Кадровый менеджмент на предприятии

Если сравнить данные таблицы 3.3 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям.

Особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 5 лет составило 15 % от общей численности, что на 2,3% больше чем в 2006 году. А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

Кадровую политику ООО "ТехносилаИнвест" можно оценить, используя показатели эффективности работы с персоналом. Рассмотрим динамику некоторых показателей с помощью расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема персонала:

Кпп = Рпк/Р*100,

где Кпп - коэффициент приема персонала;

Рпк - количество работников, принятых на работу за данный период;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период.

В 2006 году в ООО "Техносила-Инвест" Рпк = 2345, Р =10336;

Кпп = 2345/10336*100 = 23%

В 2007 году в ООО "Техносила-Инвест" Рпк = 2364, , Р = 10362

Кпп =2364/10362*100 = 23%

2. Коэффициент текучести кадров:

Квк = Рув/ Р * 100 ,

где Квк - коэффициент выбытия кадров;

Рув - число работников, уволившихся по собственному желанию и/или по инициативе администрации;

Р -списочная численность работников за тот же период.

В 2006 году в ООО "Техносила-Инвест" , Р =10336; Рув = 4862;

Квк = 2862/10336*100 = 28%

В 2007 году в ООО "Техносила-Инвест" , Р =10362; Рув = 5978;

Квк = 3978/10362*100 = 35%

Динамика движения персонала в ООО "ТехносилаИнвест" за 2005-2006 гг. представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Динамика движения персонала в ООО "Техносила-Инвест"

Из таблицы 2.4 видно, что в 2007 году против уровня 2006 года, в компании ухудшилась ситуация с оттоком кадров. Это выражено в увеличении коэффициентом текучести кадров на 7%.

Самая большая проблема для компании "Техносила" - это текучесть кассиров и продавцов. Причинами этого являются: невысокий уровень зарплат и неблагоприятная атмосфера в коллективе.

3.4 Содержание должностных инструкций персонала

В должностной инструкции определяются профессиональные обязанности данного работника. Что же касается правил, в соответствии с которыми он должен строить свое поведение как руководитель или подчиненный, то они излагаются в общей инструкции по управлению.

"Должностная инструкция составляется после определения функциональных специализаций и подводит итог анализу содержания работы. В каждой организации все должностные инструкции должны быть представлены в едином справочнике работ. Как правило, подобные документы подготавливаются службой персонала (линейным руководителем), визируются юристом и утверждаются руководителем организации."

Должностные инструкции компании "Техносила" вклачют следующие пункты: наименование организации, подразделения; название должности; схема подчиненности; возможности замещения; цели работы; функции работника; информационные потоки; права работника; зоны ответственности.

Пример: должностная инструкция начальника отдела кадров.

1. Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию компании "Техносла" кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, в соответствии с целями и стратегией организации, по формированию и ведению банка данных о качественном и количественном составе кадров, их движении и развитии. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. Принимает участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров. Обеспечивает прием, расстановку и размещение молодых специалистов; совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации. Осуществляет работу по созданию резерва для выдвижения, организует ротационное передвижение руководителей и специалистов, стажировку на соответствующих должностях и обучение на специальных курсах.

Организует проведение аттестации работников компании "Техносила", ее информационное и методическое обеспечение. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, а также служебно-профессионального продвижения персонала. Организует оформление приема, увольнения и перевода работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами генерального директора предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, заполнение и хранение трудовых книжек и ведение документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к награждениям и поощрениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию.

Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы. Осуществляет руководство и координацию деятельности инспекторов специалистов по кадрам подразделений организации. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им льгот и компенсаций.

Проводит анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по её улучшению. Организует табельный учет, выполнение и составление графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

3.5 Роль службы управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом в ООО "Техносила" осуществляет служба управления персоналом, которая непосредственно подчиняется генеральному директору и состоит из четырех специалистов по персоналу.

Права и обязанности данной службы закреплены в утвержденном генеральным директором положении о службе управления персоналом.

Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями учреждения и с внешними организациями представлено на рис. 3.2.:

Рис. 3.2. Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями учреждения и с внешними организациями

Документопотоки службы управления персоналом имеют следующую направленность:

1. Руководство.

Руководство запрашивает отчет произвольной структуры в управленческих целях, индивидуальные сведения по сотрудникам, списки сотрудников, личные приказы (приемы, увольнения, перемещения, больничные) и другое.

2. Бухгалтерия.

Служба управления персоналом направляет следующие документы:

Приказы о приеме на работу и увольнение;

Приказы о кадровом перемещении;

Приказы об увольнении;

Приказы по отпуску;

Больничные листы.

3. Пенсионный фонд.

- Документы, связанные с пенсионным обеспечением:

- Справки для выхода сотрудников на пенсию;

- Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- Заявления об обмене страхового свидетельства;

- Запрос об уточнении сведений;

- Сведения по стажу;

- Справка о смерти и т.д.

4. Сотрудники.

От сотрудников принимаются заявления о приеме на работу, об увольнении, перемещении, предоставлении отпуска за свои счет, листки временной нетрудоспособности. Специалисты службы персонала под роспись знакомят работников с приказами о приеме, с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностными инструкциями, составляют трудовые договора.

Сотрудникам служба управления персоналом по их заявлениям выдает выписки из трудовых книжек, справки с места работы.

5. Инспекция труда.

Осуществляет плановые и внеплановые проверки работы службы управления персоналом.

6. Военкомат.

Служба персонала подает сведения о военнообязанных сотрудниках ООО "Техносила-Инвест".

В своей работе служба управления персоналом строго руководствуется Трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными документами Правительства (законами, классификаторами), ведомственными нормативными документами и локальными актами учреждения:

- уставом организации;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями;

- коллективным договором и другими.

Согласно ТК РФ обязательными к ведению в организации являются следующие документы:

Штатное расписание (ст.54 ТК РФ).

Штатное расписание ведется по унифицированной форме № Т-3, утверждается генеральным директором ООО "Техносила-Инвест"

Правила внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ)

Цель разработки правил внутреннего трудового распорядка: дать сотрудникам четкое представление о тех правилах и нормах, которыми они должны руководствоваться, являясь сотрудниками ООО "ТехносилаИнвест".

Основные разделы правил:

Трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников;

Рабочее время сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и прогулы;

Отношения между начальником и подчиненным - принципы делегирования полномочий и ответственности, карьерного и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров;

Безопасность - конфиденциальность информации и ответственность за ее разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;

Условия труда и льготы сотрудникам - ежегодные отпуска, медицинское и пенсионное страхование, образование; система поддержания и совершенствования деятельности - порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение

График отпусков (ст.123 ТК РФ).

К 10 декабря начальники всех отделов представляют в службу управления персоналом ООО "ТехносилаИнвест" предварительный вариант графика отпусков с подписями работников. К 15 декабря службой управления персоналом составляется окончательный вариант графиков отпусков отдельно по каждому отделению, которые утверждаются вводятся в действие с 01 января следующего года.

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных.

"Положение о защите персональных данных работника" (ст. 85-90 ТК РФ). С целью упрощения работы с кадровой документацией, в частности с приказами по личному составу, руководством ООО "ТехносилаИнвест" было принято решение об использовании программы "Парус", которая была установлена и внедрена в марте 2007 года.

Таким образом, основная задача службы управления персоналом заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания, служба по управлению персоналом определяет потребности копании в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбирает источники их удовлетворения, разрабатывает определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечивает формирование резерва пополнения.

3.6 Управление кадровым резервом как способ уменьшения текучести кадров

Проведенный анализ действующей системы управления персоналом выявил следующие проблемы:

Текучесть кадров (Выбытие персонала из-за неудовлетворенности условиями труда, его интенсивностью, несоответствием оплаты труда и объему выполненной работы.)

Наличие должностей дублирующих функции друг друга;

Сбои в работе из-за отсутствия персонала.

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом:

Мероприятия по снижению текучести персонала. Основная причина текучести персонала недовольство работников своим положением. Факторы, вызывающие движение персонала можно разделить на три группы:

1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в районе, семейные обстоятельства, появление новых организаций, инфляция и т.п.);

4) факторы социальные (обеспеченность жильем, детскими учреждениями, выдача ссуд и материальной помощи)

Для снижения уровня текучести кадров в ООО "ТехносилаИнвест" можно применить различные меры:

организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, так как ощущения невостребованности и перегруженности порождают недовольство условиями работы и приводят к увеличению текучести персонала);