Анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»

Содержание   Введение……………………………………………………………………… 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами………… 1.1 Место человеческих ресурсов в портфеле ресурсов предприятия..….. 1.2 Основные подходы к управлению человеческими ресурсами………... 1.3 Оценка эффективности использования человеческих ресурсов...….… 2 Анализ эффективности  использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»…………………………………………………………………. 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дилмаркет».. 2.2 Характеристика состава, структуры и динамики человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»………………………………………………………. 2.3 Оценка эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»…………………………………………………………………. 3 Проектные решения по  повышению эффективности человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»…………………………………………………... 3.1 Пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»…………………………………………………... 3.2 Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»………………………. Заключение…………………………………………………………………… Список использованных источников………………………………………..

5 7 7 12 20   29 29   38   43   49   49   55 64 67

 

 

 

Введение

 

На сегодняшний день многие руководители организаций все чаще сталкиваются с серьезными проблемами, возникающими при реализации кадровой политики. Наиболее острые из них - это высокая текучесть кадров, недостаточная квалификация обслуживающего персонала и руководителей подразделений, низкая заработная плата, конфликты между администрацией и персоналом, неудовлетворительный морально-психологический климат и др.

Эти и некоторые другие проблемы свидетельствуют о несовершенстве существующей системы управления человеческими ресурсами организаций и требуют постоянного и более пристального внимания со стороны руководителей.

Одним из факторов успешной деятельности организаций является создание эффективной системы управления человеческими ресурсами. Сегодня постепенно происходит осознание значимости вопросов и задач, которые должны решать предприятия по управлению человеческими ресурсами для достижения поставленных целей.

Многочисленные исследования подтверждают, что организации, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты. Успешное развитие организации связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность и значимость темы исследования.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана реализации товаров во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. 

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Дилмаркет».

Предметом исследования является комплекс теоретических и практических вопросов оценки эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «Дилмаркет».

Целью дипломной работы является анализ человеческих ресурсов организации, т.е. состава, структуры, обеспеченности и эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет», а также разработка проектных решений по повышению эффективности человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет».

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать теоретические основы управления человеческими ресурсами;

- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»;

- разработать проектные решения по повышению эффективности человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет».

Анализируемый период охватывает два периода работы ООО «Дилмаркет», т. е. 2011-2012 гг.

В процессе подготовке дипломной работы использовались материалы бухгалтерской отчётности, справочная и учебная литература.

Методика исследования основана на использовании анализа различных источников научной и специальной литературы. В процессе обработки статистической информации применялся ряд специальных методов - сравнение, группировка, графический метод анализа и др.

 

1 Теоретические основы управления человеческими

ресурсами

 

 

1.1 Место человеческих ресурсов в портфеле ресурсов предприятия

 

 

Ресурсы – это любые материальные или нематериальные феномены, которые могут быть использованы для обмена вследствие того, что представляют ценность для потенциальных участников рынка.

По виду ресурсы предприятия можно классифицировать следующим образом:

1. Материальные (традиционные ресурсы) – все то, что можно купить без значительных трансакционных издержек (материальные и условно материальные ресурсы), что можно пощупать руками.
1. Деньги.
2. Станки, оборудование, транспорт, здания, сооружения и т.п. – все, что является более или менее стандартным, может быть приобретено на рынке без значительных усилий, необходимости использования дополнительных ресурсов.
3. Информация структурированная, с определенными характеристиками, в достаточной степени распространенная на рынке, не требующая значительных ресурсов (времени и сил, особых условий, например, большого времени для изучения) для ее использования.
2. Информационные (информационные ресурсы) – систематизированная информация, либо возможность получения систематизированной информации.
1. Методологическая база – набор теорий и концепций, позволяющие сформировать адекватную модель системы.
2. Информация о необходимых для достижения целей ресурсах, возможных вариантах сочетания ресурсов.
3. Информация о потенциальных участниках – наличие у них ресурсов, нужных нам и других.
4. Информация о предпочтениях и ожиданиях потенциальных и действующих участников рынка.
5. Информация о системе: элементах, каналах распределения информации, их параметрах. Например: нацеленность определенных каналов на определенные группы участников рынка, суггестивные свойства каналов распространения информации, другие.
3. Человеческие ресурсы – ресурсы, не отделимые от человека.
1. Знания и навыки действующих участников рынка способствующие деятельности системы.

Прежде всего – сотрудников, но не только. Также, а в отдельных случаях, и более значимы могут быть знания и навыки потенциальных клиентов.

Например: квалификация потенциальных клиентов может обеспечить спрос на качественный инструмент, профессиональные услуги – люди будут понимать значение качества, критерии качества, это сформирует определенные потребности и, соответственно, поставщик, обеспечивающий качественные услуги получит преимущества.

2. Интеллектуальные ресурсы – способность сформировать необходимую информацию (в том числе, информационные и организационные ресурсы в компании).
3. Навыки и знания, позволяющие настраивать систему, формировать организационные ресурсы.
4. Личностные качества, позволяющие более или менее эффективно взаимодействовать субъектам в корпоративной системе. Наличие определенных личностных качеств может создать условия эффективной/неэффективной координации без наличия организационных ресурсов.
5. Знания и навыки вовлеченных в систему участников рынка, представляющие ценность для других участников рынка (действующих или потенциальных), которые могут послужить основой конкурентной борьбы за ресурсы.
4. Организационные ресурсы (системные).
1. Правила и процедуры взаимодействия, обеспечивающие координацию участников в процессе взаимодействия и, тем самым, снижение энтропии (как следствие – снижение системных издержек).
2. Миссия, стратегия, политики компании, обеспечивающие эффективную настройку системы на определенные группы участников рынка, обладающих необходимыми ресурсами и/или настройку отдельных участников рынка или групп участников рынка.
3. Каналы распространения информации с определенными характеристиками (избирательность, шумы, помехи и т.п.).
4. Технологии производства, организации и координации, другие.
5. Социальные ресурсы.
1. Социальные институты, их сочетание, которое может быть более или менее благоприятно для компании.
2. Наличие противоречий в социальных институтах (точнее, наверное, - их отсутствие).
3. Распространенные установки на взаимодействие, обучение, формирующие готовность изменяться, подстраиваться под систему.
4. Благоприятные факторы, способствующие формированию социальных институтов. Это могут быть определенные личностные факторы населения, например, наивность населения – это позволяет меньше сил тратить на информационные воздействия, чтобы сформировать соответствующие социальные институты.

Таким образом, человеческие ресурсы (кадры) являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных  ему условий;

- потребовать изменения  условий труда;

- потребовать модификации  неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям  и специальностям;

- уволиться из организации  по собственному желанию.

Труд - это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг, произведений науки, культуры, искусства и др.), способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми [38, c.17].

Предпосылкой развития общества, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Состояние и развитие общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории, — в районе, городе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, — не занятых, по которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников [36, c.23].

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы  как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем реализованных товаров, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.