Кадровый менеджмент на предприятии

Для удобства покупателей "Техносила" помогает оформить кредиты на покупку. Совместно с ведущими банками-партнерами торговая сеть внедряет выгодные программы потребительского кредитования, благодаря которым вся техника становится еще доступнее для всех категорий покупателей. Компания также берет на себя обязанности по доставке крупногабаритного товара к дому покупателя. Постоянные специальные предложения и рекламные акции, проходящие на регулярной основе, привлекают в магазины сети новых клиентов и укрепляют лояльность постоянных покупателей.

Во всех городах, где действуют магазины "Техносила", работают сервис-центры торговой сети, сертифицированные ведущими производителями электроники и бытовой техники. Сервис-центры гарантируют оперативный и качественный ремонт приобретенных товаров.

В каждом центре электроники и бытовой техники "Техносила" представлен широчайший ассортимент товаров из 25 000 наименований самых известных и популярных фирм производителей. В среднем один магазин сети, в день посещает от 2 000 до 3 000 человек. Организационная структура компании "Техносила" выглядит следующим образом и представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Организационная структура ООО "ТехносилаИнвест"

3.2 Кадровая политика ООО "ТехносилаИнвест"

Очереди в кассах магазина, отсутствие на полках необходимых товаров, даже жесткий взгляд продавца - все это можно считать последствиями кадрового дефицита, охватившего в всю розничную торговлю.

В составе персонала компании "Техносила" выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала по категориям работников представляет собой общую форму функционального разделения их труда.

В составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.. В составе торгово-оперативного персонала выделяются профессии продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.

Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3; специалисты - на 4; грузчики - на 6 и т.п.).

В соответствии с действующим порядком учета в ООО "ТехносилаИнвест" выделяются мужчины и женщины в возрасте до 30 лет; от 30 до 50 лет; свыше 50 лет. По характеру трудовых отношений работники компании подразделяются на постоянных и временных. По стажу работы в торговле предусматривается группировка работников со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет.

Весь персонал в магазинах можно разделить на следующие группы:

- начальный (кассир, продавец, оператор торгового зала, грузчик),

- средний (менеджер отдела, руководитель отдела),

- топ-менеджмент (директор супермаркета).

По отношению к специалистам среднего звена и топ-менеджерам основным требованием остается опыт работы, профильное торговое или экономическое образование приветствуется, но не является определяющим.

Опыт работы первое, на что обращают внимание работодатели, это опыт ведения переговоров. Эти навыки будут определяющими для специалистов по закупкам: компании-работодателю очень важно заполучить работника, который умеет строить хорошие отношения с поставщиками и партнерами. Обострение конкуренции в сфере розничной торговли заставляет компанию прилагать немало усилий для повышения мотивации сотрудников, проводить аттестацию персонала, искать новые схемы поощрения лучших из них.

Развитие компании "Техносила" постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Кадровая политика компании "Техносила" ориентирована на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Все мероприятия по работе с персоналом - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, перемещение и продвижение - заранее планируются и согласовываются с текущими задачами учреждения.

Руководство ООО "Техносила" выявляет причины, приводящие к кризисным ситуациям, своевременно принимает меры по снижению негативных факторов в отношениях с персоналом, изыскивает внутренние резервы для повышения эффективности управления персоналом.

Целью разработки кадровой политики ООО "Техносила" является:

создать систему движения персонала в организации и выработку методов взаимодействия с персоналом;

улучшить психологический климат, стабилизацию кадрового состава, повысить уровень его функционирования.

Кадровая политика ООО "Техносила" включает в себя следующие аспекты:

организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников);

организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);

оценка результатов деятельности.

Результатами такой кадровой политики стали:

текущие и перспективные планы мероприятий;

документация по кадровой политике в ООО "Техносила": должностные инструкции, программы тестирования и так далее;

снижение текучести кадров и другое;

В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев; осознано значение различных должностей в организационной структуре.

Принципиально важной составной частью кадровой политики для руководства ООО "Техносила" является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы регулируется тем, что при оплате труда принимаются во внимание следующие факторы: условия и качество труда, вклад работника, профессиональные знания, стаж и опыт работы.

Кадровая политика компании "Техносила" предусматривает систему социального обеспечения и гарантий, а именно: оплачиваемые дополнительные отпуска; страхование; медицинское обслуживание; сокращение рабочего дня и другие.

В связи с выше сказанным большую роль в кадровой политике играет коллективный договор, в котором наиболее полно и четко регламентированы взаимоотношения руководства ООО "Техносила" и сотрудников в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Согласно статье 40 Трудового Кодекса Российской Федерации Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В ООО "Техносила" существуют приложения к коллективному договору:

Правила внутреннего трудового распорядка;

План мероприятий по охране труда;

Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы;

Список профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (например, врачи-стоматологи, врачи-рентгенологи и другие);

Перечень должностей, при работе на которых сотрудники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты

В отличие от многих других торговых компаний, ООО "ТехносилаИнвест" платит своим сотрудникам официальную заработную плату, что позволяет им получать банковские кредиты, что, в свою очередь, стимулирует потребительский спрос.

В ООО "ТехносилаИнвест" внедрена и работает современная система обучения сотрудников. В учебном центре компании в Москве новые сотрудники проходят обучение современным торговым технологиям, люди обучаются новым профессиям, налажена работа по обучению молодых специалистов.

Сотрудники ООО "ТехносилаИнвест" также проходят обучение в учебном центре компании. Сейчас разрабатывается программа по сотрудничеству с высшими учебными заведениями Москвы по подготовке специалистов для компании. Аналогичная программа будет реализована в каждом городе и области, где открываются магазины "Техносила" .

Главная стратегическая цель кадровой политики компании - сформировать лучшую среди ведущих магазинов бытовой техники и электроники команду сотрудников. Предприятие предлагает своим сотрудникам:

- выгодную работу по различным направлениям;

- индивидуальный подход к каждому работнику;

- оформление по ТК РФ, соц.пакет, бесплатное питание;

- помощь в адаптации новым сотрудникам;

- работу в сплоченном коллективе;

- повышение квалификации;

- продвижение по карьерной лестнице;

- высокий уровень корпоративной культуры.

В организации ежеквартально проводится аттестация персонала, что позволяет сотрудникам показать свои навыки и знания. По итогам аттестации принимаются решения о переводе на более высокую должность, о премировании или о повышении заработной платы.

В центре по подготовке и обучению персонала у каждого сотрудника есть возможность посещать семинары от поставщиков, принимать участие в тренинговых программах, попробовать свои силы в конкурсах и соревнованиях. В компании действует собственный учебный центр с десятками программ для всех категорий сотрудников. Ежегодно обучение проходят около 3 тысяч человек. В 2007 году инвестиции компании в тренинги и обучение персонала составили 11, 4 млн. долларов. Для продавцов-консультантов и супервайзеров магазинов проводятся не только тренинги по техникам продаж, но и обучение от компаний-поставщиков.

В "Техносиле" существует интересный проект дистанционного обучения, где главная роль принадлежит учебному порталу. Зайти на Учебный портал можно с каждого компьютера, находящегося в офисе и магазине. На портале собраны online академии от производителей: обучаясь и успешно проходя тестирования, любой сотрудник "Техносилы" может выиграть подарки, начиная от наушников и заканчивая поездками за границу.

В среднем работу одного магазина "Техносила" обеспечивают 150 человек персонала. Несмотря на существующий в Москве дефицит кадров, компании "Техносила", ведущей грамотную кадровую политику, не всегда удаётся полностью укомплектовать штат сотрудников в новых магазинах.

Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.

Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.

Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках. Её удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления. Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов:

1. Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции.

2. Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами -- в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.

Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым арсеналом средств: специальными картотеками, широкой сетью формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к новой работе, предварительно оценить его пригодность к ней.

Внешнее и внутреннее привлечение имеют как свои достоинства, так и недостатки. Акцент на том или другом источнике делается с учетом особенностей ситуации.

Так, преимуществами привлечения людей со стороны считаются: широкие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет найма дополнительных людей.

К недостаткам такой формы относят: высокие затраты; ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степень риска из-за недостаточного знания кандидата; плохое знание им организации и необходимость длительного периода адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в низких затратах; возможности предоставления им перспектив служебного роста; быстром заполнении вакансий; хорошем знании людьми организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненном решении проблемы занятости и снижении текучести кадров.

В то же время внутреннее привлечение ограничивает возможности выбора, порождает соперничество, снижает активность оставшихся "за бортом", сохраняет общий дефицит кадров, требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

"Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу."