Лекции по "Основам менеджмента"

3. Потреби відчувати причетність  до подій.

4. Потреби поваги з  боку оточення (начальників, підлеглих), признання, самоповаги.

5. Потреби в реалізації  своїх можливостей.   

 Теорія базується на  біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу, перші дві групи потреб називаютьпервинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три — вторинними. Форма піраміди (мал.6.3) підкреслює значення різних потреб.   

 Людина насамперед  задовольняє перші дві групи  потреб, що слід застосовувати  у менеджменті. Доцільно також  враховувати національні особливості,  рівень культури, освіти, правове  забезпечення рівності.   

 У теорії Мак-Клепланда йдеться про те, що треба враховувати три потреби:

— влади;

— успіху;

— причетності.   

 Згідно з двофакторною теорією Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічні та мотиваційні (табл.5).   

Таблиця 5

   

 Гігієнічні фактори  пов'язані із середовищем, яке  оточує працівника, а мотивації  — зі змістом самої роботи. Між теоріями Маслоу і Герцберга є певний зв'язок, який характеризується табл.б.

Таблиця 6 

 

Зв'язок між факторами  теорій Маслоу і Герцберга

 

 

 

    Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, міра відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.

Основні характеристики змістовних теорій подані на мал.6.4.

Мал.6.4. Основні характеристики змістовних теорій   

 

 

    Наведемо коротку характеристику процесійних теорій.   

 Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події.   

 Наприклад, після закінчення  інституту випускник очікує скерування  на роботу. Виділяють такі очікування:

— щодо “затрат—результатів” (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

— щодо “результатів—винагород” (працівник чекає винагороду);

— щодо цінності заохочення або винагороди.   

 Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою. 

 

 

    Комплексна теорія Портера—Лоулера базується на моделі, яка показана на мал.6.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки “зусилля—винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

 

 

Мал.6.5. Схематична модель комплексної  теорії Портера-Лоулера 

 

 

    Розглянуті теорії мотивації  можуть застосовуватися при побудові  будь-яких прикладних мотиваційних  систем. Тут слід ураховувати  те, що використання тих чи  інших теорій або їхніх елементів  визначається станом внутрішнього  і зовнішнього середовища організації,  особливостями груп працівників,  рівнем підготовки робочої сили  тощо. Це стосується проблем формування, фінансування, кредитування, соціального  захисту, ціноутворення, адміністрування  та ін. Так, у процесі матеріального  стимулювання доцільно враховувати  всі змістовні та процесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватися тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.

6.3. МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ  ПРАЦІ   

 Однією з найважливіших  форм мотивації в організаціях  є матеріальне стимулювання праці,  яке являє собою процес формування  і використання систем матеріальних  стимулів праці та розподілу  заробітної плати відповідно  до дії закону розподілу за  кількістю і якістю праці (мал. 6.6).   

 Система матеріальних  стимулів праці складається з  різноманітних спонукальних мотивів,  які доповнюють один одного  і пов'язані єдиним процесом  створення матеріальної зацікавленості  у здійсненні трудової діяльності.

 

 

Мал.6.6. Зміст матеріального  стимулювання праці 

 

 

    

 Формування передбачає  здійснення трьох етапів: встановлення  цілей, ресурсного забезпечення  і побудови систем матеріальних  стимулів праці. Використання  полягає у впровадженні системи  матеріальних стимулів праці  та управлінні нею.   

 Розподіл заробітної  плати включає оцінку кількості  та якості затраченої праці,  здійснення на її основі матеріального  заохочення і матеріальних санкцій.  Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування  і використання систем матеріальних  стимулів праці, передбачають  види, характер і розміри матеріального  заохочення та матеріальних санкцій.  У процесі формування і використання  систем матеріальних стимулів  закладаються необхідні спонукальні  мотиви трудової діяльності, здійснюється  орієнтація працівників на конкретні  поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість  в удосконаленні виробництва,  прискоренні науково-технічного  прогресу, зменшенні витрат, реалізуються  колективні й особисті економічні  інтереси працівників, забезпечується  перспектива підвищення матеріального  стану.   

 Розв'язання проблем  матеріального стимулювання праці  потребує пошуку і дослідження  факторів, які визначають системи  матеріальних стимулів. Під даними  факторами розуміють рушійні  сили, які забезпечують формування  і використання всієї сукупності  спонукальних мотивів з метою  задоволення колективних та особистих  економічних інтересів працівників.  Вивчення й аналіз розвитку  матеріального стимулювання праці  свідчать, що за характером дії  на колективи працівників та  окремих виконавців можна виділити  три групи факторів: соціальне-психологічні, економічні й організаційні (мал.6.7).

 

 

Мал.6.7. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці   

 На основі розробленої  класифікації факторів і з  урахуванням особливостей сучасного  етапу розвитку виробництва запропонований  і зумовлений такий склад принципів  матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання  заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської  діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами  праці, трудовими досягненнями, регіонами  країни тощо.

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання  престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний  період часу;

— забезпечення перспективи  зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному  робочому місці;

— матеріальне стягнення;

— забезпечення випереджаючих  темпів зростання продуктивності праці  порівняно з темпами підвищення заробітної плати;   

 Конкретні матеріальні  стимули формуються в процесі  застосування форм та систем  заробітної плати. Можна виділити  чотири форми оплати праці:

— відрядну;

— почасову,

— комбіновану (почасово-відрядну);

— комісійну.   

 Відрадна форма оплати  праці має такі системи:

— просту відрядну (відрядний заробіток формується як добуток розцінки на кількість виготовлених виробів);

— відрядно-преміальну (відрядний заробіток збільшується на розмір премії, яку встановлюють за досягнення певних показників);

— відрядно-прогресивну (при досягненні певного рівня виконання завдання праця може оплачуватися за підвищеними розцінками);

— непряму відрядну (заробіток допоміжних робітників-ремонтників, наладчиків тощо; залежить від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують);

— акордну відрядну (за конкретний обсяг робіт створений фонд оплати праці, а також установлені терміни виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо);

— бригадну (колективну) відрядну (колективний фонд оплати праці заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає розподілу між ними з урахуванням певних умов).   

 Почасова форма оплати  праці ставить в залежність  розмір заробітної плати від  кількості відпрацьованого часу. Вона більшою мірою спрямована  на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює  працівників у збільшенні обсягів  виробництва. Використовується у  випадках, коли важко встановити  норми часу чи виробітку, а  також коли немає необхідності  або можливості нарощувати обсяги  виробництва.   

 До систем почасової  форми можна віднести:

— просту почасову (почасовий заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу);

— почасово-преміальну (до почасового заробітку додають премію за виконання певних показників);

— бригадну (колективну) почасову (колективний фонд оплати праці заробляється членами бригади спільно і залежить від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою конкретного методу розподіляється між працівниками).

Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

— почасової (включає тарифну  оплату, доплати, надбавки);

—відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);       

 — преміальної (складається  з премій за виконання певних  показників).   

 Характерною особливістю  комбінованої форми є те, що  вона органічно поєднує переваги  відрядної і почасової форм  оплати праці, а також усуває  їх можливі недоліки.   

 Розвиток ринкових  відносин в Україні викликав  появу нових професій та видів  трудової діяльності, необхідності  в яких в умовах адміністративно-командної  системи не було. Йдеться про  професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менеджерів. Саме діяльність цих працівників значною мірою визначає розмір прибутку підприємства (фірми), товарообіг та обсяги виробництва продукції, забезпеченість ресурсами, збут продукції на ринку тощо.   

 Традиційні форми оплати  праці цих категорій працівників  (відрядна та почасова, комбінована)  недостатньо стимулюють їхню  трудову активність. Світовий досвід  показує, що для оплати праці  працівників, професії яких мають  підприємницьку діяльність, доцільно  використовувати комісійну форму  заробітної плати, оскільки саме  з її допомогою реалізується  основна функція оплати праці  — мотиваційна. Комісійна форма  оплати праці враховує конкретний  внесок кожного працівника в  досягнення відповідних результатів  підприємством. Це означає, що  розмір заробітної плати певного  працівника повинен відповідати  тому економічному ефекту, який  підприємство досягає з його  допомогою.   

 При комісійній формі  комісійний заробіток визначається  на засадах нормативу у відсотках  до показника, поліпшенню якого  сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше вихідними показниками  можуть бути обсяг виконаної  роботи або прибуток. Таким чином,  комісійна заробітна плата працівника  розраховується як добуток нормативної  ставки і відповідного показника.  Норматив (у відсотках) встановлюється  на рівні, який забезпечує стимулюючий  вплив заробітної плати.   

 При використанні прибутку  як вихідного показника працівники  стають зацікавленими не тільки  у збільшенні валового обігу,  але й у реалізації в першу  чергу більш прибуткової продукції.  Це стимулює зростання обсягів  і зменшення собівартості виробів  (послуг). Разом з тим існує  небезпека того, що працівники  найбільшу увагу будуть приділяти  лише тим товарам та послугам, які забезпечують велику рентабельність  і, відповідно, високу заробітну  плату, нехтуючи при цьому інтересами  підприємства.   

 Найпоширенішою є така  комісійна оплата, при якій заробіток  складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може  бути гарантованим або мати  форму авансу комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які  займаються збутом продукції,  вихідним показником їхньої діяльності  може бути обсяг продажу. Тоді  у випадку гарантування фіксованого  мінімуму їхня заробітна плата  буде складатися з його розміру  та комісійної винагороди, встановленої  у відсотках до обсягу продажу.  В другому варіанті розраховують  загальну винагороду у відсотках  до обсягу продажу, а потім  при нарахуванні заробітної плати  від неї віднімають попередньо  отриманий у вигляді авансу  фіксований оклад. Якщо працівник  не забезпечить відповідного  обсягу продажу, то його комісійна  винагорода може навіть не  покрити витрат на гарантований  мінімум, тобто він залишиться  боржником підприємства.   

 Особливості трудової  діяльності працівників конкретних  підприємницьких професій потребують  використання різноманітних підходів  у побудові комісійної форми  оплати праці, відображених у  системах заробітної плати. Найбільш  характерними системами комісійної  форми є такі:

1. Система лінійної комісійної  винагороди. Працівникам установлюється “твердий” норматив у відсотках до вихідного показника. При цьому слід пам'ятати, що, з одного боку, при досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавлений у подальшому виконанні роботи, а з іншого — існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що в результаті може викликати конфліктні ситуації.