Кадровый менеджмент на предприятии

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

В ООО "Техносила-Иннвест" существует определенный порядок отбора кандидатов на работу, который показан в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Порядок отбора кандидатов на работу в ООО "Техносила-Иннвест"

Основная нагрузка в процессе подбора персонала лежит на руководителе комплектуемого подразделения. Именно ему, как линейному менеджеру, придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации принятого сотрудника, официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; необходимо будет оценить результаты труда нового работника, решать вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

Целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание, причины ухода с прежнего места и т. п.:

Специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образованы., и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность;

3) Тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Его преимущества состоят в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы. В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и проч.

На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.

Для вновь принятых сотрудников Трудовым Кодексом Российской Федерации определена возможность установления испытательного срока - до трех месяцев (статья 70 ТК РФ). В течение испытательного срока необходимо обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником твердых знаний и нормативно-методических и специальных вопросов.

В ООО "Техносила-Инвест" существует программа адаптации персонала, которая затрагивает следующие вопросы:

Общая программа адаптации: традиции и нормы компании; информация о руководителях; принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; нормы и формы оплаты труда работников; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника;

Специальная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Данная программа используется как для первичной, так и для вторичной адаптации. Адаптация новых работников, не имеющих профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе.

При анализе системы профессиональной подготовки персонала основная нагрузка ложится на плечи непосредственных руководителей подразделений.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, является оценка персонала.

Руководство ООО "ТехносилаИнвест" для оценки персонала использует аттестацию. Для этого приказом генерального директора. создается аттестационная комиссия.

На каждого работника, подлежащего аттестации, службой управления персоналом в комитет здравоохранения подаются следующие сведения:

- анкетные данные (ФИО, год рождения, должность, образование);

- данные о трудовой деятельности (стаж работы общий и в данной

должности);

- характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.

По результатам аттестации принимается решение о присвоении квалификационной категории.

В рассматриваемой нами компании мотивация персонала осуществляется путем стимулирования труда и представлена на рис. 3.1. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, в неформальной обстановке.

Рис. 3.1. Стимулирование труда в ООО "Техносила"

Официальное планирование карьеры ограничивается двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, - это ротация персонала и формирование резерва на выдвижение.

Ротация персонала - это внутренняя перестановка кадров в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение персонала в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация персонала может быть: внутри компании "Техносила" и между магазинами.

Перевод сотрудника в другое структурное подразделение организации оформляется приказом генерального директора на основании заявления заинтересованного лица. При переводе работника предполагается изменение характера ранее исполняемых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое он переведен.

3.3 Проблема текучести кадров в ООО "Техносила-Инвест"

По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год. Высокая текучка для магазинов - явление вполне закономерное: очень часто новые сотрудники, не имевшие опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики. Так, например, в обязанности многих работников залов крупных магазинов "Техносила" могут входить общение с покупателями, перемещение нелегких упаковок товара вручную или с помощью электропогрузчиков, навыки вождения которых тоже приходится осваивать.

Сравним данные по пополнению персонала ООО "Техносила-Инвест" в 2006 и 2007 годах и проанализируем их (см. таблицу 3.2.).

Таблица 3.2.

Динамика пополнения персонала ООО "Техносила-Инвест" в 2006 и 2007 г.

Анализируя данные табл. 3.2, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов, повысился уровень образования персонала. Работников с высшим образованием принято на 2,1% больше, чем в 2006 году, со средним специальным образованием на 0,7% больше, а с общим средним снизилось на 2,8%. Положительным фактором является значительное омоложение персонала ООО "Техносила-Инвест": количество вновь принятых сотрудников в возрасте от 18 лет увеличилось на 1,6 %, против уровня 2006 года, в возрасте от 30 до 60 лет увеличилось на 3,6 %; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то их количество сократилось на 5,2 %;

Таблица 3.3.

Динамика качественного состава персонала ООО "Техносила-Инвест" в 2006-2007гг.