Анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»

Далее рассмотрим возможности сокращения текучести кадров в ООО «Дилмаркет».

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в ООО «Дилмаркет» включает такие этапы:

- сбор и обработку информации  о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

- анализ процесса текучести  кадров;

- разработку и внедрение  мероприятий по снижению текучести  кадров.

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявлять причины и факторы необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные на предприятии причины увольнений работников.

По происхождению их можно условно разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения   в   коллективе,  система   профессионального продвижения, обеспеченность жильем,  санитарно-гигиенические  условия труда и т. д.).

Факторы текучести кадров можно сгруппировать по  степени   возможного   целенаправленного   воздействия   на   них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые.

К первой  группе  относятся   материальные  факторы   производства  и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй — субъективные факторы (удовлетворенность работников различными сторонами  деятельности предприятия), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы. Факторы  выявляются  при анализе  процесса текучести  кадров  в  подразделениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения.

Мотивы текучести кадров можно объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Основными факторами и мотивами текучести рабочих в ООО «Дилмаркет» являются:

- систематическая работа  в сверхурочные часы и выходные  дни;

- несоответствие выполняемых  работ уровню квалификации и  основной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения;

- плохие взаимоотношения в коллективе, с администрацией;

- неудовлетворенность профессией.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров в ООО «Дилмаркет» производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы предприятия. В нее входят изучение анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, начальником, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением КТ; выявляются условия, которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др. группы работников, подверженные высокой текучести кадров, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по ООО «Дилмаркет» и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести.

Детальный анализ проводится один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала определяется значения коэффициентов текучести по предприятию и подразделениям, сравнивается со значениями КТ за соответствующий период прошлого года.

Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение имеют также расчеты коэффициентов сменяемости кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к общему их составу. Полный период сменяемости кадров (П) (в годах) рассчитывается по формуле:

 

П=100/ Ксм (3.3)

 

где Ксм — коэффициент сменяемости.

Рассчитаем коэффициент сменяемости и период полного обновления коллектива для ООО «Дилмаркет» за 2011-2012 гг.

2011 г.:

Ксм =3/40*100=7,5%

П=100/7,5=13,33 года

2012 г.:

Ксм =2/46*100=4,35%

П=100/4,35=22,99 года

Таким образом, можно предположить, что при существующей текучести кадров через 22,99 года коллектив ООО «Дилмаркет» полностью обновится.

Длинный период сменяемости считается хорошим показателем, а короткий — плохим.

Таким образом, так как в ООО «Дилмаркет» период сменяемости достаточно длинный, то это является хорошим признаком и означает, что на предприятии не большая текучесть кадров, но необходимо предпринимать меры по дальнейшему снижению текучести кадров, так как в предыдущем отчетном периоде вследствие большого количества уволенных текучесть кадров была существенной.

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направлены на предупреждение причин текучести, связанных в первую очередь с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта. Управление текучестью кадров в ООО «Дилмаркет» заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров в ООО «Дилмаркет» проводятся следующие мероприятия:

- технико-экономическими (улучшение  условий труда; совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда и т. д.);

- организационными (совершенствование  процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

- социально-психологическими (совершенствование стиля и методов  руководства,  взаимоотношений  в  коллективе,  системы  морального поощрения и т. д.);

- культурно-бытовыми (улучшение  бытового обслуживания и общественного питания, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.).

В управлении кадрами, и в частности процессами текучести кадров, возрастает роль социальной информации, обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов.

Под социальной информацией в управлении кадрами понимается совокупность правовой, социологической, социально-психологической и педагогической осведомленности руководителей и работников кадровых служб, способствующая направленному воздействию на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников. Другими словами, социальная информация — это сведения, необходимые работнику по кадрам для постановки, выбора средств для решения и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом.

При разработке конкретных мероприятий в ООО «Дилмаркет» руководствуются результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных коллективов являются:

- забота о постоянных  источниках комплектования ООО «Дилмаркет» кадрами;

- постоянное совершенствование процессов адаптации молодежи в трудовых коллективах;

- определение перспектив трудового  пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения  квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри ООО «Дилмаркет».

Таким образом, важное значение для повышения производительности труда в ООО «Дилмаркет» имеет сокращение текучести кадров.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

- краткосрочные — объективные; субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

- долгосрочные (например, цены  на товары, материалы, энергию и  т.д.).

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

- управление качеством;

- планирование процедур повышения эффективности;

- измерение трудозатрат и нормирование труда;

- бухгалтерский учет и  финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

 

3.2 Мероприятия, направленные на повышение эффективности

использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»

 

Важное значение для повышения эффективности использования трудовых ресурсов имеет рациональная организация труда и создание надлежащих условий труда.

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочей силы. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты работников, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат.

Итак, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого вида деятельности, так и для каждого рабочего места.

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

- санитарно-гигиенические;

- психофизиологические;

- эстетические [15, c.182].

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Психофизиологические условия — величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального фона.

В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда в ООО «Дилмаркет» большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих. Несмотря на то, что потребность в отдыхе индивидуальна и зависит от здоровья конкретного человека, его психофизиологического состояния, возраста, пола, степени физической подготовки, организация совместного труда требует его регламентации для целых групп категорий работающих. Поэтому на предприятиях сменный, недельный и месячный режимы труда и отдыха устанавливаются в целом, а иногда и по отдельным его подразделениям. Что касается годового режима, то он регламентируется законодательством и проявляется в установлении продолжительности отпусков для различных категорий работников, в том числе в зависимости от условий их труда.

Научной основой для построения рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека, отражающая влияние на организм всего комплекса условий труда.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, продолжительность рабочей недели установлена в размере 40 часов. При 5-дневной рабочей неделе предоставляется 2 выходных дня, как правило, подряд, если не существует специфических особенностей производства.