Лекции по "Теоретические и методологические основы менеджмента"

Ученый Курт Левин также исследовал все эти стили руководства и сделал следующее определение стилей руководства:

авторитарный  стиль – высокая степень единоличной власти руководителя. Последний определяет все стратегии группы, никаких полномочий группе не делегируется;

демократичность – разделение власти и участие трудящихся в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется;

либеральность – минимальное участие руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственное решение.

Выводы об эффектности  стилей К. Левина:

- авторитарное руководство добивалось большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаще весов – низкая мотивация, меньше дружелюбия в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, как к руководителю, так и ко всем членам группы, тревога, зависимое покорное поведение. При либеральном руководстве – результаты работы самые низкие.

Стиль руководства, ориентированный на работу. Это руководитель, прежде всего ориентированный на задачу. Примером такого руководителя является Ф. Тейлор.

Стиль руководства, ориентированный на человека. Этот руководитель сосредотачивает внимание на человеке, на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений.

Исследователи стали обращать внимание не только на руководителя, но и на подчиненного и на ситуацию в целом. Было разработано несколько  моделей, сочетающих различные стили  лидерства и ситуации. Эти теории внесли определенный вклад в понятия  о лидерстве, как способе, обеспечивающем значительное влияние на подчиненных.

Рассмотрим модель лидерства, разработанную ученными Блэйком и Мутоном, которая называется «управленческой решеткой». Они построили схему (решетку), включающую 5 основных стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о  человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве»  также по шкале от 1 до 9. Стиль  руководства определяется различными сочетаниями обоих критериев. Образуются 5 стилей:

1.1. Обедненное управление. Приложение минимальных усилий  для достижения необходимых производственных  результатов достаточно для сохранения  членства в организации.

1.9. Управление в духе  загородного клуба (дом отдыха). Руководитель сосредотачивается  на хороших, теплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботятся  об эффективности выполнения  заданий.

9.1. Власть – подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но мало обращает внимание  на моральный настрой работников.

5.5. Организационное управление. Руководитель достигает приемлемого  качества выполнения заданий,  находя баланс эффективности  выполняемой работы и хорошего  морального настроя работников.

9.9. Групповое управление (команда). Производственные успехи  обусловлены преданными своей  работе людьми; взаимозависимость  через общую ставку в организационные  цели ведет к созданию взаимоотношений,  основанных на доверии и уважении.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства – оптимальным  стилем – было поведение руководителей  в позиции 9.9. По их мнению, такой  руководитель сочетает в себе высокую  степень внимания к своим подчиненным  и такое же внимание к производительности или, по крайней мере, приближается к этому стилю. Таким образом, если руководитель сумеет создать «команду», то он добьется высокоэффективного управления.  

 Лекция № 23 ««Ситуационные модели руководства, имидж менеджера»

1.     Ситуационный подход к эффективному руководству

2.     Ситуационные модели стилей руководства

3.     Имидж менеджера

1. Ситуационный поджход к эффективному руководству.

Дальнейшие исследования показали, что не существует одного оптимального стиля руководства, пригодного к любой ситуации. Эффективность  стиля зависит от конкретной ситуации. Поэтому современные теории лидерства  обратились к ситуационному подходу. Результаты исследований показывают, что руководитель-лидер умеет  себя вести по-разному в различных  ситуациях.

2. Ситуационные  модели стилей руководства. 

Были разработаны ряд  ситуационных моделей, раскрывающих факторы  эффективного лидерства.

Ситуационная  модель Фидлера выделяет три фактора, которые по-разному сочетаются в различных ситуациях и определяют поведение руководителя. Это следующие факторы:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Они могут быть хорошими и плохими.

2. Структура задач. Подразумеваются привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждения, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных  ситуаций и стилей руководства (см. табл.4) 

 

Таблица 4. Эффективность  стиля руководства по Фидлеру

Отношения	Хорошие				Плохие
Структура задачи	Структурирована		Не структурирована		Структурирована		Не структурирована
Полномочия	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые
Наиболее эффективный  стиль руководства	Ориентация на задачу	Ориентация на задачу	Ориентация на задачу	Ориентация на человека	Ориентация на человека	Ориентация на человека	Смешанный	Ориентация на задачу
Номер ситуации	1	22	3	44	5	66	77	88

 

 

Из восьми возможных ситуаций первая является наиболее благоприятной  для руководителя. В ситуации, когда  отношение между руководителями и подчиненными хорошие, задачи хорошо структурированы, должностные полномочия большие, то все это позволяет  руководителю оказывать наибольшее влияние на подчиненных. В противоположность  этому, восьмая ситуация наименее благоприятна, потому что должностные полномочия не велики, отношения с подопечными  плохие, задача не структурирована. При  этом власть руководителя настолько  мала, что исполнители будут сопротивляться такому влиянию. В такой ситуации лучше использовать авторитарный стиль, так как он максимизирует прямой контроль руководителя, только так  можно правильно направить усилия подчиненных.

Модель Митчелла и Хауса под названием «путь-цель» во многом аналогична модели Фидлера, она также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства наиболее целесообразный ситуации.

Поль Хорси и Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которая была названа теорией жизненного цикла.

В рамках данной модели утверждается, что наиболее эффективный стиль  руководства всегда разный в зависимости  от «зрелости» исполнителя. Под зрелостью  понимается способность нести ответственность  за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, образования, опыт. Данная модель рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

В литературе есть рекомендации по определению стилей руководства  в зависимости от уровня зрелости подчиненных (см. таб  5 ).

Таблица 5

Уровень зрелости подчиненных	Стили руководства
1. Низкий уровень. Подчиненные  не способны выполнить задачу  и не хотят брать на себя  ответственность.	Приказание
2. Уровень зрелости от низкого до среднего. Подчиненные еще не способны, но уже хотят взять на себя ответственность.	Добиваться от подчиненных  понимания задачи
3. Достаточно квалифицированные  и продолжающие совершенствоваться.	Участие в принятии решений.
4. Полностью квалифицированные.	Предоставление самостоятельности.

 

 

Современный руководитель должен научиться применять любой стиль  руководства, адекватный целям, стоящим  перед рабочей группой и с  учетом их квалификаций.

Предположим, что руководителю необходимо подготовить и отправить  письмо. Он привлекает секретаря. В  зависимости от уровня зрелости секретаря  руководитель должен по-разному строить  свое поведение (см. таб.  ).

В первом случае секретарю  следует продиктовать текст письма, а затем перед отправкой его  проверить.

Во втором случае необходимо рассказать секретарю о ситуации и предложить составить конспект письма. Затем этот конспект обсудить вместе с ним.

В третьем случае, также  как и во втором, рассказать секретарю  о ситуации. Затем необходимо ответить на его вопросы, если они возникают. Контроль следует осуществлять только в том случае, если секретарь об этом попросит.

В четвертом случае необходимо поставить перед секретарем задачу. ЕЕ выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль осуществлять не следует.

Рекомендации руководителю по совершенствованию стилей руководства:

·              Вырабатывайте ценностные установки и личные цели;

·              Регулярно анализируйте достигнутые результаты;

·              Развивайте коммуникативные умения: слушать, читать, говорить, писать;

·              Развивайте наблюдательность, учитесь разбираться в людях;

·              Ежедневно выбирайте время для мышления, записывайте свои мысли;

·              Расширяйте общение с людьми других профессий;

·              Учитесь сосредотачиваться на главном;

·              Будьте рациональным, упорным и настойчивым;

·              Постоянно ищите новые возможности, проявляйте инициативу.

Модель принятия решений  руководителем (Врум-Йеттона) основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

Чтобы определить, который  их пяти стилей руководства подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «древо» решений. Вывод: оптимальность стиля руководства  зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений.

Хотя ни одна из этих моделей  не получила полного подтверждения  в исследованиях, убеждение, что  руководители должны выбирать стиль  руководства сообразно ситуации не вызывает сомнений. Не существует какого-либо оптимального стиля руководства.

Ситуационный подход к  лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства: например, переформирование групп, чтобы  добиться психологической совместимости  с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Самим эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный или стиль, ориентированный на реальность.

Управление конфликтами, стрессами и изменениями

 Лекция № 24  «Управление конфликтами, стрессами»  

1.     Природа, содержание, причины конфликта

2.     Модель процесса конфликта

3.     Методы разрешения межличностных конфликтов

4.     Управление стрессами

1.     Природа, содержание, причины конфликта

Слово «конфликт» происходит от латинского слова «conflict», что означает столкновение. Оно означает столкновение противоречий, возникающих между людьми или коллективами в процессе совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов.

В мире бизнеса конфликты  возникают очень часто. Конфликты  между фирмами, компаниями, ассоциациями. Конфликт, возникающий в пределах организации, называется организационным.

Различают четыре основных типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.