Реформирование трудового права Украины

9. Роботодавець має  право видавати обов'язкові для  працівників «нормативні акти  роботодавця».

Роботодавець має право  приймати нормативні акти у сфері  праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень (ч. 1 ст. 13). Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно (ч. 2 ст. 13). Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього тку, регулюються нормативними актами роботодавця ... (ч. 3 ст. 13).

Роботодавцеві буде вигідніше  видавати нормативні акти роботодавця, а не укладати колективний договір. Бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові (факультативні) умови трудового договору, зокрема, запровадження плати за навчання, дрес-код, мова спілкування. Сама можливість прийняття колективного договору в односторонньому порядку суперечить здоровому глузду і практиці трудового права, адже колективний договір - це форма соціального партнерства. Норма буде стимулювати роботодавця чинити тиск на профспілку.

10. Роботодавець має  право притягнути до дисциплінарної  відповідальності без проведення службового розслідування

Отже, питання відповідальності  сторін трудових відносин за виконання їхніх зобов'язань розписані у проекті ТКУ з абсолютною перевагою на стороні роботодавця.  Так, усі положення про відповідальність роботодавця за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п'ять маленьких розпливчастих статей (статті 412-416). Прикладом може бути, зокрема, стаття 415, яка складається з одного речення: "Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором". Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у чотирнадцяти статтях (статті 399-411).

Другий параграф Книги  восьмої проекту ТКУ регулює  матеріальну відповідильність працівників, яка полягає в обов'язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 403), а саме: втрати, яких роботодавець зазнав у зв'язку із знищенням або пошкодженням його майна (витрати на придбання, відновлення майна тощо) (п. 2 ст. 403).

Притягнення працівника до матеріальної відповідальності не залежить від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (п. 6 ст. 403), а також не звільняється працівник  від цього розірванням трудового договору (п. 7 ст. 403).

За пряму дійсну майнову  шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник  несе матеріальну відповідальність у розмірі середньої місячної заробітної плати (п. 1 ст. 404). Розмір прямої дійсної матеріальної шкоди, яка завдана роботодавцю діями працівника, як і сама наявність його вини у настанні шкоди згідно статей 403, 404 та 408 в односторонньому порядку визначається роботодавцем. При цьому положення щодо обов' язкового проведення службового розслідування з можливістю участі представника профспілки для встановлення вини працівника не передбачено.

У першому читанні  законопроект був проголосований в 2008 році, в грудні 2009-го підготовлений  до другого читання. З тих пір  його розгляд Верховною Радою  постійно відкладається через потужну критику, що звучить як з боку профспілок, так і громадських організацій, експертів та юристів. Основні претензії - лобіювання інтересів роботодавця.

Нова релакція Проекту  Трудового Кодексу України була зареєстрована  2.04.2012 року (реєстраційний № 1108).

На всіх етапах роботи над проектом Трудового кодексу  предметом суперечностей з роботодавцями  залишалися норми щодо права працівників  на участь в управлінні виробництвом, гарантій працівникам під час  страйку, нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

Впродовж тривалого  часу проект Трудового кодексу обговорювався  учасниками Всеукраїнської профспілкової  конференції, Спільним представницьким  органом всеукраїнських профспілок та профоб’єднань, Президією ФПУ. Завдяки наполегливим діям профспілок вдалося зберегти в проекті Трудового кодексу соціально спрямовані норми КЗпП України і повноваження профспілок.

   Ст. 2 Проекту Трудового Кодексу України містить положення про те що Кодекс регулює відносини щодо:

- реалізації права на працю;

- працевлаштування;

- умов праці;

- організації та управління працею;

- професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

- забезпечення договірного регулювання умов праці;

- відповідальності роботодавців і працівників;

- вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів;

- нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

- інших питань, визначених цим Кодексом.

У ст. 3 Проекту Трудового Кодексу України підкреслюється, що правове регулювання трудових відносин здійснюється на засадах:

1) свободи праці, що  включає право на працю, яку  кожен вільно обирає або на  яку вільно погоджується;

2) заборони примусової  праці;

3) заборони дитячої  праці;

4) недопущення дискримінації  у сфері праці та забезпечення  особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;

5) забезпечення повної  і продуктивної зайнятості працівників  та їх захисту від безробіття;

6) забезпечення права  працівників і роботодавців на  свободу об’єднання для захисту  своїх прав та інтересів;

7) поєднання державного  і договірного регулювання трудових  відносин;

8) рівності прав і  можливостей працівників, у тому  числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці;

9) забезпечення працівникам  державних гарантій у сфері  праці;

10) гарантування працівникам  своєчасної та в повному розмірі  виплати заробітної плати, що  забезпечує достатній життєвий  рівень;

11) створення належних, безпечних і здорових умов праці та відпочинку;

12) створення працівникам  рівних можливостей щодо їх  професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення  кваліфікації;

13) забезпечення права  працівників на загальнообов’язкове  державне соціальне страхування;

14) гарантування права  на розв’язання індивідуальних  і колективних трудових спорів, у тому числі забезпечення  права працівників на страйк;

15) забезпечення судового  захисту трудових прав, честі  та гідності учасників трудових  відносин;

16) здійснення нагляду  і контролю за дотриманням  трудового законодавства;

17) сприяння веденню  колективних переговорів з метою  укладання колективних договорів  і угод;

18) захисту від незаконного  звільнення;

19) забезпечення права  працівників на участь в управлінні юридичною особою - роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором, колективною угодою, статутом юридичної особи.

Ст. 4 Проекту Трудового Кодексу декларує недопущення дискримінації у сфері праці. Зокрема:

1. Забороняється будь-яка  дискримінація у сфері праці,  зокрема порушення принципу рівності  прав і можливостей, пряме або  непряме обмеження прав працівників  залежно від раси, кольору шкіри,  політичних, релігійних та інших  переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Дискримінація за ознакою статі включає сексуальні домагання, що виражаються у діях сексуального характеру, виражених словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

2. Не вважаються дискримінацією  у сфері праці передбачені  цим Кодексом та законами обмеження  прав і можливостей або надання  переваг працівникам залежно  від певних видів робіт, які  стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин, а також необхідності посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських організацій можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі у разі вивільнення.

3. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

Ст. 5 містить положення  щодо заборони примусової праці.

Забороняється застосування примусової праці, тобто праці, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства тощо, у тому числі:

- як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань;

- з метою підтримання трудової дисципліни;

      - як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку;

- як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці;

- як засобу покарання за участь у страйку.

     Не вважається примусовою працею:

- військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер;

- робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду, за умови що вона виконується під наглядом і контролем відповідного органу державної влади;

- робота, що виконується відповідно до законів про правовий режим воєнного і надзвичайного стану.

Зважаючи на гостре суспільне  протистояння, зумовлене проектом Трудового кодексу, пріоритетом для міжнародної донорської спільноти могло б стати налагодження діалогу між опонентами. Ця роль потребує таких кроків:

- ідентифікації всіх зацікавлених сторін;

- визначення їхніх позицій та інтересів;

- організації суспільної дискусії;

- сприяння публічному представленню інтересів усіх зацікавлених сторін.

Однією з перешкод до конструктивної співпраці різних груп інтересів у трудовій сфері є формальність і неефективність процедур соціального діалогу. Формально його інституційне забезпечення в Україні цілком відповідає міжнародним стандартам, проте на практиці не дає змоги ефективно відстоювати інтереси найманих працівників, на що вказує суспільний супротив Трудовій реформі.

Ситуація ускладнюється  тим, що українські профспілки досі є радянськими за своєю суттю. Де-факто вони радше є не репрезентативними представниками найманих працівників, а політичними проектами. Політизованість провідних об’єднань профспілок спричиняє протистояння між ними та унеможливлює їхню консолідовану позицію в діалозі з владою та об’єднаннями роботодавців.

Сприяння міжнародної  донорської спільноти у переході від формальної до реальної відповідності світовим та європейським стандартам учасників і процедур соціального діалогу допоможе зняти суспільну напруженість навколо реформи трудового законодавства.  Конструктивний діалог між владою, роботодавцями та профспілками є невід’ємною умовою успішного реформування сфери праці.

В умовах, коли більшість  населення країни є юридично неграмотними, важливим є підвищення правової обізнаності населення.

Необхідно насамперед, підтримувати громадські об’єднання, діяльність яких спрямована на розробку програм інформування суспільства стосовно проведення реформи трудового законодавства та роз’яснюють наслідки впровадження нормативноправових актів.

Громадськість зобов’язана  відіграти головну роль в лобіюванні прав працездатного населення під час реформування трудового законодавства.

Для здійснення цієї функції, необхідно здійснити заходи, по вивченню позицій кожної сторони:

- організувати проведення загальнонаціональних форумів присвячених реформуванню трудового законодавства України, разом з профільним міністерством та міжнародною організацією праці, з залученням зацікавлених сторін;

- підтримати розробку та створення загальнонаціональної програми реформування трудового законодавства, що роз’яснить необхідність тих чи інших кроків,визначить напрями реформування, пріоритети, та об’єднає інтереси суб’єктівтрудових правовідносин (яка наразі в Україні відсутня);

- організовувати та підтримати проведення круглих столів, громадських обговорень для недопущення зменшення прав найманих працівників.

           Отже, є нагальною необхіднітю  прийняття нового Трудового кодексу України, який закріпить основні трудові права працівників і які будуть недоторканними за будь-яких економічних умов, а також ефективні юридичні гарантії недоторканності цих прав.

 

3.2. Шляхи та  напрямки удосконалення трудового

 законодавства  України

 

Досягнення відповідного рівня правового регулювання трудових відносин у сучасних умовах передбачає вироблення чіткої концепції реформування трудового законодавства, яка б відповідала інтересам захисту прав найманих працівників у державі, де, як зазначено в Конституції України, "людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю" (ст. 3). Разом з тим і роботодавці також повинні мати законні засоби захисту своїх інтересів.