Практика применения системы кадрового резерва в администрации и предложения по ее совершенствованию

10. Список  публикаций кандидата в средствах массовой информации, копии статей о кандидате, копии почетных грамот, благодарственных писем и т.д. (при наличии таковых).

11. Заявление  о согласии на обработку персональных  данных кандидата (приложение № 1).

Информация  о формировании резерва с указанием  основных условий участия, приложением  образцов заявлений, анкеты и рекомендации размещается на сайте администрации Крапивинского муниципального района, в Крапивинской районной газете «Тайдонские родники».

Для привлечения к участию в конкурсе большего количества заинтересованных граждан организуется работа с кадровыми  службами органов местного самоуправления по привлечению муниципальных служащих, работников государственных и муниципальных организаций к участию в отборе в резерв, а также с ассоциациями выпускников и студенческими союзами по проведению рекламной кампании среди выпускников и студентов 4-х, 5-х курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования Кемеровской области.

Одномоментно  по установленным критериям участия  в отборе в резерв управленческих кадров проводится отбор из числа  муниципальных служащих и граждан, включенных в установленном порядке в кадровый резерв муниципальной службы Крапивинского района; прошедших обучение по программам подготовки в соответствии с государственными планами подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации (Президентская программа) и т.п. Отобранным гражданам предлагается принять участие в конкурсе.

Конкурсный  отбор в резерв проводится в несколько  этапов, при этом используются следующие  методы: анкетирование, собеседование  или тестирование. Для отбора кандидатов в действующий и потенциальный резерв используются методики, позволяющие оценить имеющиеся управленческие знания, умения и навыки, для отбора кандидатов в перспективный резерв используются методики, позволяющие выявить наличие потенциальных навыков, дающих возможность их реализации при дополнительной подготовке.

После объявления о формировании резерва  организационно – территориальный  отдел администрации Крапивинского  муниципального района проводит прием  документов от граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсном отборе, по перечню, указанному в разделе 3 настоящего Положения.

На  первом этапе отбор осуществляется по общим формальным критериям: возраст, стаж работы, уровень и направление  профессионального образования, рекомендации. По результатам первичного отбора формируется список претендентов в резерв.

На  втором этапе осуществляется конкурсный отбор в форме собеседования, а также с использованием тестовых процедур по профессиональным компетенциям, направленных на выявление у претендентов соответствующих навыков и умений. Процедура оценки включает диагностику личностных особенностей, выявление мотивационных предпочтений при выборе карьерных стратегий, определение способностей к усвоению новых знаний, аналитической деятельности и т.д.

По  результатам отборочных процедур комиссией  формируется список лиц, включенных в резерв, который утверждается постановлением администрации Крапивинского муниципального района.

По  результатам оценочных процедур второго этапа отбора каждая группа резерва, сформированная по целевому назначению, структурируется по степени готовности к замещению управленческой должности: на действующий резерв, потенциальный резерв и перспективный резерв.

По  результатам оценки степени готовности лиц, состоящих в резерве, к замещению должностей формируются группы для обучения по образовательным программам и прохождения иных форм подготовки с целью приобретения ими дополнительных профессиональных знаний в сфере экономики, управления и права, развития у них базовых управленческих компетенций - навыков стратегического и системного анализа, инновационных подходов к решению управленческих задач, применения принципов и процедур управления по результатам, а также коммуникативных навыков, лидерских и иных качеств.

Образовательные программы формируются на основе каскадно-модульного принципа, реализующего междисциплинарный подход к формированию системы знаний, с использованием преимущественно активных форм обучения (деловые игры, семинары-тренинги, проблемно-ориентированные семинары, имитационные игры и т.д.), с привлечением к учебному процессу наиболее опытных представителей профессорско - преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования, а также высококвалифицированных практиков в качестве преподавателей или экспертов при использовании активных форм обучения.

Дальнейшая  работа с резервом предполагает осуществление  ежеквартального мониторинга его  состава.

Для проведения мониторинга формируется  база данных резерва, которая включает в себя по каждой должности, на которую формируется резерв, персональные данные каждого кандидата, наименование замещаемой им должности, направление (специальность) профессионального образования.

Результаты  мониторинга являются основанием для  организации работы по дополнительному отбору в резерв в случае возникновения дополнительной потребности в нем в соответствующих сферах управления.

 В 2010 году назначение на должности из резерва управленческих кадров Крапивинского района не производилось.

В 2011 году 9 человек было назначено на должности из резерва управленческих кадров Крапивинского района.

В 2012 году 9 человек было назначено на должности из резерва  управленческих кадров Крапивинского  района.

В настоящее время в составе резерва управленческих кадров МО Крапивинский район 45 человек, из них 10 человек включено на замещение должности главы муниципального образования, 16 человек на должность заместителя главы муниципального образования. На должность руководителей структурных подразделений администрации включено 14 человек, и 5 человек  на должность руководителей муниципальных предприятий района.

Анализ состояния кадрового  потенциала в Крапивинском районе показывает, что кадровая политика района находится  в непосредственной зависимости  от профессиональной компетентности, управленческого таланта и культуры лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы Крапивинского района.

Профессиональная подготовка специалистов для органов местного самоуправления Крапивинского района осуществляется в соответствии с утвержденными нормативными правовыми актами и программами федерального, регионального уровней.

В 2009-2012 годах по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации проведено обучение 62 муниципальных служащих Крапивинского района.

Сложившаяся система  работы с кадрами на территории Крапивинского  района не является целостной, процессы формирования кадрового резерва  и профессиональной подготовки муниципальных  служащих недостаточно взаимоувязаны, отсутствует целенаправленная деятельность по подготовке, стажировке и ротации именно лиц, включенных в кадровый резерв.

В связи с этим возникают проблемы, связанные с формированием и подготовкой высококвалифицированного и действенного резерва управленческих кадров, а так же эффективным использованием кадрового резерва Крапивинского района для выдвижения на замещение вакантных должностей. 

 

3.2. Выявленные  проблемы и пути их возможного  решения на перспективу до 2015 года

 

С целью совершенствования  работы по формированию кадрового резерва муниципальных служащих в субъектах Российской Федерации представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.

Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на муниципальной службе.

В связи с его отсутствием  практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных  условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Основными проблемами по формированию и использованию кадрового резерва на муниципальной службе в Крапивинском муниципальном районе приведены в таблице 6.

Таблица 6

Основные проблемы по формированию и использованию кадрового  резерва на муниципальной службе в Крапивинском муниципальном районе

 

№ п/п	Проблема	Причина	Пути решения
1.	отсутствие заинтересованности граждан  и муниципальных служащих в работе резерва кадров	1.Информационный вакуум: работники кадровых служб муниципального образования порой сами не могут объяснить для чего нужен резерв, как с ним работать при отсутствии нормативного регулирования и финансирования. Работа с кадровым резервом рассматривается как дополнительная обязанность, разъяснительная работа с местными СМИ по вопросу кадрового резерва отсутствует. 2. Нет системы развития и самореализации       лиц, состоящих в резерве муниципального образования	обучение в различных формах и видах (участие в подготовке и проведении конференций, совещаний, рабочих групп; временное замещение  руководящей должности (на период командировки, отпуска, болезни); привлечение молодёжи к решению вопросов местного значения (организовывать для школьников и студентов День открытых дверей, проводить курс лекций по государственному и муниципальному управлению и т.д.). Данные мероприятия должны быть в обязательном порядке освещаться местной прессой, возможны интервью Продолжение таблицы 6   журналистам о планируемых мероприятиях с участием лиц, состоящих в кадровом резерве

 

2 2.	Отсутствует механизм развития муниципального резерва	на федеральном уровне нормативно не закреплен механизм выделения средств на обучение лиц, состоящих в кадровом резерве. Таким образом, затраты на обучение резервистов являются нецелевым использованием бюджетных средств.	привлечение резервистов к мероприятиям, проводимых муниципальными образованиями Кемеровской области, организация выездов в другие муниципальные образования Кемеровской области с целью изучения положительного опыта, участие в конкурсном отборе по обучению в «Президентской программе»; привлечение к обучению на безвозмездной основе учебные заведения
33.	объединение муниципального резерва и резерва управленческих кадров в один	отсутствие понимания у кадровых работников о различиях данных резервов, выбор наименее затратного пути решения  проблемы	консультирование работников кадровых служб ОМСУ по работе как с резервом управленческих кадров, так и с резервом муниципальной службы, возможны стажировки для приобретения практического навыка по данной управленческой технологии, разработка методических рекомендаций по формированию и работе с резервом управленских кадров на муниципальном уровне.

 

Определенные проблемы возникают в связи  с отсутствием  на федеральном уровне правового  регулирования вопросов о порядке  подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.

Вызывает  затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном  законодательстве о муниципальной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.  

Требуются объяснения и порядок наполнения электронных  средств массовой информации сведениями о муниципальном служащем, состоящем в кадровом резерве.

Организационно-правовые основы работы с кадровым резервом предполагают решение таких проблем, как определение структуры, организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Очевидно, что решение проблемы в большей степени зависит не от самостоятельной нормотворческой и организационной деятельности субъектов Федерации, а от четких правовых ориентиров и методических указаний федерального центра.

Таким образом, основные процедуры формирования кадрового резерва требуют четкой регламентации в соответствующем нормативном правовом акте именно федерального уровня, который должен регулировать следующие вопросы:

цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на муниципальной службе Российской Федерации;

источники формирования кадрового резерва  на муниципальной службе Российской Федерации;

основные этапы  и процедуры формирования кадрового  резерва на муниципальной службе Российской Федерации;

особенности и  порядок формирования кадрового  резерва муниципального органа;

основные направления  работы с кадровым резервом на муниципальной службе;

порядок занятия должности муниципальной службы лицами, состоящими в кадровом резерве муниципального органа;

 порядок исключения  из кадрового резерва и т.д.

Для формирования основных методических рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва, что также является прерогативой федерального законодателя, можно предложить следующие вопросы и содержательные направления:

определение текущей  и перспективной потребности  в кадровом резерве;

поиск кандидатов в кадровый резерв;

конкурсный отбор и  оценка кандидатов в кадровый резерв;

организация подготовки резерва;