбіжність у напрямах розвитку правотворчості та наукових досліджень у сфері трудового  права. Так, якщо правотворча діяльність переважно спрямована на внесення незначних  змін в нормативно-правові акти (однак це суттєво не відбивається на реформуванні трудового законодавства), то наукова думка поповнилась низкою досить цікавих фундаментальних досліджень, у яких автори роблять акцент на вирішенні теоретичних питань регулювання трудових відносин [8]. Тобто правотворчість і наукові дослідження розвиваються у різних напрямах: держава "замість використання результатів наукових досліджень при створенні нормативно-правових актів, фактично усуває науку трудового права від виконання своїх основних завдань". А це призводить до недосконалості юридичної техніки та неефективності законодавства.

На нашу думку, правильним видається  судження про те, що ефективність закону визначається не лише політичною доцільністю  правових норм, але також їх соціально-економічною обгрунтованістю і юридичною чіткістю, чим і повинна займатися наука трудового права.

Отже, в розвитку науки трудового  права виявляються такі основні  тенденції:

1. повільність розвитку науки трудового права;
2. невирішеність основоположних проблем трудового права України, таких як поняття, предмет, принципи трудового права;
3. полярність підходів та поглядів щодо вирішення більшості проблем трудового права;
4. відставання процесу формування трудового законодавства від темпів розвитку науки трудового права;
5. значною мірою невідповідність напрямів наукових досліджень спрямованості розвитку суспільних відносин та потребам суспільства.

Водночас, у науковій літературі прогнозуються  шляхи подальшого розвитку вітчизняного трудового права у нашій країні; по суті, йдеться про пошук концепції нового українського трудового права, тобто засад нового механізму правового регулювання трудових відносин, який би вимогам ринковим відносинам, що перебувають на стадії формування, і враховував національну специфіку України.

Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулювання тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового  права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже 30 років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, вона залишилася "старомодною", мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави - "Охорона праці" (глава XI), "Праця жінок" (глава XII) і "Праця молоді" (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому інституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"), а також вони містяться в інших нормативно-правових актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України.

Отже, як висновок, можна констатувати, що проблема сучасної науки трудового  права полягає у тому, що її становлення  та розвиток відбувається дуже повільно і характеризується незначною кількістю фундаментальних праць, присвячених дослідженню трудових правовідносин.

3. . Вплив міжнародного досвіду правового регулювання

трудових правовідносин  на розвиток трудового права України

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах.

Після Другої світової війни  під впливом змін в економіці  та суспільстві в розвинених країнах  соціально-трудові відносини дедалі більше розвивалися в напрямку соціального  партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах.

Згідно з соціально-економічними та національними особливостями  країн, склалися різні моделі соціального  партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового регулювання  договірного процесу, за особливостями  відносин між соціальними партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства.

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного  процесу. Вона найбільш характерна для  країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуту.

Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країв регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від 30 до 60 %.