Лекции по "Основам менеджмента"

У цілому менеджер повинен  використовувати систему важелів  впливу, вибираючи при цьому такі, які найбільше відповідають конкретним проблемам організації.

15.4. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА

Важливим у менеджменті  є питання про те, як себе повинен  поводити керівник (управлінець), який є лідером, які засоби впливу та стилі  поведінки показали себе найбільш ефективними  при зосередженні зусиль працівників  на досягненні цілей організації. Відповісти на ці питання роблять спробу три  підходи, розроблені американськими вченими-біхевіористами та доповнені й розвинуті науковцями інших країн. 

 

Підхід з позицій особистих  якостей базується на виявленні властивостей та особистісних характеристик “ефективних” керівників. Згідно з так званою теорією великих людей (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники мають певний перелік особистих якостей, які є загальними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, особливо економічна і соціальна, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість).

Але визначити перелік  якостей, характерних для кращих керівників, не вдалося (дослідження  Стогділла). В різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Стогділл зазначав, що структура особистих якостей керівника має порівнюватися з особистими якостями, діяльністю та завданнями підлеглих. 

 

Підхід з позиції поведінки. Згідно з цією позицією ефективність керівництва визначається не особистими якостями, а манерою поведінки керівника. В основі підходу лежить поділ стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, ліберальний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники підходу (група американських вчених біхевіористів) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Але виявилося, що такого стилю не існує: стиль керівництва міняється залежно від ситуації. 

 

Ситуаційний підхід. В основі підходу є визначення стилів поведінки і особистих якостей, що найбільше відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва залежно від характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, яку має керівник, тощо.

15.5. СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

Стиль керівництва, який характеризує даного лідера, залежить від обсягу делегування повноважень, використовуваних типів влади, турботи про людські  стосунки і виконання завдань  організації тощо. Розглянемо види стилів керівництва і механізми  їхнього застосування більш повно.

Авторитарне керівництво  базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб  нав'язати свою волю виконавцям (орієнтація йде на потреби більш низького рівня).

Відомий дослідник лідерства  Дуглас Мак-Грегор положення про авторитарне керівництво назвав “теорієюX”, згідно з якою:

а) люди спочатку не люблять  працювати і за будь-якої можливості уникають роботи;

б) у людей відсутнє честолюбство, і вони намагаються уникнути відповідальності, згідні на те, щоб ними керували;

в) понад усе люди хочуть бути захищеними;

г) щоб примусити людей  працювати, слід використовувати примус, контроль, погрози.

Автократ централізує  повноваження, структурує роботу підлеглих, відмовляє їм у свободі прийняття  рішень, здійснює психологічний тиск, погрози. Якщо автократ використовує винагороди, то його називають доброзичливим  автократом.

Демократичне керівництво  апелює до потреб більш високого рівня, а саме до потреб у причетності, високих  цілях, автономії і самовираженні (“теорія Y” Мак-Грегора). Згідно з теорією Y:

а) якщо умови праці прийнятні, то люди візьмуть на себе відповідальність, будуть до неї прагнути;

б) якщо люди залучені (причетні) до цілей організації, то вони будуть використовувати самоуправління і  самоконтроль;

в) залучення є функцією винагороди, спрямованої на досягнення цілі;

г) здібність до творчого розв'язання проблем трапляється  часто, але інтелектуальний потенціал  середньої людини використовується тільки частково.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації  повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про  забезпечення працівників необхідними  ресурсами, встановленням відповідності  цілей організації і цілей  груп працівників.

Ліберальне керівництво  базується на майже повній свободі  у визначенні своїх цілей і  контролі своєї власної роботи. Його можна розглядати як різновид демократичного стилю.

Відомий дослідник Курт Левін (він вивчав групи з 10-річних хлопчиків і використовував усі три стилі керівництва) дійшов висновку, що при авторитарному керівництві обсяги виконаних робіт були більшими. Пізніше ці висновки підтвердилися не повністю.

На основі порівняння автократичного і демократичного стилів керівництва  можна виділити керівництво, зосереджене  на роботу (теорія X) і на людину (теорія Y).

Керівник, зосереджений на роботу (орієнтований на завдання), перш за все  турбується про проектування завдання та розробку системи винагород для  підвищення продуктивності праці (прикладом  є діяльність Фредеріка У. Тейлора).

Для керівника, зосередженого  на людині, основною турботою є працівники. Керівник робить ставку на взаємодопомогу, максимальну участь працівників  у прийнятті рішень, заохочення професійного зростання підлеглих тощо.

Американський дослідник  Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Лайкерт запропонував чотири системи для підбору стилю лідерства, які базуються на оцінці поведінки керівників (табл.11).

Таблиця 11 

 

Чотири базових системи  Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Експлуататорсько-авторитарна	Доброзичливо-авторитарна	Консультативно-демократична	Базується на засадах участі

 

  

 

Згідно з системою 1 керівники мають характеристики автократів, системою 2 — дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень, системою 3 — використовують двостороннє спілкування і допускають деяку довіру між керівниками і підлеглими, системою 4 — орієнтуються на групові рішення й участь працівників у прийнятті рішень. Четверта система найбільш дійова, базується на максимальній децентралізації, взаємодовірі, двосторонньому і нетрадиційному спілкуванні. Вона найбільше орієнтована на людину.

Подальший розвиток стилів керівництва привів науковців до розробки положень системи керівництва  через структуру й увагу до підлеглих.

Хоч автократичний керівник не може бути одночасно демократичним, він все-таки змушений приділяти  значну увагу роботі, а також людським стосункам. Керівництво через структуру  має на меті таку поведінку, коли керівник планує і організує діяльність групи  і свої стосунки з нею. Увага до підлеглих допускає поведінку керівника, яка впливає на потреби більш  високого рівня через довіру, повагу, контакти між керівництвом та підлеглими.

Американські дослідники Блейк і Моутон побудували “управлінську гратку”, де виділили п'ять основних стилів керівництва, які враховують інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва (горизонтальна вісь) (мал. 15.1).

 

 

Мал. 15.1. Управлінська гратка Блейка та Моутона 

 

Р о з д і л 16

ОРГАНІЗАЦІЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ  ПРАЦІ

16.1. СУТНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ  УПРАВЛІНСЬКОЇ ПРАЦІ 

 

З розвитком ринкових відносин ефективність діяльності організацій  великою мірою залежить від кадрів управління. До кадрів управління належать працівники, які виконують функції  управління або беруть участь в їх виконанні, інакше кажучи, працівники, що професійно виконують процеси  управління і входять до апарату управління.

Кадри управління поділяють  на три основні категорії: керівники, спеціалісти, допоміжно-технічний та обслуговуючий персонал. Кожна категорія  характеризується специфічним місцем у системі управління, особливостями  трудової діяльності, системою професійної  підготовки і перепідготовки (мал. 16.1).

 

 

Мал. 16.1. Класифікація посад службовців та груп управлінських працівників

Найбільш багатогранною  за змістом і творчою за характером є праця керівника, до якого в  зв'язку з цим ставляться особливі вимоги.

В основу системи роботи з кадрами управління покладені  загальногуманістичні принципи кадрової політики, до числа яких належать:

— добір і розміщення кадрів відповідно до їх моральних та ділових якостей;

— систематичний добір кадрів з числа енергійних працівників з метою забезпечення переміщення кадрів;

— забезпечення умов для зростання та просування кадрів з дотриманням об'єктивних, науково обгрунтованих критеріїв їхньої оцінки;

— забезпечення кадрам управління можливості постійно підвищувати свої знання і досвід;

— поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання рішень;

— чітке визначення і закріплення прав, обов'язків і відповідальності кадрів.

Основними елементами системи  роботи з кадрами управління є:

1) добір і розстановка кадрів; 2) організація планомірної виховної роботи з кадрами; 3) підготовка і підвищення кваліфікації кадрів управління. Усі ці елементи системи тісно пов'язані між собою.

Удосконалення системи підготовки і підвищення кваліфікації кадрів управління повинно бути спрямоване на забезпечення обов'язкового періодичного і систематичного навчання, побудову системи навчання на основі кваліфікаційних моделей службового шляху кадрів управління, органічний зв"язок навчання з атестацією, пересуванням, специфікою діяльності кадрів управління.

Управлінська праця є  специфічним видом діяльності, який виділився в результаті поділу, спеціалізації  та кооперації виробничої праці. Отже, вона є працею виробничою. Предметом  управлінської праці є людина та її діяльність.

Безпосередньою метою  управлінської праці є координація  спільних зусиль колективу і забезпечення погоджених дій його членів, спрямованих  на досягнення конкретних запланованих результатів. Знаряддям управлінської  праці є засоби оргтехніки. Специфіка  предмета управлінської праці, її безпосередня мета, засоби цієї праці зумовлюють її специфічний характер і зміст.

Розвиток управлінської  праці супроводжується процесами  її поділу і кооперації. Розрізняють  горизонтальний, вертикальний, функціональний та професійно-кваліфікаційний напрями  управлінської праці.

Наукова організація управлінської  праці являє собою комплекс заходів, які включають: 1) організаційне закріплення процесів поділу і кооперації управлінської праці, забезпечення необхідної кваліфікації працівників; 2) розподіл і розстановку кадрів по ланках системи управління; 3) регламентування діяльності та стосунків; 4) вибір систем і методів роботи; 5) раціональну організацію робочих місць і створення оптимальних умов праці та відпочинку; 6) нормування управлінської праці; 7) матеріальне й моральне стимулювання управлінської праці.

Наукова організація управлінської  праці здійснюється з урахуванням  принципів спеціалізації, пропорційності, безперервності, ритмічності, паралельності, прямоточності.

При науковій організації  управлінської праці кожній категорії  кадрів управління необхідно враховувати  специфіку їхньої праці, з тим  щоб звернути увагу на особливі проблеми, зумовлені місцем і роллю працівника в системі управління.

У процесі організації  управлінської праці, відбору оптимальних  варіантів, раціональних форм впливу на виробництво важливу роль відіграє її аналіз, визначення об'єктів аналізу, в тому числі структур затрат робочого часу, нормування праці, потоки і обсяги інформації тощо (мал. 16.2).

 

 

Мал. 16.2. Схема об'єктів аналізу організації праці в апараті управління  

 

Одним з найважливіших  важелів поліпшення організації  праці є впровадження організаційного  нормування управлінської праці, зокрема  застосування нормативів структуризації апарату управління, його чисельності  та управлінських процесів.

У кадровій роботі певне  місце посідає справочинство (діловодство).

16.2. КУЛЬТУРА ТА МИСТЕЦТВО  УПРАВЛІННЯ

Культура управління в  умовах нових виробничих відносин є  надзвичайно важливим компонентом  підвищення ефективності суспільного  виробництва. Культура управління — це сукупність досягнень в організації та здійсненні процесу управління, організації управлінської праці.

Культура управління включає  такі складові елементи, як культура працівників  управління, культура процесів управління, культура умов праці, культура документації.

Рівень культури управління оцінюють показниками, які характеризують названі складові елементи. Наприклад, культура працівників управління характеризується рівнем загальної культури працівника, наявністю ділових якостей, необхідних для виконання роботи відповідно до посади, яку він займає, глибоким і всебічним знанням науки  управління і вмінням використовувати  ці знання в процесі своєї діяльності, стилем роботи працівника та ін.

Велику роль у науці  управління відіграє стиль роботи керівника, який являє собою сукупність характерних  методів і дій, що використовуються ним у процесі управління.