Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Существует два типа кадровых стратегий:
стратегия организаций, занимающихся подготовкой, подбором кадров, - учебных заведений, фирм по лизингу персонала. Для таких организаций кадровая стратегия является генеральной стратегией развития;
стратегия организаций, персонал для которых - лишь один из факторов успешной деятельности. Для таких фирм кадровая стратегия является функциональной.
В свою очередь функциональные стратегии бывают концентрированными и диверсификационными. В небольших фирмах с однородным составом персонала кадровая стратегия должна быть концентрированной. В крупных многопрофильных фирмах, отделения которых расположены в разных районах страны, с разным состоянием рынка труда, традициями и т.п., кадровая стратегия должна учитывать специфику всех условий, т.е. должна быть диверсифицированной.
"Кадровые стратегии организации должны быть направлены на привлечение персонала очень высокой квалификации. Особое внимание при этом уделяется системе оплаты труда и мотивации, формированию благоприятного морально-психологического климата, обеспечению повышения квалификации и возможности карьерного роста."
Однако организация может сочетать в своей работе все виды стратегии, т.е. выбрать комбинированную стратегию. Одни подразделения фирмы развиваются очень быстро, другие - умеренно, третьи - стабилизируются, четвертые - сокращают масштабы своей деятельности. В зависимости от конкретного сочетания данных подходов функциональная кадровая стратегия должна содержать элементы трех предыдущих стратегий.
Кадровые стратегии различаются по характеру: бывают наступательными, наступательно-оборонительными и оборонительными. Характер стратегии определяет и выбор персонала. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути развития. Для реализации стратегии второго вида предпочтение отдается менеджерам-администраторам. Третий вид стратегии требует сочетания у менеджеров предпринимательских задатков и администраторских способностей, жесткости.
"Инструментами реализации кадровой стратегии являются: кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, а также решение социальных проблем, вознаграждение и мотивация."
1.4 Основные функции кадровой службы
Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже 19 и 20 столетий. Сегодня кадровые службы обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения, ибо они - визитная карточка организации. Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На них назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих, имеющих широкий взгляд на вещи. Без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное решение.
Кадровые службы не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.
Важнейшим элементом кадровых служб являются подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, изучения и оценки; подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. В составе кадровой службы должны быть также сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, ведущие делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.
"Кадровые службы разрабатывают программы развития работников, улучшения условий труда и быта, участвуют в разрешении трудовых конфликтов, налаживают социальное партнерство."
"В большинстве организаций служба по управлению персоналом - это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации."
Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом руководитель кадровой службы становится одним из основных администраторов организации. Основные функции кадровой службы:
участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами;
разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;
участие в прогнозировании и планировании потребности в персонале, в процессах удовлетворения сотрудников содержанием и характером работы;
улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;
формирование резерва кадров (создание и постоянное обновление информационной базы данных кадрового резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);
организация обучения персонала (профессиональное тестирование новых работников, переподготовка и повышение квалификации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования);
обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации;
инициативность по совершенствованию организационных структур и штатов, управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда);
обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами, оформление трудовых правоотношений (подготовка кадровых приказов, оформление трудовой книжки, ознакомление работников с приказами под расписку, ведение личных дел, консультирование сотрудников, составление описи дел, формирование дел в архив);
совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству;
организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, внедрение мероприятий по технике безопасности;
осуществление представительских функций от имени организации по кадровой проблематике и проч.
Глава 2. Особенности управления персоналом на предприятии
2.1 Концепции достойного труда и руководства персоналом
Российское трудовое законодательство требует создания во всех организациях безопасных условий труда. Независимо от вида и формы собственности ответственность за это возлагается на администрацию, которая обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие травматизм, необходимые санитарно- гигиенические условия, исключающие возникновение профессиональных заболеваний работников.
Руководители обязаны обеспечивать исправное и безопасное состояние оборудования, инструмента, приспособлений, транспортных средств и проч., создавать условия труда, соответствующие единым, межотраслевым и отраслевым правилам и нормам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством, а при их отсутствии сами принимать соответствующие меры. На администрацию возлагается также обязанность проведения инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.
"Качество трудовой жизни работника формируется в зависимости от методов разделения труда, содержания операций на рабочем месте, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования сотрудников предприятия."
Рабочее место должно излучать радость и покой для самого работника и его партнеров. Это ведет к росту эффективности труда, улучшению самочувствия работающих.
Показателями качества трудовой жизни принято считать: справедливость вознаграждения; безопасность труда; комфортность условий труда; возможность самовыражения; правовую защищенность; открытость взаимоотношений; общественную полезность труда.
Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются: информирование об опасностях; учебное проигрывание последствий нарушений условий труда; тренировка методам труда; повышение надежности оборудования; приспособление конструкции оборудования к способностям человека; сокращение вредного воздействия на окружающее пространство; улучшение эргономики рабочего места; создание специальных тренажеров; повышение квалификации работающих.
Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательными для государств - членов МОТ, каковым является и Россия.
"Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда. Цели МОТ - выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами - членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в странах третьего мира; изучение и анализ"тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение международных конференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (социальное партнёрство, условия и оплата труда, трудовое законодательство и т.д.)."
Что предпринимает МОТ для реализации концепции достойного труда в нынешних условиях усиления глобализации? Как известно, труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления.
Все социальные партнеры, принимающие участие в деятельности МОТ, едины в том, что концепция достойного труда - своего рода путевой указатель для стран, разделяющих принципы нашей организации в наступившем веке.
С момента возникновения свою основную задачу МОТ видела в распространении принципа социальной справедливости посредством политических консультаций, исследований и выдвижения инициатив в рамках четырех главных стратегических целей: претворения в жизнь основополагающих прав в сфере труда, расширения возможностей занятости и получения дохода, совершенствования систем социальной защиты, укрепления социального диалога. Концепция достойного труда выступает как инструмент уменьшения бедности и облегчения социальной интеграции в глобальную экономику.
Очень важно понять, что основные права, занятость, безопасность, возможность быть представленным и социальный диалог - не только сами по себе являются целью, но также и средством расширения возможностей бедной части населения планеты преодолеть свою бедность. МОТ - позволяет формировать институциональную основу для распространения достойного труда и уменьшения бедности.
Программа достойного труда получает все большее признание среди тех, кто отвечает за политику в области развития; она все более выдвигается в число политических приоритетов в отдельных регионах и мире в целом. Концепция достойного она включает безопасность труда и охрану здоровья в качестве важнейшей составной части отношений между предпринимателями и работниками и подразумевает смягчение озабоченностей, касающихся будущего людей труда в условиях быстро проходящих изменений.
Главная цель конвенции сводится к тому, тому чтобы каждое входящее в МОТ государство, которое утвердит Конвенцию, содействовало постоянному совершенствованию охраны труда для предупреждения случаев производственного травматизма и заболеваний, повышения качества оценок профессиональных рисков и опасностей и борьбы против них в зародыше, предотвращения гибели людей на производстве.
Разработка государственной политики должна вестись с учетом национальных требований и существующей в странах практики, на основе консультаций с представительными организациями работодателей и работников. Она должна включать борьбу с профессиональными рисками и опасностями, а также образовательную подготовку кадров работников.