Анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения, его возрастным и половым составом (чем больше  женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и лиц пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависят главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны.

В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики [5, c.135].

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного  населения;

- количеством рабочего  времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся  уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется  следующими показателями:

- состоянием здоровья, физической  дееспособностью трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного  населения с точки зрения уровня  общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Рассмотрим отдельные элементы структуры трудовых ресурсов (рисунок 1.1).

 

 

Рисунок 1.1 - Структура трудовых ресурсов

Примечание - Источник: [36, c.31]

 

Структура трудовых ресурсов по полу. Этот показатель имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Уровень образования трудовых ресурсов. Данный показатель определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и др. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода [36, c.32].

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом реализуемых товаров; основными задачами дальнейшего развития организации; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов реализации (товарооборот) [6, c.75].

Таким образом, кадры или трудовые ресурсы организации - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

 

1.2 Основные подходы  к управлению человеческими ресурсами

 

Управление персоналом – часть общего процесса менеджмента организации, связанная с управлением живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность организации.

 Изменения, происходящие в современном производстве связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом, которые систематизируем в нижеприведенной таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 - Функции управления персоналом

№	Сущность функции управления персоналом	Описание функции управления персоналом
1	2	3
1	Планирование персонала	Определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.
2	Определение способов рекрутирования, привлечения персонала	Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться.
3	Маркетинг персонала	Его задача – обеспечение спроса на вакантные места  предприятия со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.
4	Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников	Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Эффективное осуществление данной функции влияет на результаты деятельности организации в целом
5	Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие	Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека. Эта функция также представлена заинтересованностью нанимателя в процессе самообразования персонала в различных учебных заведениях, инвестировании средств на обучение персонала с целью повышения потенциала работников для пользы компании
6	Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника	Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
7	Руководство персоналом	Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных   целей. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.

 

Продолжение таблицы 1.1

1	2	3
8	Управление расходами на персонал	Эта функция предполагает подсчет стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки, оплаты труда персонала, оциальных расходов и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит руд сотрудника.
9	Организация рабочего места	Позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и даёт ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать мотивацию.
10	Высвобождение персонала.	Целая система мероприятий по оптимизации эффективного использования кадрового потенциала в связи с реорганизацией предприятия.
11	Кадровое делопроизводство	Сбор, хранение и учет информации, касающейся работы с персоналом. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.
12	Оценка	Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль над ними.
13	Контроль. Обеспечение дисциплины и  организационного порядка	Эта функция предполагает воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Создание в организации климата, исключающего возникновение  конфликтов, а также безболезненное разрешение конфликтов
14	Правовое регулирование трудовых отношений	Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.
15	Имидж руководителя и компании	Планирование и развитие организационной культуры, корпоративной этики, поддержание сотрудниками целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, сотрудничества и поддержки и т.д.

 

Примечание - Источник: [3, с.17]

 

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня, кроме того они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Управление персоналом как специфическая деятельность, направленная на получение результата от деятельности персонала в результате какого-либо воздействия, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия.

В литературе имеются различные классификации таких методов, вот некоторые:

• методы стимулирования и мотивации, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника и побуждением к определённой деятельности;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственно целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении дисциплинарных взысканий .

Система управления персоналом включает в себя три основных этапа.

Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей силе, вытекающих из стратегического плана развития компании, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа – анализ пригодности рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и ускорению оборота рабочей силы.

Этап 3 – контроль. Сравнение исполнения с целями, определение действий по устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение и увольнение работников.

Персонал предприятия – наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним является неотъемлемой частью процесса управления организации. Поэтому управляющие кадрами должны использовать специфические навыки и знания для консультирования других линейных руководителей.

Важное место в процессе управления персоналом занимает такой процесс как разработка и внедрение кадровой политики с учётом имеющихся ресурсов организации, прошлого опыта в деятельности (как положительного, так и отрицательного), имеющегося кадрового потенциала.