Реформирование трудового права Украины

Затримка з реформуванням  трудового законодавства на ринкових засадах, а також «агресивний» до певної міри характер сучасного податкового законодавства об‘єктивно призводять до деякого звуження сфери дії законодавства про працю за рахунок застосування для регулювання відносин між роботодавцем та працівником цивільно-правових інструментів, особливо у сфері малого підприємництва. Проникнення положень цивільного права у трудове законодавство не завжди має негативний характер: за  певних умов воно може і посприяти захисту трудових прав найманих працівників. Мається на увазі передусім запровадження у трудовому праві інституту відшкодування моральної шкоди. Але загалом розширення сфери застосування правил цивільного законодавства до регулювання відносин у сфері праці не найкращий варіант вирішення проблеми забезпечення достатнього рівня гарантій трудових прав працівників і роботодавців.

За таких умов важливого  значення набуває чітке окреслення основних принципових положень майбутньої кодифікації трудового законодавства, яке виступатиме головним засобом правового регулювання трудових відносин найманих працівників. Передусім необхідно на законодавчому рівні розкрити нове конституційне поняття права на працю, як можливості кожного громадянина заробляти собі на життя працею, яку він обирає або на яку вільно погоджується, а також окреслити коло відносин, які регулюються законодавством про працю.

При цьому дуже важливо  відобразити у новому кодексі  основну мету та завдання правового  регулювання відносин найманої праці, зазначивши, що трудове законодавство покликане досягти оптимального поєднання інтересів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців.

Необхідно, щоб у результаті кодифікаційних робіт у Трудовому  кодексі отримали своє правове закріплення  основні принципи регулювання трудових відносин. Вони повинні органічно випливати з загальнолюдських соціальних принципів, моральних засад та норм міжнародного права. Принципи правового регулювання найманої праці мають стати основою усієї системи правового забезпечення трудових відносин і визначати основні напрямки соціальної політики у сфері суспільної організації праці. При визначенні цих принципів варто використати Декларацію Міжнародної організації праці щодо основних принципів та прав у сфері праці 1998 року, Європейську соціальну хартію (переглянуту) 1996 року, Хартію основних соціальних прав трудящих 1989 року та Хартію основних прав ЄС 2000 року, інші міжнародні документи.

Важливо також, щоб нове трудове законодавство нашої  держави виходило зі необхідності забезпечення свободи праці, за яким людина володіє невід‘ємним та виключним правом вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, яке забезпечується державою, заборони примусової праці, рівності трудових прав громадян України та заборони дискримінації у трудових відносинах.

Ще однією умовою успішної кодифікації трудового законодавства  мають стати норми, які визначатимуть  структуру та ієрархію законодавства про працю України.

Проект Трудового кодексу, зареєстрований  04.12.2007 р. зазнав начної критики,  восновному за: збільшення тривалості робочого часу; звільнення без погодження з профспілкою; позбавлення захисту найманих працівників через необов’язковість укладення колективного договору; ведення роботодавцем відеоспостереження за працівником на робочому місці.

Новий кодекс передбачає, зокрема, збільшення робочого часу з 40 годин, як це законодавчо закріплено в даний момент, до 48 годин на тиждень. А робочий день може не обмежуватися 12 годинами, якщо працівник має можливість відпочивати або коли в робочій зміні передбачені перерви. Також кодекс дозволить приймати на роботу і звільняти співробітника без узгодження з профспілками, зате - за згодою сторін.

Ст. 13  передбачає, що роботодавець має право регулювати трудові  відносини внутрішніми нормативними актами. Тобто можна зробити висновок, що роботодавець буде видавати такі накази, які не регулюватимуться чинним законодавством.

У проекті, чітко закріплюється  та розвивається концепція - відокремити  працівника від механізму колективного захисту та громадського контролю трудових відносин. А саме, додається механізм особистого договору «роботодавець - робітник», з відділенням профспілки від контролю за встановленням умов праці.

Майже усі норми КЗпП та законів, які регулювали профспілкові відносини, не включені в проект Трудового кодексу України. І це заздалегідь ставить у дискримінаційне та залежне становище пересічного працівника, порушує конституційні засади непогіршення прав при прийнятті нових законів. Також  відсутній чіткий механізм відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника та профспілки.  Залишено в проекті ТКУ механізм ігнорування приписів державних інспекторів праці (ст. 396), який залишає можливість невиконання цих приписів роботодавцем та через багаторічну тяганину судового оскарження продовжувати порушення, не кажучи про ігнорування подань профспілки (які в проекті ТКУ не передбачені взагалі).

Ст.122 проекту ТКУ дозволяє роботодавцям звільняти працівників  всупереч рішенню профспілки. А конституційне право звернення до суду надається тільки працівнику.

У проекті ТКУ це сформульовано  наступним чином.

1. Необмежений робочий  час 

"Максимальна тривалість  щоденної роботи за підсумованим  обліком робочого часу не повинна  перевищувати 12 годин. За наявності  письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни" (ч. 3 ст. 143).

"Максимальна тривалість  роботи протягом тижня за підсумованим  обліком робочого часу не повинна  перевищувати 48 годин. Більша тривалість  роботи протягом тижня може  встановлюватися колективним договором,  а якщо такий договір не  укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав" (ч. 4 ст. 143).

2. Дискримінація працівників  за місцем роботи - суб'єктів малого  підприємництва 

Запроваджується дискримінаційна для працівників категорія «суб'єкт малого підприємництва, чисельність працівників якого не перевищує восьми осіб» (до 8 осіб - ч. 2 ст. 83), на які поширюються особливі умови регулювання:

- про нові або зміну  діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець- суб'єкт малого підприємництва повинен повідомити працівника не пізніше ніж за місяць до їх запровадження або зміни (ч. 2 ст. 218)

- про наступне звільнення  у зв'язку із скороченням роботодавець-суб'  єкт малого підприємництва зобов'язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за місяць (п. 1 ст. 100)

3. Дискримінація працівників  за місцем роботи у фізичної  особи -

приватного підприємця.

Роботодавець - фізична  особа може встановлювати режим  роботи, що передбачає зайнятість працівників у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят (ст. 305), та передбачати це у трудовому договорі за згодою працівника.

4. Відео-спостереження  за працівником 

Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов' язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва (ч. 1 ст. 28).

5. Спрощення звільнення  та дисциплінарні стягнення 

Звільнення працівника шляхом розірвання трудового договору з підстав, передбачених статтею 98 (скорочення), пунктами 1, 2, 5 частини першої та пунктами 4, 5 частини другої статті 104 (невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків), частиною першою статті 105 (невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі), статтею

106 (нез'явлення працівника  на роботу внаслідок тимчасової  непрацездатності) цього Кодексу,  допускається після попереднього  погодження з виборним органом  первинної профспілкової організації  (профспілковим представником), що  діє на підприємстві, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 121).

У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного  органу первинної профспілкової  організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник  можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі (ч. 5 ст. 122).

Від роботодавця вимагається  лише погодити з профспілкою звільнення, тобто фактично лише попередити про  звільнення. Проект допускає розірвання трудового договору з працівников, навіть в суперчь умотивованому рішенню профспілки. 

Більше того, роботодавцеві (його уповноваженій особі) надається  право бути присутнім при розгляді профкомом питання про звільнення працівника, що є, по суті, втручанням у  внутрішню діяльність профспілки, оскільки роботодавець своєю присутністю тиснутиме на прийняття рішення і визначить нелояльних до нього профспілчан. ( ч. 2 ст. 122).

Профком зобов'язаний протягом однієї доби повністю оформити відмову.У  разі неотримання роботодавцем протягом доби рішення профкому або отримання  невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом ППО (ч. 3 ст.122).

- чинний КЗпП передбачає, що звільнення відбувається "лише  за попередньою згодою" профоргану (ч, 1 ст. 43 КЗпП).

- при скороченні перевага  в залишенні на роботі надається  працівникам, які навчаються за  направленням роботодавця чи  підвищують кваліфікацію без  відриву від виробництва (п. 4 ч. 2 ст. 102 ТК), а за КЗпП (п. 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП)- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва.

- вчинення винних дій  працівником, який безпосередньо  обслуговує грошові або товарні  цінності, що дає роботодавцеві  підстави для втрати довіри  до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою; вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою (п. 4, 5 ч. 2 ст.104). У чинному КЗпПУ ці порушення мають бути зафіксовані в робочий час.

- трудовий договір  може бути розірвано без попередження  про звільнення у разі не  проведення профілактичних щеплень  проти інфекційних хвороб або  не проходження медичного огляду (ч. 3 ст. 105) .

- можна у двотижневий  строк позбавити роботи за сумісництвом з посиланням на норму «обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці» (п. 2 ч. 5 ст. 52 ТК). Тобто роботодавець може визнати, що робота, де працівник працює за сумісництвом, виконується на "особливих умовах".

- проект дозволяє звільнення  за розголошення комерційної  таємниці, до якої часто відносять  і умови праці (ст. 104)

- з фізичною особою-роботодавцем  строки та форма попередження  працівника про розірвання трудового  договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором (ч. 2 ст. 30б).

- дисциплінарне стягнення  може бути накладено не пізніше  шести місяців з 

дня вчинення проступку, а у разі виявлення фактів, що дають підстави для притягнення до дисциплінароної відповідальності, у результаті проведення ревізії, аудиторської перевірки – не пізніше одного року з дня вчинення проступку (ч.2 ст. 401). У чинному КЗпП максимум – півроку.

6. Зниження захисту  при укладенні строкових трудових  договорів.

Звільнення за двохтижневу  хворобу у разі укладення договору на 2 місяці або простою в тиждень. Скорочення - теж за тиждень (ст. 71). Це буде стимулювати роботодавців використовувати  такі договори. Не вказано, що час хвороби  може бути відпрацьовано пізніше. Така норма може використовуватись і без зміни форми підприємства до "малого". Найбільше

ризикують суб'єкти, визначені  у ст. 69 ТКУ - журналісти, педагоги, наукові  прашівники.

7. Випробувальний строк 

Звільнення допускається без будь-якої підстави у триденний термін - з виплатою зарплати, без вихідної допомоги (ч. 2 ст. 49). Від випробувального терміну звільняються випускники, якщо вперше стають до роботи саме за набутою спеціальністю (ст. 47), а згідно з чинним КЗпП таким "імунітетом" володіє кожен випускник.Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом (ч. 1 ст. 48), - згода профспілки не потрібна, як це передбачено у чинному КЗпП.

8. Права профспілок.

Скасування дії колективної, галузевої і територіальної угод про зарплату строком до 6 місяців (ч. 2 ст. 209). Трудовий договір із керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов'язань за ним (ч. 1 ст. 109). Чинний КЗпП зобов'язує роботодавця звільнити керівника за порушення ним колективного договору

Із проекту Трудового  кодексу повністю вилучено розділ ХVІ теперішнього КЗпПУ ''Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально- економічних прав працівників", внаслідок чого буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених ЗУ про профспілки та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим тку повноважна розглядати лише питання порушення ТРУДОВИХ прав (ст. 390), а не "прав профспілок" чи "прав об'єднань громадян". Таким чином, у разі порушення їх прав, профспілки втратять можливість звертатися до Держпраці України та органів прокуратури, а матимуть лише один шлях - подавати позов до суду, де розгляд справи може тягтися роками.