Реформирование трудового права Украины

У фінансових рішеннях необхідно:

- запровадити ефективний механізм погодинної оплати праці з чітким обліком відпрацьованого та відповідно оплаченого часу, що дасть змогу забезпечити реалізацію права на працю таких верств населення, як інваліди, студенти, матері з неповнолітніми дітьми, пенсіонери, а також зробить прозорим механізм оплати понаднормової роботи;

- зменшити навантаження на фонд оплати праці.

Отже, проект Трудового кодексу та ініційовані урядом інші нормативно-правові акти попри наявність у них деяких прогресивних норм, мають низку суттєвих вад:

- не забезпечують реальних гарантій соціального захисту найманих працівників;

- створюють нерівні умови праці для працівників великих і малих підприємств;

- усувають реальний вплив профспілок на роботодавця;

- збільшують можливості до зловживань через розширення прав роботодавця;

- не забезпечують умови для ефективного контролю за дотриманням законодавства у сфері трудових правовідносин.

Основним критерієм ефективності регулювання трудових правовідносин  є належний рівень законодавства. При  цьому, на думку В. С. Венедіктова, мають значення два фактори: стабільність та динамічність, наявність яких буде забезпечувати високу правову культуру суспільства та ефективні зміни законодавства у відповідності до соціальних потреб суспільства.

Основним недоліком сучасного законодавчого процесу в Україні є недотримання, а часом навіть ігнорування вимог чинної Конституції України як основного фактора правового забезпечення життєдіяльності держави та суспільства. Проголосивши Україну правовою, демократичною та соціальною державою, законодавець у своїй діяльності повинен дотримуватися стратегії проведення правової реформи з метою створення цивілізованого громадянського суспільства на принципах верховенства права та забезпечення законності в країні [51, с. 62]. Як зазначає Н. М. Хуторян, відсутність цілісної системи трудового законодавства та численні “білі плями” у дослідженнях різних аспектів галузевих правових інститутів викликають необхідність реформування трудового законодавства [65, c. 108].

Новелою є те, що вперше дається визначення робочого часу. За ст. 130 проекту Трудового кодексу : “Робочий час – час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу” [10]. На даний час такого визначення Кодекс законів про працю України не дає [2]. У науці трудового права під робочим часом прийнято розуміти період часу, протягом якого працівник зобов’язаний працювати відповідно до трудового договору [12, с. 37].

Найбільш актуальним питанням є  зміна кількості годин робочого часу, що, здебільшого, і викликає такий  резонанс у суспільстві. Основна  проблема реформованих положень лежить у їх відірваності від практики, про що не раз зазначалося громадянами і профспілками.

Також слід зазначити, що практичне  застосування норм законодавства не відображає в повній мірі потреб та вимог суспільства, що є очевидним. Тому варто розглянути більш детально ці положення. Відповідно до ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, а ч. 2 цієї статті передбачає, що підприємства і організації, можуть при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. КЗпП також у ст. 51 передбачає скорочену тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більш як 36 годин на тиждень, для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб від 15 до 16 років (учнів від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень. Відповідно ж до ч. 4 ст. 132 проекту ТКУ закріплюється таке положення: “Тривалість робочого часу учнів, які відповідно до ч. 4 ст. 20 цього Кодексу працюють у вільний від навчання час, не може перевищувати 12 годин на тиждень для осіб віком до шістнадцяти років і 18 годин на тиждень для осіб віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років. Оплата праці учнів проводиться пропорційно відпрацьованому часу, виходячи з норм оплати праці осіб, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті”. Д.Л.. Яковенко  наголошує, що ніяких “норм оплати праці” у ч. 1 ст. 132 проекту не встановлено, адже йдеться там про “норму тривалості робочого часу”, а точніше норму тривалості скороченого робочого часу для окремих категорій неповнолітніх працівників. Крім того встановлення в ч. 4 ст. 132 проекту ТКУ положення про те, що оплата праці неповнолітніх працівників – учнів проводиться пропорційно відпрацьованому часу, суперечить усталеній ознаці такого виду робочого часу, як скорочений робочий час, встановлення якого не передбачає будь-яких обмежень в оплаті праці, вона має залишатися незмінною, як і при нормальній тривалості робочого часу. Це, наприклад, передбачено у ч. 2 ст. 56 КЗпП , якою визначається: “робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників ” [66, c.93]. Суперечливим проект ТКУ стає і через його протиріччя наявним приписам Конституції України, а саме ст. 22, де прямо передбачено, що при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Аналізуючи проект ТКУ в частині  визначення тривалості робочого часу, доцільно зазначити, що відповідно до ст. 139 проекту ТКУ тривалість щоденної роботи в межах робочого тижня повинна бути, як правило, однаковою. Колективним договором, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації, тривалість щоденної роботи може бути продовжена, але не більш як до 10 годин за умови дотримання тижневої норми робочого часу, визначеної законом. За ст. 143 проекту ТКУ максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи. Максимальна тривалість роботи протягом тижня не повинна перевищувати 48 годин. За наявності ж достатніх підстав, колективним договором, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації, можливо встановлювати більшу тривалість роботи протягом тижня. Відповідно до норм проекту ТКУ для працівників встановлюється максимальний 10-годинний робочий день, але також виникає проблема фактичного зняття обмеження стосовно граничної тривалості як робочого дня, так і робочого тижня. Декларуючи у нормі ч. 4 ст. 143 48-годинний робочий тиждень в якості максимального, проектом ТКУ одночасно дозволяється продовження робочого тижня понад 48 годин. Так, тривалість робочого тижня за підсумованим обліком робочого часу фактично взагалі не має граничних меж. Слід наголосити, що підсумований облік робочого часу тривалістю більше 8 годин зараз може бути встановлено лише за погодженням з профспілкою відповідно до ст. 61 КЗпП.

Також в ст. 154 проект ТКУ передбачені  спеціальні норми, що стосуються роботи на умовах ненормованого робочого часу. Серед науковців існує дискусія про визначення ненормованого робочого часу як особливого режиму праці працівників. Сама ж ст. 154 закріплює: “Робота на умовах ненормованого робочого часу передбачає, що працівник епізодично за вказівкою роботодавця або без такої зобов’язаний працювати понад норму робочого часу”. А ч. 2 цієї статті регламентує, що у разі, якщо працівник з ненормованим робочим днем залучається роботодавцем до роботи понад норму робочого часу систематично, така робота вважається надурочною і може проводитися з додержанням норм ст. 152 цього Кодексу”. Однак ст. 152 проекту ТКУ визначає лише перелік осіб, які не можуть залучатися до надурочних робіт (вагітних жінок і жінок, які

мають дітей віком до трьох років, неповнолітніх працівників, працівників, які навчаються в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від роботи, в дні занять, інших працівників, щодо яких таку заборону встановлено трудовим законодавством, інваліди можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії) і не містить ніяких вказівок про оплату надурочної праці. На думку В. М. Венедіктової, ненормований робочий день є не “особливим”, а “спеціальним” режимом робочого часу, однак такі режими “устанавливаются для отдельных категорий работающих, что обусловлено особыми условиями и характером труда, социально-правым статусом работника и т.п. ... По действующему трудовому законодательству, – ненормированный рабочий день не является особой нормой рабочего времени [7, с. 36].

Очевидною є і необхідність змін у взаємодії між нормами проекту ТКУ, адже існують явні протиріччя між ними. Так, потребує зміни зміст ст. 153 та ст. 232 проекту ТКУ. Статтею 153 встановлюється імперативна норма, якою передбачається, що надурочні роботи для кожного працівника не повинні перевищувати 120 годин на рік. Всупереч їй ст. 232 встановлюється інша норма щодо можливості порушення зазначеного положення. Зокрема, передбачається оплата за відпрацьовані більше 120 годин надурочні роботи у потрійному розмірі. Відповідно до вищезазначеного, можна прийти до висновку, що знову постає проблема застосування термінології. Наприклад, у формулюванні “за наявності достатніх підстав”, що потребує більш чіткого і повного визначення, створення можливого вичерпного переліку, який забезпечить гарантії захисту від незаконної експлуатації. Адже на практиці можливе зловживання таким недоліком юридичної техніки, і це призводитиме до можливості встановлення фактично необмеженого робочого дня та тижня на законних підставах на будь-якому підприємстві, установі, організації в Україні. Також неоднозначним є визначення умови “коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни”. Частина 3 ст. 143 проекту ТКУ фактично дозволяє запровадити (до 24 годин включно) тривалість роботи будь-якого працівника протягом доби, з незначними перервами робочого процесу. З огляду на всі визначені думки і розбіжності, можна прийти до висновків, що вдало висловлені Т. Г. Маркіною: “Ухвалення нового Трудового кодексу є найгострішою проблемою. Він має стати основоположним та найбільш концептуальним нормативним актом, що регулює суспільно-трудові відносини” [8, c. 109].

Новий Трудовий кодекс України  має містити спеціальний розділ про диференціацію трудового  законодавства. Необхідно законодавчо  закріпити межі застосування норм про  винятки, пільги й доповнення, за допомогою яких вона здійснюється. Слід назвати в цьому кодифікованому акті й основні її чинники, що традиційно склалися в трудовому праві, зі вказівкою на можливість їх реалізації як у самому Кодексі, так і в спеціальному законодавстві. Поряд з територіальною диференціацією (за різними підставами) і галузевою можна назвати можливість її проведення також з урахуванням специфіки праці та її організації, відповідального характеру, місця виконання роботи, її тривалості, організаційно-правової форми роботодавця і форми власності на його майно. Є сенс включити в Кодекс також норми про диференціацію за такими підставами, як-то:

 а) фізіологічні особливості жіночого організму,

 б) соціальна функція материнства жінки,

в) стан працездатності,

г) вік працівника,

д) його сімейний стан.

Усі ж інші норми стосовно диференціації можна помістити  у спеціальному законодавстві, на що має бути посилання в Кодексі  при визначенні загальних засад  її проведення з указівкою на рівень нормативно-правових актів, за допомогою  яких вона може здійснюватися за тими чи іншим підставами. Що стосується диференціації за суб’єктними особливостями працівників, то належить указати на можливість її проведення тільки відповідно до закону.

 Прогалини в трудовому  праві – це повна або часткова  відсутність правового регулювання тієї сфери суспільних відносин, яка об’єктивно вимагає регламентації нормами трудового права України і не може нормально функціонувати без обов’язкових для виконання юридичних норм. Їх можна класифікувати на:

а) первинні й подальші,

б) абсолютні й відносні,

в) повні й неповні  тощо.

Способи усунення прогалин у трудовому праві – це сукупність спрямованих на їх усунення правозаповнюючих дій компетентних правотворчих органів  по прийняттю тих правових норм, яких бракує у трудовому праві, а також дій суб’єктів правозастосовчої діяльності по їх подоланню у процесі використання норм цієї галузі права.

Стадію встановлення прогалин у трудовому праві необхідно  поділити на 2 етапи. Перший полягає  у визначенні можливості й потреби  правового регулювання певних прогальних суспільних відносин, другий треба пов’язати з виявленням наявності (або відсутності) регламентування відповідних суспільних відносин чинними нормами трудового права. Для реалізації завдань першого етапу, необхідно:

а) визначити принципову можливість правової регламентації зазначених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питання встановити їх галузеву належність, тобто з’ясувати, входять вони чи ні до предмета правового регулювання цієї галузі;

б) встановити необхідність правового регулювання суспільних відносин трудовим правом.

 У законодавство  про відпустки (в КЗпП і Закон  України “Про відпустки”) важливо  внести зміни з метою введення  нового виду відпусток – наукових  і визначення умов і порядку  їх надання. Їх необхідно надавати без збереження зарплати науковим і науково-педагогічними працівниками для виконання наукової й науково-педагогічної діяльності за кордоном. Тривалість таких відпусток не повинна бути більше 3-х років. На цей період за працівником зберігатиметься місце роботи (посада). Внесення таких змін скоротить відтік за кордон провідних науковців, підвищить їх захищеність і створить належні умови для підвищення наукового потенціалу України та її інтеграції до світового наукового простору.

 Зіткнення, що виникають у межах трудового права, а також у випадках невідповідності між його нормами й опосередковуваними ними суспільними відносинами, називаються колізіями у трудовому праві. Це явище далеко не однозначне. Колізії можуть впливати на стан нормативно-правового регламентування трудових відносин як негативно, так і позитивно.

Необхідною умовою узгодженості нормативно-правових актів у сфері  праці є розробка єдиної концепції  перспективного розвитку законодавства  про працю, побудованої з огляду на зважене врахування інтересів усіх учасників трудових відносин.

Ознаки механізму вирішення  правових колізій у трудовому  праві:

 а) це явище правової  дійсності; 

б) будучи внутрішньо неоднорідним, цей механізм поділяється на окремі елементи;

в) його сутність – у  впливі на інші явища правової дійсності – юридичні колізії;

г) характер впливу може бути двояким – або повне усунення (заповнення) неузгодженостей правових приписів або їх подолання; д) мета –  досягнення одноваріантності регламентування  соціально-трудових відносин.

Механізм вирішення  юридичних колізій у трудовому  праві можна визначити як сукупність засобів і способів, за допомогою  яких забезпечується результативний вплив  на неузгодженості нормативно-правових приписів у сфері праці шляхом їх заповнення або подолання з метою досягнення одноваріантності в регулюванні одних і тих же соціально-трудових відносин.

Нормативні колізійні  правила, що охоплюють сферу правового  регулювання праці, можна поділити на: