Реформирование трудового права Украины

• відносини, необхідні  для вирішення трудових спорів.

Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини виникають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у встановленні умов праці, застосування чинного законодавства про працю.

Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних  нормативно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нормування, оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов'язані з розробкою, укладанням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод (генеральних, галузевих, регіональних, тарифних).

Суб'єктами організаційно-управлінських  відносин на рівні організації є, з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими колективами на представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди, колективний договір та ін.

Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов'язки сторін, пов'язані з розробкою та прийняттям локального нормативно-правового акта.

Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й оплату праці, застосування норм трудового права, в тому числі локальних; вони регулюють питання захисту прав працівників, встановлення додаткових — порівняно із законодавством — трудових і соціально-побутових пільг, а також інших проблем, що зачіпають індивідуальні та колективні інтереси працівників.

Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового  колективу, виборного профспілкового чи іншого органу, уповноваженого представляти трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.

Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-правових актів виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва.

Підставою для припинення організаційно-управлінських відносин є прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності діючого нормативно-правового акта.

Відносини, пов'язані  з працевлаштуванням. Ці відносини передують трудовим відносинам. У процесі працевлаштування є три види взаємопов'язаних відносин.

До суб'єктів відносин щодо зайнятості належать центри зайнятості, центри організації професійного навчання незайнятого населення, а також центри професійної орієнтації населення. Органи зайнятості відіграють роль посередників, вони мають збалансувати попит і пропозицію робочої сили для раціональної зайнятості населення. Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту і можуть на рівних конкурувати на ринку праці.

Відносини між громадянином та органом працевлаштування виникають на підставі звернення громадянина із заявою щодо його працевлаштування. Орган працевлаштування зобов'язаний розглянути її і вирішити комплекс питань, пов'язаних з його працевлаштуванням. Відносини між центром зайнятості й роботодавцем виникають, якщо необхідно:

• зобов'язати роботодавця  повідомити центр зайнятості про свої потреби в кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, направленим центром зайнятості на вакантну посаду;

• дати вмотивовану відповідь  центрові зайнятості, коли громадянинові  відмовлено в укладанні трудового  договору і повернути направлення центру зайнятості;

• зобов'язати працевлаштувати  громадян деяких категорій згідно чинного  законодавства України про зайнятість населення.

Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодавцем (щодо його працевлаштування — прийняття на роботу за направленням центру зайнятості) виникають у зв'язку з правом громадянина на вибір виду зайнятості.

Якщо робота, на яку  направляється громадянин, з тих  чи інших причин його не влаштовує, він має право відмовитися  від укладання трудового договору. Роботодавець також має право відмовитися від укладання трудового договору з громадянином, якщо ділові якості чи стан його здоров'я не дають змоги виконувати роботу, зазначену в направленні центру зайнятості.

Відносини у зв'язку з  наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та посадовими особами роботодавця. Ці відносини є охоронними, їх змістом є права та обов'язки сторін, спрямовані на створення належних, безпечних і здорових умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Відносини у зв'язку з  професійною підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини мають три групи зв'язків.

Відносини у зв'язку з  професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих відносин є саме навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення кваліфікації працівника.

Відносини у зв'язку з  професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві виникають при укладанні трудового договору (учнівського договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець зобов'язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні — опанувати спеціальністю; після навчання — працювати за фахом у цій організації.

Учасники цих відносин — учні, які навчаються на виробництві, а також працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу спеціальність — з одного боку. А з другого — роботодавець і той, хто навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.

Відносини ці в часі обмежені терміном навчання. Вони припиняються після закінчення навчання, складання кваліфікаційних іспитів і прийняття на роботу. Такі відносини мають певні особливості.

Відносини, пов'язані  з професійним добором кадрів можуть виникнути при укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин. Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів Відносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних). Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових правовідносин. Наприклад, при укладенні колективного договору. Вони мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового спору.

Суб'єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів — примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).

Найчастіше підставою  виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.

Варто врахувати: правовідносини, пов'язані зі звільненням працівників з роботи, є трудовими.

Змістом їх є процесуальні права й обов'язки учасників цих правовідносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують трудові спори й поведінку учасників спору у зв'язку з вирішенням розбіжностей щодо застосування чинного трудового законодавства чи встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого органом, що вирішує трудові спори.

Процедурні відносини  врегульовані процедурними нормами трудового права. Вони складаються між суб'єктами трудових і тісно пов'язаних з ними інших правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов'язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості.

Процедурні відносини  — порівняно самостійні, вони мають своїх суб'єктів, підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них характерні певні особливості.

Є кілька видів цих  правовідносин. Наприклад, щодо укладання  та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.

Варто врахувати, що при  розгляді подання роботодавця про  звільнення працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про професійні спілки, які визначають порядок процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність кворуму та ін.

Відносини, пов'язані  з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору. Вони теж мають охоронний характер. Їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров'я, в разі каліцтва чи смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця. Підстави й умови відповідальності сторін трудового договору визначено чинним законодавством про працю.

Трудові відносини, засновані  на праці власників (власників-підприємців, працівників, що зайняті індивідуальною трудовою діяльністю), не відносяться до сфери регулювання трудового права. Останнє стосується і праці суддів, прокурорсько-слідчих працівників, служби в органах Міністерства внутрішніх справ. Збройних силах, в воєнізованій охороні, де регулювання відносин здійснюється спеціальними законами, положеннями, затвердженими відповідними постановами Верховної Ради чи Кабінету Міністрів, а також Дисциплінарними статутами.

Крім безпосередніх  трудових відносин по застосуванню праці  до предмета регулювання трудового права відносяться також відносини, які виникають навколо трудових: межують з ними чи є похідними від них,— так чи інакше пов'язані з ними. До таких відносяться:

— організаційно-управлінські відносини, бо праця, як цілеспрямована дія, для досягнення поставленої мети потребує належної організації і керування її процесом;

— соціально-партнерські  відносини, які відображають колективні трудові відносини і виникають між профспілковими організаціями чи іншими представниками працюючих і адміністрацією з приводу застосування норм трудового права, покращення умов праці та ін.;

— відносини, які виникають  під час розгляду трудових спорів у випадку виникнення конфліктних  ситуацій між роботодавцем і працівником  чи трудовим колективом, які розглядаються  в комісіях по трудових спорах, створених на підприємствах (в установах, організаціях), на примирних комісіях, за участю посередників чи трудовим арбітражем;

— відносини, які приходять  на зміну трудовим і залишаються між роботодавцем і працівником в разі тимчасової чи постійної втрати останнім працездатності або досягнення пенсійного віку, і які виникають тільки у зв'язку з трудовою діяльністю.

 

 

2.2. Система нормативно-правових актів, що складають трудове

право України

 

Трудове законодавство  є найважливішою складовою частиною системи законодавства України, воно складається із численних нормативних актів різних рівнів - як законодавчих, так і підзаконних. Своєрідність методу правового регулювання трудових відносин проявляється й у широкому договірному регулюванні соціально-економічних відносин, що виникають при організації праці й створенні належних умов праці й побуту. Такі відносини мають безліч особливостей на галузевому й регіональному рівнях, де діють угоди по соціально-економічних питаннях, а також на виробничому рівні, де приймаються колективні договори. Ці акти не тільки сприяють реалізації основних трудових прав і воль, але й дозволяють урахувати інтереси конкретних колективів трудящих.

Розглянемо систему  нормативно-правових актів, які следажають основу джерел трудового права України.

Центральне місце у  системі законодавства України  посідає Конституція України. Норми  Конституції мають вищу юридичну силу. Тому у зв'язку із введенням  в дію Конституції України  Кодекс законів про працю, інші закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти зберегли юридичну силу, оскільки вони не суперечать Конституції (п. 1 Розділу XV"Перехідні положення" Конституції, п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя").

Відповідно до ст. 8 Конституції її норми є нормами прямої дії й підлягають застосуванню і в трудовому праві. Обґрунтовується теза, що конституційні принципи також мають нормативний характер, оскільки вони узагальнюють найважливіші соціальні, економічні й політичні явища та процеси матеріального й духовного життя суспільства, дають їм оцінку і вводять у рамки прийнятих у державі нормативів. Вони тісно пов’язані з регулюванням суспільних відносин, мають вирішальний вплив на правову систему й діють як правові принципи, якими зобов’язані керуватися всі органи й особи. Нормативними є і програмні конституційні приписи, бо вони чинять загальнообов’язковий вплив на перспективу розвитку суспільних відносин завдяки закріпленню правових орієнтирів для організації всього правового регулювання. Нормативність Конституції виявляється в тому, що вона практично становить собою кодифікований закон і, регулюючи широке коло суспільних відносин, має інтегративний характер.

У сфері регулювання  праці існують міжнародні договори, які а) самостійно виконуються і б) самостійно виконуватися не можуть. До першої групи держава відносить ті договори, міжнародні зобов’язання за якими вона беззастережно приймає і з моменту набрання чинності готова забезпечити їх виконання; до другої – зобов’язання, виконання яких держава (в силу різних причин) не здатна забезпечити на даний момент. І поки у неї не з’явиться відповідних можливостей, держава не буде приймати відповідні внутрішньодержавні акти.