Кадровый менеджмент на предприятии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ТЕМА: Кадровый менеджмент на предприятии

Содержание

         

        Введение

        Глава 1. Характеристика кадрового менеджмента организации

o         1.1 Кадровая политика организации

o         1.2 Основные направления и типы кадровой политики

o         1.3Выбор кадровой стратегии предприятия

o         1.4 Основные функции кадровой службы

        Глава 2. Особенности управления персоналом на предприятии

o         2.1 Концепции достойного труда и руководства персоналом

o         2.2 Рекрутинговые агентства и принципы аутсорсинга при руководстве персоналом в России

o         2.3 Планирование потребности в персонале

o         2.4 Наем и отбор персонала

o         2.5 Адаптация, повышение квалификации и обучение персонала

o         2.6 Мотивация и стимулирование труда

o         2.7 Конфликты в организации. Концепция Мери Паркер Фоллет и современная концепция управления конфликтами

o         2.8 Руководство персоналом при переменах в организации

        Глава 3. Совершенствование системы кадрового менеджмента в ООО "ТехносилаИнвест"

o         3.1 Основные сведения о предприятии

o         3.2 Кадровая политика ООО "ТехносилаИнвест"

o         3.3 Проблема текучести кадров в ООО "Техносила-Инвест"

o         3.4 Содержание должностных инструкций персонала

o         3.5 Роль службы управления персоналом

o         3.6 Управление кадровым резервом как способ уменьшения текучести кадров

        Заключение

        Список литературы

Введение

Составной частью управления организацией является кадровый менеджмент, который должно быть направлен как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление организацией практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники организации являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором они работают, или противостоять нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Вклад работников в достижение целей организации различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Для эффективного функционирования организации необходима эффективная работа всего персонала.

Дипломная работа "Кадровый менеджмент на предприятии" исследует теоретические вопросы и практические аспекты науки управления персоналом в современных условиях. В дипломной работе затрагиваются проблемы управление кадрами в ООО "ТехносилаИнваест".

В дипломной работе объектом исследования является ООО "ТехносилаИнвест". Субъектом исследования в данной работе являются кадры ООО "ТехносилаИнвест". Предметом дипломной работы выступают подходы к управлению кадрами организации.

Основной акцент сделан на решение организационно-управленческих задач. Даются конкретные предложения по совершенствованию системы управления персоналом. Цель дипломного проекта - изучение, анализ и руководство системой управления кадрами предприятия, определение путей её дальнейшего совершенствования и развития, и разработка рекомендаций по их использованию. Решались задачи:

Изучение основных направлений кадровой политики;

Рассмотрение основных функций и задач кадровой службы;

Выявление недостатков в кадровом управлении предприятием;

Анализ основных проблем управления кадрами в ООО "ТехносилаИнвест";

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в данном предприятии.

Разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом кадров в ООО "ТехносилаИнвест";

Внедрение в практику результатов исследования по совершенствованию кадрового управления в ООО "ТехносилаИнвест".

В процессе анализа кадрового управления в ООО "ТехносилаИнвест" были выявлены существенные недостатки, изучены их причины и разработаны меры по их устранению и предупреждению.

Теоретическая и практическая значимость диплома заключается в том, что его результаты могут быть использованы при решении вопросов совершенствования кадрового управления в хозяйственной деятельности объекта исследования. Выводы и обобщения, сделанные в работе могут послужить теоретической и практической основой для дальнейшего разрешения проблем возникших в ООО "ТехносилаИнвест". Из всего вышеперечисленного видна актуальность и необходимость выбранной мною темы дипломной работы. Так как создание на выбранном мною предприятии эффективной системы управления персоналом позволит: сформировать лучшую среди ведущих магазинов бытовой техники команду сотрудников; не допустить дальнейшее увеличение текучести кадров и сбоев в работе предприятия; реализовать на практике основные предложения по совершенствованию и стабилизации положения ООО "ТехносилаИнвест".

Глава 1. Характеристика кадрового менеджмента организации

1.1 Кадровая политика организации

Большинство исследователей определяют кадровую политику, как совокупность принципов, методов и форм, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного, высокопроизводительного и сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на требования рынка, с учётом стратегии развития организации, а также набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях с людьми.

"Кадры - это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации."

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия управление персоналом и политика сами по себе далеко не тождественны. Управление - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации

"Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития."

Для этого компании имеют в штате специальных сотрудников, которые занимаются подготовкой условий для развития. Эти сотрудники специализируются в области, которая известна как - развитие организации. Их усилия направляются руководством, с целью повышения эффективности работы организации в целом.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах, такие как:

- управление научно-технической деятельностью;

- управление производством;

- управление экономической деятельностью;

- управления внешне-хозяйственной деятельностью;

- управление персоналом организации.

Функциональные подсистемы - это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи. Решения в области кадровой политики влияют на решения во всех функциональных подсистемах.

На каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом. К таким базовым элементам можно отнести перечень основных задач службы управления персоналом:

планирование и учет персонала;

поиск и отбор персонала

определение зарплаты и льгот

профессиональная адаптация

обучение и продвижение персонала

аттестация персонала

подготовка резервов персонала

социальная защита персонала

стимулирование и мотивация

организация труда и рабочего места

юридические и дисциплинарные аспекты

управление нововведениями в кадровой работе

высвобождение персонала.

Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

В следующем параграфе дипломной работы, для более глубокого понимания кадровой политики, опишем основные её направления и типы.

1.2 Основные направления и типы кадровой политики

Можно выделить два основания для классификации кадровой политики. Первое основание связано со степенью открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, а также её ориентацию на внутренние или внешние источники комплектования. Вторым основанием для классификации является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Типы кадровой политики представлены на рис.1.1.

Рис. 1.1. Виды кадровой политики

"Пассивная кадровая политика - руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не имея при этом выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая работа при этом сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом."

Реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

Превентивная кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не знает как можно на нее влиять, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

Активная кадровая политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуаций.

"При рациональной кадровой политике руководство фирмы располагает обоснованным прогнозом развития ситуации, а также средствами для влияния на нее. В программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, разрабатывается программа кадровой работы с вариантами ее реализации."

"Авантюристическая активная кадровая политика - руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, наоборот, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала."

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть актуальной для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, в зависимости от вида деятельности, положения на рынке, возможностей предприятие придерживается той или иной кадровой политики. Говоря о кадровой политике, необходимо отметить кадровую стратегию, которая базируется на её основе.

1.3 Выбор кадровой стратегии предприятия

Под кадровой стратегией понимается набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.