Лекции по "Менеджменту"

6.1.2. Поведенческий подход

 

Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции  эффективность лидерства обусловлена  манерой поведения лидера, что  и составляет содержание понятия  «стиль».

Методологические основы для исследования в этой области  заложены К. Левином, который при исследовании феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации.

Этот подход получил развитие в работах специалистов университета штата Огайо (Д. МакГрегор и Р. Лайкерт), а также в моделях  Р. Блэй-ка, Дж. Моутона. Р. Блэйк и  Дж. Моутон (4) на основе двух критериев эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управление по принципам загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть – подчинение; организационное управление. Организационное управление, представляющее собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, они определили как оптимальное.

6.1.3. Ситуационные теории

 

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля  лидерства и рассмотрении его  в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас  выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного  подхода к изучению лидерства  в организации:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о  наборе качеств лидера, который в  данных условиях может выступать  в его роли;

• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры  вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

• в случае изменения  ситуации невозможно определить, какие  качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного  подхода к изучению лидерства  в организации была разработана  Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации:

• специфика служебного положения лидера;

• характер выполняемого задания (степень структурированности задания); тип отношений, сложившихся между  лидером и подчиненными.

На основании двух первых указанных переменных Ф. Фидлер предложил  матрицу из восьми самостоятельных  сочетаний указанных условий (октант), для каждого из которых попытался  определить свой оптимальный стиль  лидерства. На основании третьей  переменной они подразделялись на две  группы: ориентированные на поддержание  человеческих отношений и на выполнение задания. В каждом из 16 вариантов  предъявлялись свои требования к  лидеру.

Представления о природе  ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Митчела и др. Так, например, Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуационную теорию «путь – цель – лидерство», в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели. Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности. В рамках этой модели предполагается, что деятельность лидера рассматривается подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспективе. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вариантов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:

• ориентирование подчиненных  на то, что от их деятельности зависит  их должностной рост;

• выплата вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показателей  в своей деятельности;

• постановка перед подчиненными четких целей и формирование их ожиданий;

• устранение препятствий  на пути достижения цели;

• оказание помощи в виде советов или передачи опыта.

В таких моделях лидерство  в организации рассматривается  как искусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как  уникальная смесь из служебного положения  и стиля поведения.

 

6.2. Организационное лидерство  или лидер организации

 

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские  и менеджерские качества.

Как менеджер лидер организации  реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации  имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис. 6.2.1.

Рис. 6.2.1. Модель лидера организации

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции  менеджера:

• планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

• управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

• осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление  проблем и их устранение).

Ключевые компетенции  лидера:

• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

• объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

• мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций  лидера и менеджера является залогом  успешного функционирования организации  и развития ее конкурентных преимуществ  в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций  могут выработать эффективную стратегию  организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные  усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций  способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить  их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более  эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации  скорее выстроит прочные партнерские  взаимоотношения внутри организации  и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

6.3. Властный аспект организационного  лидерства

 

Эффективная жизнедеятельность  организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы  власти. Лидер организации, используя  властные полномочия, способен поддерживать целостность и единство организации, обеспечивать участие всех членов организации  в деятельности, направленной на осуществление  единой цели.

Существует множество  концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные  процессы и явления, происходящие в  организации.

Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей.

В рамках функционального подхода ее рассматривают как функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации.

Для волевой концепции характерно определение власти как способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия.

В рамках коммуникативной концепции рассматривают власть как результат совместного взаимодействия субъектов.

В позднеклассических теориях  власть рассматривается как метафизический принцип, а не как социальный феномен. Власть рассредоточена, разлита в  социальном пространстве, она бесструктурна  и неин-ституционализирована. Цель власти равнодушна к целям организации. Власть может выступать и как  репрессивная, подавляющая, и как  высвобождающая, созидающая сила. А  индивиды, составляющие любую организацию, конструируются властными отношениями, существующими в данной организации. Таким образом, власть в организации  с точки зрения позднеклассических теорий можно рассматривать лишь как один из элементов властных отношений, рассредоточенных во всем социальном пространстве.

Наиболее распространенным и наиболее употребляемым в учебниках  по менеджменту является классическое определение власти как способности  оказывать влияние на поведение  людей (М. Х. Мескон, О. С. Виханский, Г. А. Саймон и др.). При этом тип управленческих отношений в организации будет  зависеть от того, какой смысл вкладывается в понятие управления персоналом, и от избираемой организацией системы контроля. Если понятие влияния рассматривается как воздействие, то в организации преобладают формализованные отношения. Формализованная структура управления выполняет мобилизующую функцию, включает работников в организацию на основе необходимости подчинения определенным требованиям. Формализованная структура может проявляться как автократическая, когда члены организации подчиняются личной воле руководителя; как технократическая, когда персонал подчиняется производственному процессу; либо как бюрократическая, когда работники подчиняются организационному порядку в ущерб достижению миссии и целей организации.

Рассмотрение понятия  влияния через авторитет руководителя и руководства приводит к персонифицированным управленческим отношениям. Персонифицированная структура управления выполняет стимулирующую функцию, основанную на вовлечении всех работников в процесс самоорганизации через раскрытие их способностей и создание условий для реализации личностной мотивации в профессиональной деятельности. Персонифицированная структура может проявляться как демократическая, когда при ориентации на эффективное достижение целей организации руководитель постоянно учитывает мнение сотрудников при принятии решений; либо как гуманистическая, опирающаяся на субъективность каждого работника организации.

6.4. Управленческий аспект  лидерства

 

Управленческий аспект лидерства  просматривается в ряде специфических  лидерских ролей, которые связаны  с функциями лидерства или  с отдельными ситуациями в жизни  группы.

С точки зрения выполняемых  лидером ролей можно выделить:

• лидера-генератора идей, осуществляющего  функцию увеличения возможностей и  способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

• лидера-мотиватора, функция  которого – мобилизация и побуждение к деятельности;

• лидера-организатора, осуществляющего  функцию обеспечения группы способами  реализации принятого решения и  регулирующего взаимодействия в  процессе достижения общей цели;

• лидера-диспетчера, распределяющего  функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:

• лидеров, появляющихся в  кризисных для организации или  группы условиях, способных функционировать  в экстремальных ситуациях (лидеры-львы по классификации Н. Макиавелли);

• лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры-лисы по классификации  Н. Макиавелли).

Второй (из отмеченных выше) управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния  и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации.

Идентификация –  это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. В процессе идентификации человек следует поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реально воспроизводит их либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.