Лекции по "Основам менеджмента"

У менеджменті виділяють  два види відповідальності — юридичну та соціальну.

Юридична відповідальність — це дотримання конкретних державних законодавчих актів, інструкцій, норм тощо, які визначають, що організація може чинити, а що ні.

Соціальна відповідальність — це добровільна реакція на соціальні проблеми суспільства з боку організації. Визнання підприємцями та менеджерами соціальної відповідальності та відповідне їхнє реагування має переваги і недоліки.

Соціальна відповідальність має такі переваги:

— забезпечує довгострокові перспективи;

— змінює потреби суспільства;

— допомагає розв'язувати соціальні проблеми, в тому числі й своїх працівників;

— формує норми моралі в самій організації;

— створює доброзичливі відносини між підприємцями (менеджерами) та іншими членами суспільства.

Недоліками є:

— порушення принципу максимізації прибутку;

— зростання собівартості за рахунок збільшення витрат на соціальні потреби;

— неможливість забезпечити високий рівень підзвітності суспільству;

— невміле задоволення соціальних потреб, тобто непрофесіоналізм;

— застосування соціальної відповідальності тільки з рекламною метою.

Підприємці та менеджери  повинні вибирати такий варіант  соціальної відповідальності, який забезпечує переваги та сприяє усуненню чи послабленню  недоліків.

14. 2. ЕТИЧНА ПОВЕДІНКА

Соціальна відповідальність є похідною тих особистісних цінностей, які випливають з етики менеджерів та підлеглих їм працівників. Суспільство, будь-яка організація чи група  працівників визначає свою етику  поведінки. Під етичною поведінкою слід розуміти сукупність вчинків та дій людей, які відповідають тим  нормам моралі, свідомості чи порядку, що склались у суспільстві або  до яких воно прямує.

У підприємницькій діяльності зустрічаються випадки більшого чи меншого відхилення від суспільних норм, що власне і є неетичною  поведінкою. Причинами неетичної  діяльності можуть бути:

— конкурентна боротьба;

— бажання мати великі прибутки;

— невміле стимулювання керівників за етичну поведінку;

— зменшення значення етики у суспільстві;

— бажання досягнути цілі та виконати місію організації будь-якою ціною;

— неетична поведінка партнерів (суміжників, засновників, постачальників тощо);

— виникнення конфліктних, стресових та інших подібних явищ в організації;

— невдалий підбір та невміле застосування стилів керівництва в організації;

— занадто складна система розробки та прийняття рішень в організації тощо.

Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення етичної  поведінки, а саме:

1. Запровадження етичних норм, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань та правил етики працівників організації. Наприклад, етичними нормативами забороняються хабарі, подарунки, порушення законів, незаконні виплати політичним організаціям, необгрунтовані вимоги, розкриття секретів фірми, використання забороненої інформації тощо.

Західний спеціаліст Тім  Граут-Сміт підкреслює, що інстинкт наживи слід стримувати етичними нормами, створенням високоморального клімату в бізнесі. В розвинутих країнах ці підходи сьогодні переважають. Так, великі корпорації посилено афішують свою турботу про навколишнє середовище, створюють механізми “екологічної безпеки”. Особливо це стосується хімічних, нафтопереробних та інших підприємств зі шкідливим виробництвом.

Деякі компанії під впливом  норм етичної поведінки відмовляються  навіть від вигідної експлуатації робочої  сили в країнах, що розвиваються. Наприклад, один із світових лідерів у виробництві  одягу компанія “Леві Страусс” недавно припинила свої капіталовкладення в економіку Бірми та Китаю через порушення прав людини в цих країнах.

2. Створення комітетів з етики, основне завдання яких — оцінювати повсякденну практику з позицій етики та етичної поведінки. На невеликих підприємствах цю функцію може виконувати спеціаліст з етики бізнесу (наприклад, адвокат з етики).

3. Проведення соціальних ревізій, призначених оцінювати вплив соціальних факторів на організацію.

4. Організація навчання етичній поведінці керівників та підлеглих.

5. Постійне інформування працівників про випадки високоетичної поведінки через пресу, радіо, телебачення тощо.

6. Проведення нарад, конференцій, симпозіумів тощо з проблем етичної поведінки.

Р о з д і л 1 5

КЕРІВНИЦТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

15.1. ПОНЯТТЯ ТА ЗАГАЛЬНА  ХАРАКТЕРИСТИКА КЕРІВНИЦТВА

Центральною фігурою в  системі менеджменту будь-якої організації  є менеджер-керівник, який керує  власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємини з підлеглими.

Блейк та Моутон показали, що для забезпечення ефективного керівництва треба враховувати такі шість елементів: 1) ініціативність; 2) інформованість; 3) захист своєї думки; 4) прийняття рішень; 5) розв'язання конфліктних ситуацій; 6) критичний аналіз. Жодний із розглянутих елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.

Відомий український економіст  Валерій Терещенко підкреслював, що завдання керівника — диригувати, підібрати хороший персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань — вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Керівник в організації — це людина, яка одночасно є лідером і управляє своїми підлеглими. Його мета —впливати на інших людей таким чином, щоб останні виконували роботу, доручену організації відповідно до її місії та цілей. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада. 

 

Лідерство — це здатність впливати на окремі особи та групи працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.  

 

Вплив — це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття тощо іншого індивіда.  

 

Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей. Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу націленої владою особи А на особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Керівник має владу  над підлеглими тому, що останні  залежать від нього в питаннях зарплати, видачі завдань, просування по службі, задоволення соціальних потреб, видачі матеріальної допомоги і т. ін. У багатьох випадках підлеглі отримують владу над керівником, оскільки останній залежить від них  в питаннях інформації, неформальних контактів з людьми, конкретних знань, професійних можливостей тощо.

Менеджеру слід пам'ятати  про те, що керівництво здійснюється за допомогою функцій і методів  менеджменту, комунікацій тощо шляхом прийняття управлінських рішень.

15.2 ФОРМИ ВЛАДИ

Отже, щоб керувати, треба  впливати, а щоб впливати — треба мати основу влади. Влада базується на зверненні до активних потреб людини (згідно з Маслоу, це фізіологічні потреби, потреби в захисті, соціальні потреби, потреби у повазі та самовираженні; з позицій Туган-Барановського — фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру).

На рівні держави слід виділити три форми влади:

— законодавчу;

— виконавчу;

— судову.

Їхня незалежність і роль визначають статус держави та ступінь  забезпечення потреб її громадян.

Американський менеджмент (дослідження  Френча і Рейвена) виділяє форми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

— владу, яка базується на засадах примусу (виконавець вірить в те, що влада може заважати задоволенню певної     потреби або зробити інші неприємності);

— владу, яка базується на засадах винагороди;

— експертну владу (виконавець вірить, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби);

— еталонну владу (влада власного прикладу того керівника, що впливає);

— законну (традиційну) владу (виконавець вірить в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх).

Влада, яка базується на засадах примусу, — це вплив через страх. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність.

Недоліками впливу через  страх є:

— великі витрати на управління;

— відсутність довіри до керівництва;

— поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

— виникнення незадоволеності роботою;

— поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

Влада, в основі якої лежать винагороди, використовує бажання підлеглих  отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. При цьому менеджер повинен розуміти, що в кожної людини — своє сприйняття і розуміння цінностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досягається шляхом особистих послуг. До недоліків можна віднести:

— обмеження розмірів винагород;

— обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

— те, що не завжди можна встановити ставлення працівника до винагороди.

Законна влада базується  на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності  і приналежності. Вплив за допомогою  традицій можливий тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури сприяють розумінню того, що підпорядкування  керівникам є бажаною поведінкою.

Функціонування організації  повністю залежить від здатності  підлеглих за традицією визнавати  авторитет законної влади. Традиції на відміну від страху спрямовані на задоволення потреб (а це вже  винагорода). Виконавець при цьому  реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу.

Недоліки такої влади  полягають у тому, що:

— традиції можуть бути спрямовані проти перемін;

— немає тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб — з іншого;

— може погано використовуватися потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими через те, що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

Влада прикладу (еталонна) формується на засадах харизму, тобто не за логікою, не за традиціями, а грунтується на силі особистих якостей або здібностей лідерів.

При цьому велике значення мають характеристики харизматичних  особистостей (лідерів):

— енергійність (“випромінювання” енергії);

— впливова зовнішність;

— незалежність характеру;

— гарні риторичні (ораторські) здібності;

— сприйняття похвал своєї особи без самолюбства, пихатості, зарозумілості;

— достойні та впевнені манери поведінки.

До недоліків слід віднести:

— деяку самовпевненість керівника;

— можливість його відмови від інших видів влади.

Влада експерта в своїй  основі має вплив через “розумну” віру. Виконавець свідомо й логічно приймає на віру цінність знань експерта (керівника). Чим більші досягнення у експерта (керівника), тим більше в нього влади. 

 

Менеджер повинен  пам'ятати про те, що коли в групі працівників з'являється експерт, то група найшвидше буде сприймати рекомендації цієї людини, тобто підлеглий-експерт перетворюється у неформального керівника. В організації підлеглі можуть мати більш високі знання з певної проблеми, що може зробити їх “експертами” і посилити вплив на управлінські рішення. Але з цього менеджеру не слід робити трагедії. Адже керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем. Відмова керівника від порад експерта-підлеглого говорить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації.

Отже, недоліками експертної влади є те, що:

— розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

— у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.

15.3. ВПЛИВ ЧЕРЕЗ ПЕРЕКОНАННЯ  ТА ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО  УПРАВЛІННЯ

Високий рівень освіти ліквідує відмінності між керівниками  і виконавцями. Тому важко формувати  владу тільки на примусі, винагородах, традиціях, харизмі чи компетенції. Отже, потрібно переконувати і залучати працівників до управління з метою  здійснення на них впливу. Певний досвід у застосуванні таких підходів нагромадився в США, Японії, Україні, Росії та інших  країнах. Розглянемо його основні положення.

Переконання будуть мати вплив  при ефективній передачі погляду  керівника. При цьому керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець у свою чергу впевнений, що керівник задовольнить його власну потребу.

Ефективне переконання формується при довірі до керівника, його вмінні враховувати інтелектуальний рівень підлеглих, при збігові цілей  керівника і цілей працівників. При цьому недоліками є:

— повільна дія переконання;

— невизначеність результатів;

— складність застосування даного підходу.

Вплив через залучення  працівників до управління здійснюється шляхом спрямування їхніх зусиль на здійснення потрібної мети. Це заохочує працівників мати владу, можливість самовираження, а також проявляти  компетентність, бажання до успіху.

Разом з тим працівники, які не люблять неясності, відмовляються  від цього виду впливу, а керівники  не завжди готові відмовитися від  своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки дещо обмежують застосування впливу через залучення до управління.