Компетентностный подход в управлении персоналом

 

1.2 Сущность компетентностного подхода

 

Компетенция - это знания, умения, навыки, способности, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности (либо определенной функции в составе данной деятельности), которые оцениваются, сравниваются с изначально созданными стандартами и модернизируются путем обучения. Следует выделить три главных вида компетенций: профессиональные, управленческие и личностно-деловые.

Профессиональные компетенции - это знания, умения и навыки, рассчитанные на  эффективное выполнение конкретных профессиональных задач, систематизируются по направлениям деятельности. Например, технология строительства скважин, организация буровых работ, технология эксплуатации и ремонта скважин;

Управленческие компетенции – это характеристики, необходимые для эффективного выполнения управленческих функций при руководстве структурными подразделением и/или процессами. Создаются для позиций, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Например, формирование стратегии, сплочение коллектива, мотивация и развитие подчиненных;

Личностно-деловые – это деловые характеристики, необходимые для эффективного выполнения определенных задач вне зависимости от профессионального направления деятельности, к которому относится должность. Например, системное мышление, готовность к изменениям, деловая коммуникация.

Иногда различные личностно-деловые и управленческие компетенции соединяют в структуру корпоративных компетенций. Корпоративные компетенции применяются к любой должности на предприятии. Эти компетенции считаются зеркалом ценностей фирмы, ее корпоративной этики. Приемлемое количество корпоративных компетенций составляет примерно 5-7.

Каждая компетенция имеет несколько стадий развития. Число уровней и их наименование изменяются в зависимости от вида компетенции. Хотя, идеальным вариантом считается унификация уровневой градации для всех компетенций. Обычно достаточно 3-4 уровней для каждой компетенции.

Существует пять уровней развития компетенции.

Нулевой уровень подразумевает полное отсутствие компетенции. Начальный уровень - специалист освоил компетенцию на теоретическом уровне и только начинает применять в практической работе.

Базовый уровень – компетенция находится в процессе развития; полностью освоена специалистом только для базовых (типовых) производственных ситуаций.

Продвинутый уровень – специалист полностью освоил компетенцию и успешно применяет ее во всех типичных производственных ситуациях; высокая компетентность.

Экспертный уровень - виртуозное мастерство; транслируемая компетентность; специалист способен успешно и эффективно применять компетенцию в ситуации повышенной сложности. [8]

Данные уровни развития компетенций образуют шкалу оценки компетенций, которая представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Шкала оценки компетенций

 

На уровне осведомления работник имеет общее представление о данной компетенции, демонстрирует поведение, необходимое для выполнения простых рабочих задач, осведомлен о важности данной компетенции, но не всегда ее использует.

На уровне знания работник обладает основными знаниями и умениями в рамках компетенции, демонстрирует основные деловые характеристики, достаточные для выполнения стандартных рабочих задач, при наличии инструкций или под руководством более опытных работников.

На уровне опыта работник обладает всеми необходимыми знаниями, умениями и навыками в рамках компетенции, самостоятельно и качественно выполняет рабочие задачи, может творчески решать возникающие проблемы.

На уровне мастерства работник обладает глубокими системными знаниями, умениями и навыками в рамках компетенции и проявляет их в рабочих ситуациях любой сложности.

На экспертном уровне работник в совершенстве владеет знаниями, умениями и навыками в рамках компетенции, привлекается для решения важных и сложных задач по направлению деятельности.

Для наглядности, данную шкалу можно применить в примере профессиональной компетенции (табл. 1).

 

Таблица 1 – Пример профессиональной компетенции «Технология добычи нефти»

Уровень	Описание
Уровень осведомленности	- имеет представление  о порядке действия технологической цепочки промысловых установок; - имеет представление  о видах используемого при  добыче нефти оборудования, назначении  установок, их узлов и агрегатов; - осведомлен о последствиях  нарушения режима эксплуатации и технологии добычи нефти; - имеет представление  о технологиях поддержания пластового давления.
Уровень знания	- знает параметры основных  трубопроводов и основных видов  оборудования; - знает нормы технической  эксплуатации газовых и нефтяных  промыслов; - осуществляет сбор и  обработку оперативной информации по добыче и подготовке нефти.
Уровень опыта	- участвует в разработке  нового оборудования и технологий для поддержания пластового давления; - организует проверки  технического состояния оборудования и контролирует устранение выявленных неполадок;

 

Окончание таблицы 1

	- выполняет проверку существующих  проектов и оценку; - предложений по новому  оборудованию, предложений по усовершенствованию  проектов и альтернативным вариантам; - выявляет причины отклонения  и отставания от планов; - принимает участие в  подготовке технических спецификаций на оборудование.
Уровень мастерства	- принимает участие в  разработке приоритетных направлений в области добычи нефти, газа и поддержания пластового давления; - координирует рациональное  использование производственных мощностей; - готовит предложения по усовершенствованию проектов и альтернативным вариантам; - анализирует опыт других  компаний по добыче нефти. Разрабатывает  предложения по совершенствованию  технологии добычи нефти.
Экспертный Уровень	- формирует политику компании  в области добычи нефти; - привлекается в качестве  эксперта для оценки прогнозных ресурсов нефтяных месторождений и определения перспектив и объемов его добычи.

 

 

1.3 Основные тенденции в области развития персонала

 

К основным тенденциям в области развития персонала следует отнести:

- внедрение корпоративных и профессиональных компетенций по всем направлениям деятельности компании;

- внедрение системы оценки персонала на основе профилей компетенций;

- внедрение комплексного подхода к обучению и развитию персонала на основе компетенций;

- автоматизация в SAP HR процесса оценки по компетенциям, формирования программ развития, оценки эффективности обучения

В крупных нефтегазовых компаниях различные элементы системы развития персонала интегрированы и автоматизированы в системе SAP. (рис.2)

Рисунок 2 - Автоматизированная система подхода к управлению персоналом

 

Рассмотрим каждое звено данной системы.

Подбор включает в себя следующие инструменты управления:

- интервью по компетенциям;

- тесты и кейсы.

Оценка включает в себя следующие инструменты управления:

-  профили компетенций;

- механизм сравнения профиля с фактическим уровнем развития;

- самооценка.

Обучение включает в себя следующие инструменты управления:

- матрицы обучающих программ;

- программы обучения;

- оценка эффективности обучения.

Кадровый резерв включает в себя следующие инструменты управления:

- лестницы карьерного роста;

- карты развивающих действий;

- индивидуальные планы подготовки.

1.4   Типологии компетенций зарубежных школ управления персоналом компании

 

Развитие соответствующей типологии компетенций важно для объединения образования и обучения, выравнивания их с потребностями трудового рынка и обеспечения мобильности трудовых ресурсов. На современном этапе развития, рынок заставляет развивать компетенции, востребованные обществом.

Говоря о том, каким должен быть пакет универсальных компетенций, нужно ответить на следующие вопросы:

- какие группы компетенций  выделяются;

- какие компетенции считаются базовыми;

- возможна ли оценка данных компетенций.

Как принято, в зарубежных моделях системы компетенций персонала выделяются следующие группы компетенций:

- когнитивные компетенции, которые включают официальные и неофициальные (основанные на опыте) знания;

- функциональные компетенции и ноу-хау;

- личностные компетенции (поведенческие);

- этическая компетентность;

- мета - компетенции, является способность справляться с неуверенностью, поучениями и критикой.

Существуют одномерные и многомерные модели компетенций. Одномерные модели компетенций состоят только из одной группы компетенций, например, те, которые содержат только личностные компетенции. Такие модели уступают многомерным структурам.

Компетенции, которые необходимы для эффективной работы, состоят из концептуальных (когнитивные, знания и понимание) и операционных (функциональные, психомоторный и прикладной навык) компетенции. Компетенции личностного характера включают концептуальные мета - компетенции, и операционные (социальные компетенции, включающие поведение и отношения).

Сегодня целостный подход к компетенциям приобретает все более распространенный характер.

Рассмотрим отдельные модели компетенций и их отличительные особенности.

Американская модель основывается на поведенческом подходе, главными компетенциями которого являются поведенческие, личностные, индивидуальные способности человека. Функциональные и когнитивные компетенции были добавлены к поведенческим компетенциям.

 В США использование компетенций развивалось одновременно со стратегическим подходом, ориентированным на «ядерные» компетенции. Двадцать пять лет назад, Американская Ассоциация Менеджмента выделила пять кластеров компетенций, которые были связаны с эффективным поведением менеджера, эти результаты побудили Американскую Ассоциацию Колледжей и школ Бизнеса продвигать компетентностный подход в Американских Бизнес Школах. Позже, Государственная Комиссия по Развитию Важнейших Навыков, учрежденная Американским Министром труда, определила список компетенции (ресурсы, межличностные, информационные, системы и технология). Связь между компетенциями осуществляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование компетенций используется для того, чтобы определить ключевые факторы успеха, а оценка компетенций используется, чтобы определить степень выраженности ключевых компетенций.

В этот период, концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психосоциальными характеристиками в традиции McClellanda. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода, многие концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными особенностями. Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США, включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями. Модели компетенций широко используются, для выравнивания индивидуальных способностей относительно компетенций организации. Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации и помогает бизнесу достигать стратегических целей».

Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой компетенциях, в основе которых поведенческие компетенции.

Британская модель основывается на функциональном подходе, который заключается в доминировании профессиональных стандартов функциональных компетенций. Когнитивные и поведенческие компетенции дополняют модели профессиональных функциональных компетенций.

 В связи с нехваткой  квалифицированной рабочей силы  в Великобритании, правительство  в 80-ых годах сформировало новый  подход основе компетентности, чтобы  создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе.

 Новые профессионально-технические квалификации, разрабатываемые в рамках этого подхода, основывались на профессиональных стандартах компетентности, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах. Другие профессионально-технические квалификации развиваются параллельно. Профессиональные стандарты широко используются в реальной работе; работодатели играют ведущую роль в их становлении, наряду с отраслевыми профсоюзами. Однако участие работодателей в системе профессиональной квалификации не является системным, частично из-за восприятия недостаточной их ориентации на потребности работодателей и частично из-за бюрократии, связанной с процедурами оценки. Оценка включает сертификацию компетентности работников, и создавалась для того, чтобы обеспечивать прогностическую ценность в производственных условиях, хотя есть данные свидетельствующие, что оценка не в состоянии охватить многие из результатов «неформального» обучения. Критика также отражает и некое сопротивление образовательных учреждений к компетентностому подходу.