Практика применения системы кадрового резерва в администрации и предложения по ее совершенствованию

2. Интенсификация профессионализма: развитие профессиональных качеств  ускоренным путем за счет целенаправленного  поиска и внедрения прогрессивных  технологий приращения знаний, выработки  умений и навыков.

3. Интернационализация профессионализма: перенятие и распространение  всего самого передового из  общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта,  подготовка к профессиональной  деятельности на уровне мировых  стандартов.

4. Интеграция профессионализма: формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной службе, на муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.

5. Индивидуализация профессионализма: максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.

6. Компьютеризация профессионализма: развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.

7. Креативизация профессионализма: всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.

8. Перманентализация профессионализма: формирование пожизненного профессионализма, т. е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.

9. Перспективизация профессионализма: формирование базовых основ устремленного  в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.

10. Социализация профессионализма  формирование устойчивого типа  культуры применения профессиональных  знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.(24)

Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе можно отметить, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

Создание кадрового  резерва необходимо для более  качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

2. Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы.

Создание системы работы с кадровым резервом требует времени и должно осуществляться поэтапно. (32)

 Систему работы  с кадровым резервом условно  можно разделить на четыре  этапа, внедрение в жизнь которых  необходимо для достижения ожидаемого  эффекта.

Первый этап подразумевает построение эффективной работы в «резервистами», суть которой состоит, в первую очередь в определении перечня должностей муниципальной службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, а также устанавливаются основные направления и содержание подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам.

Основной задачей второго  этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного  отбора в кадровый резерв.

Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, в  ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для  успешной работы в резервируемой  должности и оценки эффективности  работы с кадровым резервом. В данный этап также включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв.

Суть четвертого этапа  видится в приобретении лицами, включенными  в кадровый резерв практического опыта работы по резервируемой должности (куда входят стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).

Специфика кадровой политики в органах местного самоуправления детерминирована функциями и  полномочиями данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми актами, а самое главное - целями органов власти - неуклонным повышением уровня жизни населения.

Добиться реализации этой цели можно при эффективной  реализации кадровых технологий. Кадровые технологии в муниципальной службе представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. (36)

С их помощью определяются соответствие работников характеру  исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой муниципального служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Формирование кадрового  резерва муниципальной службы способствует:

• стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
• выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
• организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;

• закреплению служащих в органах местного самоуправления;

• снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих или возникновении других непредвиденных обстоятельств;

• обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления.

Основополагающими принципами формирования кадрового резерва  муниципальной службы являются:

• актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие  заслугам  и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;
• компетентность и профессионализм;
• перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;
• ответственность  лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе можно отметить, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

В целях обновления, сменяемости  кадров на муниципальной службе используются три большие группы кадровых технологий. Первая группа - это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки:

• оценка по биографическим данным;
• оценка по результатам;
• применение метода эталона (оценка относительно работника, выбранного за эталон);
• тестирование (метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую, социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки, позволяющий определить знания, умения, способности и другие характеристики на основе специальных тестов. Обычно применяется как один из вводных, он в какой-то степени моделирует поведение претендента в резерв управленческих кадров);
• личная беседа (применяется при проведении оценки качеств претендентов с целью выявления способностей (а иногда и недостатков) кандидатов; позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатомего уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности). Этот метод диктует ряд требований: беседу ведет один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого;
• проведение групповых дискуссий. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов и др.

Применение всех перечисленных  методов оценки не является обязательным. В практике работы с персоналом на муниципальной службе при всем многообразии таких методов выделяют легитимные, имеющие правовую основу - аттестация и квалификационный экзамен.

Одним из важных признаков  оценки управленца является результат  деятельности возглавляемого им подразделения (организации) в выполнении целей, задач, в достижении намеченных результатов. При этом стоит помнить о том, что эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, так как представляют собой результат деятельности всего коллектива и вышестоящего руководства.

Поэтому при оценке потенциального претендента на включение в резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.

Вторая группа - кадровые технологии, обеспечивающие требующиеся  для организации текущие и  перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них - технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Третью группу составляют технологии, позволяющие получить максимальные результаты деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других.

Однако нельзя сказать, что все три группы кадровых технологий применяются отдельно друг от друга. Они взаимосвязаны, взаимодополняют  друг друга, а в реальной управленческой практике не используются друг без друга.

Поэтому, применение кадровых технологий на муниципальной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными  характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе муниципального управления и обеспечение необходимой конкуренции государства и частного бизнеса в эффективном применении технологий привлечения профессионалов.

Подводя итог, следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.