Реформирование трудового права Украины

Відповідні підстави потрібні і для зміни чи припинення трудових правовідносин. Так, трудове законодавство передбачає переведення працівника на іншу роботу лише за взаємною згодою сторін, а за умови виробничої необхідності роботодавець має право без згоди працівника перевести його на іншу роботу лише тимчасово, для заміни відсутнього працівника чи в разі простою. Підставою для переведення є, наприклад, прохання працівника про переведення за станом здоров'я [54, c.118].

Юридичним фактом, який викликає припинення трудових правовідносин, може слугувати угода сторін, одностороннє волевиявлення будь-якої з них, ініціатива третіх осіб. Крім того, припинення трудового договору може наступити в зв'язку з певними подіями: закінчення строку договору, смерть працівника, призов на військову службу і т. ін.

Сутність трудових правовідносин  полягає в тому, що одна їх сторона, набуваючи статус працівника конкретної організації чи конкретного підприємства, зобов'язується виконувати роботу за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією чи на певній посаді, а інша — власник (уповноважений ним орган) зобов'язується створити для працівника необхідні для виконання покладеної на нього роботи умови і відповідно її оплачувати. Обумовлена цим фактична діяльність сторін трудових правовідносин безпосередньо пов'язана і підпорядкована вольовому її змісту — суб'єктивним правам і обов'язкам учасників цих відносин. Суб'єктивне право передбачає nhb складові:

— варіант можливої поведінки  самого суб'єкта. Відносна свобода поведінки працівника при реалізації його суб'єктивних прав полягає в мобілізації ним своїх творчих

здібностей, в проявленні ініціативи при виконанні трудових функцій;

— надання працівникові права і можливості вимагати певної поведінки зобов'язаних йому по виконанню  трудової функції осіб, право претензійності до них;

— надання працівникові можливості щодо спонукання і примусу  зобов'язаних осіб до певної поведінки [42, c.92].

В загальних рисах  суб'єктивні права працівників  визначені Конституцією України. Це право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці і т. ін. Вони конкретизовані в локальних нормативних актах — посадових інструкціях і складають зміст правового статусу працівника.

Іншим регулюючим компонентом  трудових правовідносин виступають трудові обов'язки. Загалом, до обов'язків працівників відноситься вимога особистого виконання працівником обумовленої при прийомі на роботу трудової функції, причому обов'язкового виконання її норми часу, виробітку чи іншої встановленої міри праці. Крім цього обов'язку працівник зобов'язаний забезпечити якісне виконання покладеної на нього роботи. Він повинен дотримуватись встановленого режиму використання робочого часу, дбайливо ставитись до засобів виробництва, забезпечувати економне і ефективне їх використання, дотримуватись правил техніки безпеки, вимог технологічної дисципліни та інших вимог, встановлених тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт, професій і посад, технічними правилами і посадовими інструкціями.

До змісту трудових правовідносин  входять також суб'єктивні права і обов'язки іншої сторони — власника чи уповноваженого ним органу.

Слід зазначити, що суб'єктивні  права і обов'язки сторін носять кореспондуючий характер, тобто права  однієї із сторін трудових правовідносин  є обов'язком іншої сторони і навпаки. Наприклад, право власника вимагати від працівника виконання обумовленої трудовим договором роботи кореспондується з обов'язком працівника виконувати її особисто, якісно і в строк. В той же час для виконання свого обов'язку працівник має право вимагати від власника виконання його обов'язку по забезпеченню належних умов праці, надання необхідних для цього засобів і предметів праці.

Таким чином, окремі кореспондуючі  права і обов'язки сторін трудових відносин складають елементарні  правовідносини різного характеру, але всі вони можуть функціонувати лише в рамках єдиного складного трудового правовідношення.

Історично трудове право  становить собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні і соціальні права. Усвідомивши  себе як революційну силу і вступивши в організовану боротьбу за свої права, робітничий клас прагнув зайня-ти певні позиції в економіці. Це, в свою чергу, забезпечувало радикальну перебудову всіх суспільних відносин.

Саме боротьба трудящих за свої права створює дві тенденції правового регулювання праці:

1) тенденцію поступок, проведення під тиском вимог  тру-дящих часткових реформ. Правові  норми, що відображають цю тенденцію,  створюють «соціальне законодавство», за максималь-не розширення і  точне дотримання якого ведуть  боротьбу ліві партії та професійні спілки;

2) тенденцію насильства, відмову держави від будь-яких  поступків, заперечення необхідності  проведення реформ. Норми, що відображають  цю тенденцію, одержали назву  «анти робітниче законодавство». Воно має відкриту антидемократичну спря-мованість на скасування раніше проведених поступок [16, c.28]

Соціальний і антиробітничий види законодавства не становлять різних категорій правових норм, а є двома  методами, двома лініями в правовому  регулюванні праці. Досить часто  норми права, що мають анти робітничий і соціальний характер, тісно переплітаються між собою і вміщуються в одному і тому ж законодавчому акті. Від співвідношення полярних сил в країні залежить, який з цих видів законодавства переважає.

Формування капіталістичного ладу і його зміцнення в усіх країнах проходило майже однаково. Держава, звільнивши пра-цівника від кріпосницької залежності, одночасно звільнила його і від засобів виробництва, внаслідок чого створилась вільна робоча сила. Крім того, виникло правове становище, при якому працівник змушений був, але «вільно» і «за своїм розсудом», продавати власнику засобів виробництва єдиний належний йому товар - робочу силу.

У цих умовах трудові  відносини регулювались лише за до-помогою  цивільного права, нормами, що відносились до свободи умов і рівності сторін. Договір найму, або, як його нази-вав законодавець, - договір про найом послуг, розглядався як звичайна цивільно-правова угода, предметом якої виступав особливий товар - робоча сила.

Формування капіталістичного ладу і його зміцнення в усіх країнах проходило майже однаково. Держава, звільнивши працівника від кріпосницької залежності, одночасно звільнила його і від засобів виробництва, внаслідок чого утворилась вільна робоча сила. Крім того, виникло правове становище, за якого працівник змушений був, але «вільно» і «на власний розсуд», продавати власнику засобів виробництва єдиний належний йому товар – робочу силу.

Наприкінці XVIII ст. буржуазна  революція у Франції проголо-сила свободу праці, чим було забезпечено  свободу попиту і прода-жу робочої сили. З моменту проголошення свободи праці трудові відносини складались без порушення інтересів буржуазії, оскільки, залишившись без засобів виробництва, працівник змушений був по-годжуватись на запропоновані йому умови. При цьому формально «права і обов'язки» визначались угодою сторін, тому державу трудові відносини в той час не цікавили.

У цих умовах трудові  відносини регулювались лише за допомо-гою  цивільного права. Договір найму, або, як його називав законнодавець, –  договір про найом послуг (ст. 1779 Кодексу Наполеона), розглядався як звичайна цивільно-правова угода, предметом якої виступав особливий товар – робоча сила [ 27, c.78].

Робоча сила, яка була прирівнена до товару, не знаходила  попиту. З’явилися перші безробітні. Нелегально стали створюватися робітничі організації, виникають страйки, які спочатку були спря-мовані проти машин, а не підприємців. У цих умовах буржуазна держава змушена була зробити деякі поступки робітничому рухові. Приймається низка законів, спрямованих на регулювання трудових відносин.

Спочатку система норм, які були прийняті державою для регулювання  трудових відносин, спрямовувалась на регулювання праці фабричних  робітників, у першу чергу жінок  і дітей. Тому ці норми одержали назву  «фабричне законодавство». Пізніше почав застосовуватись термін «промислове законодавство», хоч приписи цих норм охоплювали значно більше відносин, ніж регулювання трудових відносин робітників у промисловості. В 20-х роках XX ст. Джордж Шелл застосував термін «робітниче право», термін більш широкий, тому що він охоплював працю не тільки робітників, а й людей розумової праці.

В XX ст. значного поширення  набуває термін «соціальне право», що пов'язувалось з проблемою  «економічно слабких громадян». До нього спочатку відносилось законодавство про соціальне страхування та забезпечення. Поступово це законо-давство поширилося й на інші категорії громадян, економічне становище яких наближалось до становища робітників, почало охоплювати всю сукупність правових норм, що регулюють тру-дові відносини в суспільному виробництві.

Найбільш повно сутність цієї галузі права відображає термін «трудове право», що закріпився за роки радянської влади. Тру-дове право регулює  використання особою своєї здатності  до праці, незалежно від того, в  якій галузі господарства ця особа погодилася виконувати роботу і саме яку роботу: службовця чи робітника (за термінологією законодавства розвинутих країн - «білі» та «сині комірці»). Термін «трудове право» виявився досить вдалим, бо в ньому відбивається його зміст - регулювання праці.

Змістом цього регулювання  є сукупність реальних витрат працівником  при виконанні ним трудової функції  розумової та фізичної енергії, які  створюють спрямований до певної мети виробничий процес.

Трудова функція, що виконується  тим чи іншим працівником, відображає конкретний зміст його праці. Вона поділяє працю на фізичну і розумову. Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, в разі відсутності якого процес обривається, то така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник - робітником («синій комі-рець»).

Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб ство-рювати, проектувати сам виробничий процес або цикл, нала-годжувати і настроювати  систему машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його без-посередньої участі, то такий працівник зайнятий розумовою працею і є службовцем («білий комірець»).

Об'єктивно існуючі  відмінності в змісті праці знаходять  своє відображення в нормах трудового  права, що регламентують та-рифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'язки відпо-відних категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться. Цим право певною мірою консервує існуючий зміст праці, яка ще довго залишатиметься фізичною або розу-мовою.

Тому слід визнати передчасною відмову законодавця від термінів «робітник» і «службовець» та заміною їх на термін «пра-цівник», що здійснено Законом України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході республіки до ринкової економіки». Терміни «робітник» і «службовець» більш повно визначають зміст праці цієї категорії працюючих.

Разом з тим ці терміни  не охоплюють зміст розумової  праці тих, хто працює в установах  державної влади і управління. Це державні службовці, правове становище яких визначено Законом України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу». Відповідно до ст. 1 цього Закону державною службою визнається професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань та функцій держави.

Для державних службовців Законом встановлено 7 категорій  посад і 15 рангів відповідно до посади, рівня кваліфікації тощо, тобто фактично визначено чини. Тому це - чиновники, і саме цей термін повинен застосовуватись  при визначенні праці цієї категорії працюючих. Саме характер праці цих категорій пра-цівників визначає соціально-економічний аспект місця і ролі працівника в суспільстві.

Трудове право тісно  пов'язане з іншими галузями права. Як трудові відносини, що становлять частину життя суспільства, не можуть бути відірвані від цього суспільства, так і трудове право, що регулює ці відносини, не може бути відірване від тієї си-стеми галузей права, що регулюють інші відносини суспільства.

Отже, за своєю природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. У своїй основі воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продава-ти свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудове право на-лежить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства з метою надання громадянам рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотримання соціальної злагоди і благополуччя у суспільстві.

Трудове право розвивалося  протягом майже двох століть разом  з формуванням капіталістичних  суспільних відносин і склалося у  самостійну галузь права після Другої світової війни. Вся історія трудового права – це, по суті, історія соціального законодавства.

 1.2. Тенденції розвитку трудового права в Україні

в умовах ринкової економіки

У сучасних умовах надзвичайно актуальною є проблема з’ясування тенденцій  та закономірностей розвитку трудового  права у контексті взаємозв’язку  наукових здобутків цієї галузі та розвитку трудового законодавства України.

Чинне трудове право склалося переважно в період, коли економічною основою трудових відносин була державна власність. Держава виступала не тільки як орган влади, але як власник, що зумовлювало жорстке правове регулювання трудових відносин.

Формульовані державою норми трудового  законодавства передбачали, з одного боку, досить низький (порівняно з  країнами з розвинутою ринковою економікою) рівень оплати праці, а з іншого –  надмірний рівень соціальних гарантій для працівників. Відповідальність за дотримання цих гарантій держава повністю покладала на організації, які приймали працівників на роботу за трудовим договором.

Вітчизняне трудове законодавство  головно розраховано на великі промислові підприємства, хоч застосовується у повному обсязі всіма роботодавцями, які використовують найману працю. Серед нормативних актів, які покликані регулювати трудові відносини, закони України посідають чималу частину. Однак нерідко ці відносини регулюються актами УРСР, СРСР або ж підзаконними нормативно-правовими актами, які викликають сумнів щодо їхньої відповідності Конституції України. До того ж, у правовому регулюванні відносин у сфері праці широко практикується застосування так званої роз’яснювальної практики, тобто листів, інструкцій різноманітних міністерств, відомств та інших державних органів.