Практика применения системы кадрового резерва в администрации и предложения по ее совершенствованию

Содержание

 

      Введение…………………………………………………………….   3

Глава 1. Теоретические  основы формирования кадрового резерва  муниципальной службы
1.1.		Понятие кадрового  резерва и необходимость его  формирования	6
1.2.		Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы	12
1.3.		Анализ нормативно-правовой базы	17
Глава 2. Анализ уровня социально-экономического развития Крапивинского муниципального района
2.1.		Краткая характеристика уровня развития МО	21
2.2.		Общая характеристика администрации района	29
Глава 3. Практика применения системы кадрового резерва в администрации и предложения по ее совершенствованию
3.1.	Анализ системы формирования кадрового резерва в администрации  района			39
3.2.	Выявленные проблемы и пути их возможного  решения на перспективу до 2015 года			48
	Выводы и  предложения…...………………………….			53
	Список используемой литературы…………….........			56
	Приложения…………………………………………...			61

 

Введение

 

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему – нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных  органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

Одно из важнейших  направлений в кадровой работе –  формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов  к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается  с целью замены руководителей, выбывающих по разным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности – многоплановая работа, включающая: отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва; ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение; изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации; выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются: выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный  опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления; создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципального образования, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципального образования.

Достижение поставленных целей планируется посредством  решения следующих задач: создание эффективной системы подбора  и отбора специалистов для включения  в кадровый резерв муниципальной  службы; создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы; создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.

Актуальность выбранной  темы обусловлена осуществлением в  стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного  решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы  управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного  решения стоящих перед обществом  задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Значительный вклад  в исследование проблематики кадрового  резерва государственной и муниципальной  службы внесли ученые Северо-Кавказской академии государственной службы, среди  которых следует отметить А.В. Понеделкова, А.М. Старостина, Л.Г. Швец, В.Г. Игнатова, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко и др.

В зарубежных странах  исследованиями данной проблемы занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди и др.

В той или иной степени  вопросы формирования и использования кадрового резерва затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.

Целью данной курсовой работы является – исследовать понятие  кадрового резерва, путей и проблем  его формирования, функционирования, применения на практике в администрации  Крапивинского муниципального района и выявить направления совершенствования кадровой работы.

Предмет исследования –  система кадрового резерва на муниципальной службе.

Объект исследования – администрация Крапивинского  муниципального района.

Задачи курсовой работы:

- раскрытие основ и принципов формирования системы кадрового резерва муниципальной службы;

- анализ нормативно-правовой базы;

- анализ практики применения  кадрового резерва в администрации  Крапивинского муниципального района;

- выявление проблем и путей решения при формировании кадрового в администрации Крапивинского муниципального района.

Методы исследования:

-   анализ специальной  литературы и законодательных  актов;

- анализ документальных  источников, состава и структуры  кадров администрации Крапивинского  муниципального района;

- беседы с работником  отдела кадров администрации  Крапивинского муниципального района.

 

Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва муниципальной службы

1. Понятие кадрового резерва и необходимость его формирования

 

В последнее время  в практике муниципального управления все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности муниципальных служащих выступает его самореализация, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный  аспект карьеры сотрудника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть его интересы (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач административного управления. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических  технологий управления карьерным процессом  центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

Определяя понятие «кадровый резерв», необходимо изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы. (6)

Когда речь идет о резерве  кадров для системы государственного управления и местного самоуправления, то имеется ввиду специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку. (2)

Близкое к этому определение  дает профессор А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров государственных служащих, имеются в виду государственные служащие, сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям, гражданской и муниципальной службы на которые они намечаются на выдвижение». (3)

В настоящее время  в теории и практике существуют различные  взгляды и подходы к определению  кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.

Под кадровым резервом в  общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и  перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей. (4)

Кадровый резерв муниципальных  служащих – это группа специалистов муниципальной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах муниципального управления.

Можно выделить несколько  типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения  должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

 По виду деятельности:

Резерв развития —  группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров  и технологий). Они могут выбрать  одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

 По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты  на вышестоящие должности в настоящее  время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется  в ближайшие один-три года.

 Кадровый резерв  также может рассматривается в двух аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация работает как с потенциальными работниками и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

 Внутриорганизационный  резерв кадров неразрывно связан  с такими понятиями, как выдвижение  и ротация.

Выдвижение — назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация — это перемещение  работника по горизонтали в отличие  от выдвижения, которое происходит по вертикали.

 Выдвижение и ротация —  это перемещение работников внутри  системы управления. Предварительное  пребывание работника в резерве  служит подготовкой к выдвижению  и ротации.

Внутриорганизационный резерв бывает двух основных видов:

1. резерв на выдвижение — это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;
2. резерв руководителя — это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера.

Формирование резерва  кадров - задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны  руководства отдельного властного  органа, так и государства в целом.

В формировании современного кадрового резерва  можно выделить следующие основные задачи:

1. Диверсификация профессионализма: формирование широкой гаммы профессиональных  качеств за счет разнообразия  специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.