Компетентностный подход в управлении персоналом

ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» имеет специальное положение о проведении аттестации, в соответствии с которым утверждены виды, сроки и периодичность проведения аттестации. (Приложение 2)

Очередная аттестация проводится ежегодно, в феврале-марте, согласно графику, утвержденному приказом генерального директора компании. По ее результатам присваивается квалификационный разряд сроком на один год.

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного начальника экзаменуемого на предмет принятия решения по вопросу о соответствии последнего занимаемой должности либо для сотрудников, которых непосредственный их начальник письменно рекомендует для досрочного повышения квалификационного разряда. В случае если полученный по результатам данного вида аттестации квалификационный разряд выше имеющегося - он повышается; если ниже или соответствует имеющемуся разряду - остается прежним до момента сдачи следующего экзамена.

 Сам сотрудник также  может заявить о своем желании  пройти досрочную аттестацию. В  случае отказа непосредственного начальника рекомендовать его к досрочной аттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным. Аттестация по результатам испытательного срока: в течение пяти рабочих дней с момента фактического допущения к работе сотрудник получает: положение о проведении аттестации; идеальный профиль должности; список экзаменационных вопросов; учебное пособие для подготовки к аттестации.

По результатам проведенной аттестации руководитель вправе объективно принимать управленческие решения: о переводе с одной работы на другую (повышение либо понижение), либо уволить (Статья 81 - Расторжение трудового договора по инициативе работодателя содержит пункт 3, в котором говорится о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации):

1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности, то есть сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством. В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
2. Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.
3. Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
4. Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.
5. Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Нередко в локальных Положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как «аттестован», «годен» и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам.

Поэтому следует добавить, что судебная практика представлена постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004  года № 2 «О применении Судами Трудового кодекса РФ». По вопросу аттестации в подпункте «б» пункта 24 Верховный суд обязал работодателя при увольнении работника по итогам аттестации доказать, что в состав аттестационной комиссии входил представитель  профсоюзного органа.

3.3 Создание системы компетенций для управленцев высшего звена

Как показывает практика, примерно 70% современных крупнейших компаний создали и успешно применяют различные системы компетенций. Методика анализа компетенций работников базируется на применении подходов к выявлению рациональных способов мышления, поведения, и формированию на их базе правильного профиля компетенций.

Самые известные системы компетенций созданы в европейских финансовых организациях и нефтегазовых корпорациях. На основе изучения и анализа международного опыта, создана модель развития руководителей ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск», основанная на актуальных компетенциях, которая представлена в таблице 21.

Система компетенций руководителей ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» включает три группы компетенций, которые соотносятся с особенностями реформирования корпоративной модели менеджмента в России: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения. Уровни развития, показатели и критерии оценки представлены в таблице 22.

Таблица 21 - Жизненный цикл компетенций управленцев высшего звена ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»