Компетентностный подход в управлении персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«национальный исследовательский

Томский политехнический университет»

 

Институт – природных ресурсов

Специальность – экономика и управление на предприятии

(нефтяной и газовой  промышленности)

Кафедра – экономики природных ресурсов

 

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(НА  ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

ООО «Газпром МЕЖРЕГИОНГАЗ нОВОСИБИРСК»)

 

Выпускная квалификационная работа

на соискание квалификации экономист-менеджер

 

Студент гр. 2э70      А.С. Башкарева

(подпись)

 

(дата)

Руководитель       В.Б. Романюк

доцент                                     (подпись)

 

(дата)

Консультанты:

по правовым вопросам

ассистент        К.Н. Третьяков

(подпись)

 

(дата)

по иностранному языку

старший преподаватель     И.В. Шендерова

(подпись)

 

(дата)

Допустить к защите:

Заведующий кафедрой 

д-р экон. наук, проф.      Г.Ю. Боярко

(подпись)

 

(дата)

 

Томск – 2012 
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«национальный исследовательский

Томский политехнический университет»

 

Кафедра экономики природных ресурсов

утверждаю

Заведующий кафедрой

 Г.Ю. Боярко

(подпись, дата)

 

ЗАДАНИЕ

на выполнение выпускной квалификационной работы

 

Студенту гр. 2э70  Башкаревой Анастасии Сергеевне   

1. Тема выпускной квалификационной работы

Компетентностный подход управления персоналом (на примере деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск») утверждена приказом ректора (распоряжением декана) от  29.03.12 № 16

2. Срок сдачи готовой работы 8 июня 2012 года    

3. Исходные данные к работе: материалы преддипломной практики, внутренние материалы и материалы открытого доступа из деятельности компании, публикации периодической печати, учебная литература, интернет - ресурсы 

4. Содержание текстового  документа (перечень подлежащих разработке вопросов):

а) рассмотреть основные характеристики компетентностного подхода управления персоналом на предприятии нефтегазового комплекса;

б) проанализировать основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»;

в)разработать предложения по совершенствованию компетентностного подхода управления персоналом организации .

6. Консультанты по разделам  выпускной квалификационной работы:

6.1  Консультант по основной части – В.Б. Романюк   

6.2  Консультант о правовой части – К. Н. Третьяков   

6.3 Консультант по иностранным языкам – И.В. Шендерова  

7. Дата выдачи задания  12.03.2012      

Руководитель     (И.О.Ф.)

       (подпись, дата)

Задание принял к исполнению

       (И.О.Ф.)

(подпись, дата)

Содержание

 

Приложение 2…………………………………………………………………….90 

Аннотация

 

Выпускная квалификационная работа освещает актуальные вопросы управления персоналом на основе компетентностного подхода.

Целью работы является исследование теоретических и практических основ эффективного управления персоналом на основе компетенций в условиях рыночной экономики нефтегазового комплекса.

К числу важнейших задач работы относятся изучение подхода к компетентностной оценке персонала на предприятии нефтегазовой отрасли, а также выбор оптимального варианта оценки работы персонала, который обеспечивает достижение максимального экономического эффекта.

Решение этой задачи осуществлялось на основании имеющихся фактических материалов и проведенного экономического обоснования расчетных коэффициентов и показателей.

Проведенное в работе исследование вопросов учета тех или иных показателей, для оценки эффективности деятельности персонала в рассматриваемой области, привело к необходимости четкой организации, подбору, анализу и аттестации системы управления трудовыми ресурсами.

Также компетентностный подход рассматривается как способ управления персоналом, что дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы использовалась вычислительная техника, в частности для проведения расчетов, построения графиков и диаграмм использовалась система электронных таблиц MS Excel.

 

Введение

 

Данная выпускная квалификационная работа раскрывает важные вопросы управления человеческими ресурсами в компаниях, так как, во-первых, в современных условиях рыночной экономики роль персонала возросла, а значит, и управлять им стало сложнее, в том числе и в российских компаниях нефтегазовой отрасли. Также сегодня становятся более актуальными вопросы, связанные с профессиональной переподготовкой, повышением квалификации персонала, его компетенций, развития, оценки, аттестации и инициативы. Ученые в области психологии управления персоналом утверждают, что в условиях конкурентной борьбы выживает трудовой коллектив, действующий едиными силами.

Во-вторых, значимость данной темы заключается в появлении на рынке нефтегазовой отрасли России все новых и новых инвесторов с новыми зарубежными технологиями, методами и принципами эффективного управления персоналом. Сейчас на рынке труда нефтяной и газовой отрасли формируется новая специфика кадровой политики. Заключается она в том, чтобы обеспечить инициативность персонала в росте эффективности и повышении качества труда в результате создания необходимых условий для развития человека, его творческого потенциала, деловой активности, профессиональных качеств, продвижения по карьерной лестнице, увеличение зарплаты и улучшения социального обеспечения работников. Эта политика призвана рассматривать каждого работника как индивидуальность, имеющую различные потребности и интересы.

В-третьих, актуальность темы вытекает из того, что российские кадровые службы сегодня  еще не адаптированы к технологиям современного менеджмента (HR-менеджмента, рекрутинга и др.). Для них между традиционными и современными методами социального управления персоналом пока различия не существует.

 Службы управления  персоналом не всегда оказывают  значительное влияние на результаты  деятельности компаний и не  всегда создают конкурентные  преимущества. Недостаток компетентности  и информации у сотрудников служб управления персоналом и зачастую нежелание руководителей вникать в специфику управления персоналом только усугубляют проблему. Сейчас в условиях старения персонала и кадрового дефицита перед нефтегазовыми компаниями стоит вопрос о модернизации всей системы подбора, обучения и мотивации специалистов, планирования их карьеры.

 Все это обостряет  и актуализирует проблему компетентностного подхода управления персоналом. В настоящее время необходимы исследования современных форм и методов управления персоналом на нефтегазовых предприятиях.

Объект выпускной квалификационной работы - предприятие ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск».

Предметом исследования является компетентностный подход управления персоналом.

Целью исследования является изучение и анализ работы персонала на основе компетенций для выявления рычагов воздействия на его развития и улучшение деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:

- рассмотреть общие понятия управления персоналом на предприятии нефтегазового комплекса;

- выявить основные тенденции в области развития персонала;

- показать существующую систему оценки персонала в конкретной компании;

- разработать оптимальные предложения по современной системе качества оценки персонала.

 

1. Основные характеристики компетентностного подхода управления персоналом на предприятии нефтегазового комплекса

 

1.1 Управление персоналом как элемент системы управления организацией

 

Особенности современного положения экономики России, существование остатков кризиса, восстановление рыночных отношений являются основными требованиями к системе управления персоналом. В таких условиях следует основательно повысить целенаправленность управления трудовыми ресурсами, укрепить производственную, трудовую и технологическую дисциплину, организовать внедрение современных способов стимулирования, мотивации, результативности, контроля над качеством труда, получить наиболее плодотворные отношения управления кадрами и предприятия в целом.

Модернизация управления, которая соответствует современному положению развития корпоративного менеджмента, должна быть направлена на объединение потенциала предприятия, повышение производительности труда и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе.

Основным способом реализации системы управления кадрами на предприятии нефтегазовой отрасли, считается действие концепции эффективной кадровой политики. На современном рынке данная концепция норм и правил не всегда отвечает экономическим требованиям, а значит должна быть усовершенствована. Главная цель модернизации системы управления кадрами основывается на том, чтобы сделать ее в эффективное средство реализации социально- экономической стратегии компании.

Кадровые решения должны дополняться соответствующими организационными, техническими решениями, ориентированными на модернизацию организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Система управления персоналом на предприятии нефтяной и газовой промышленности должна находиться во взаимодействии с другими подсистемами управления, в обязательном порядке, с системой мер поощрения и наказания. Совокупность этих мер должна быть полной и многообразной для того, чтобы происходила реализация кадровой политики и была возможность выбора адекватного воздействия на итоги оценки и аттестации персонала. Это значит, что необходимо выделение средств материального и морального характера для вознаграждения и наказания. Методика стимулирования труда должна быть эластичной, давать обязательный эффект и возможность моментально поощрять каждый отличный результат труда специалиста.

Успех эффективного действия системы управления кадрами определяется использованием надежных способов, уважительным отношением к работникам предприятия, их умениям и навыкам, целенаправленностью, равноценностью участия каждого сотрудника, сравнимостью критериев и оценок, определяющиеся руководителем вместе с работниками на базе перечня служебных обязанностей и личностных целей.

Главные аспекты повышения эффективности работы предприятия - это осуществление основных кадровых процедур (оценки, аттестации, контролю, социально-психологических мероприятий к управлению персоналом, процессу взаимодействия, системы стимулирования и развития мотивации персонала на современном нефтегазовом предприятии).

В данной выпускной квалификационной работе «под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на заинтересованность, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций» [19].

Другое близкое определение звучит так: «Система управления персоналом - методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Главными подсистемами считаются - подбор, развитие, оценка, аттестация и вознаграждение кадров» [12].

Эффективность такого подхода и трудность ее менеджмента зависит в основном от того, в какой степени смысл предельного использования резерва сотрудников не будет отличаться от целей самих работников. Чтобы понять суть концепции управления персоналом, нужно определиться с ее местом в общей системе управления организацией, связь с характеристиками организации.

Система управления персоналом – это не замкнутая система. Она олицетворяет собой часть управления любым предприятием. При этом трудовые ресурсы на много важнее, чем природные или материальные. По своим характеристикам люди кардинально отличаются от любых других используемых компаниями ресурсов, а, значит, требуют особых специфик управления.[10] Следовательно,  в каждой компании должна действовать политика в отношении человеческих ресурсов. Ошибочно было бы считать, что она есть исключительно на успешно действующих предприятиях. Кадровая политика проводится в каждой организации, даже если она не сформулирована и не декларируется. Дефицит внимания к персоналу и их проблемам - это тоже политика, в результате которой компания неизбежно теряет трудовой потенциал.