Морально психологічний клімат у колективі

Зміст

 

Введення

 

1 Теоретична частина

 

1.1 Управління конфліктами і стресами в колективі

 

1.2 Природа і причини конфлікту

 

1.3 Типи конфліктів

 

1.4 Методи вирішення конфліктів

 

1.5 Структурні рівні управління конфліктом

 

1.6 Природа і причини стресу

 

2 Практична частина

 

2.1 Аналіз діяльності ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

2.2 Аналіз морально-психологічного клімату у відділі кадрів у ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

2.3 Вплив конфліктів у колективі на ефективність функціонування ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

2.4 Роль менеджера з персоналу ВАТ «Морозовсксельмаш» у вирішенні конфліктних ситуацій в колективі

 

3 Організаційно-економічна частина

 

3.1 Заходи, що сприяють усуненню конфліктів у колективі та поліпшення морально-психологічного клімату, а також заходи, що запобігають появі конфліктів і стресів

 

Висновок

 

Література

 

Введення

 

Предметом дослідження даної роботи є конфлікти та морально-психологічний клімат.

 

Об'єктом дослідження є ВАТ «Морозовсксельмаш» - підприємство з виробництва сільськогосподарської техніки.

 

Метою даної роботи є проведення аналізу морально-психологічного клімату, у практичній частині вироблення заходів щодо усунення конфліктів і стресів і поліпшення морально-психологічного клімату на ВАТ «Морозовсксельмаш».

 

Тема дослідження є актуальною через ускладнення відносин на ВАТ «Морозовсксельмаш» між працівниками і керівництвом. Основними показниками роботи підприємства є позиція керівництва, результативність та психологічний клімат. Пропоновані критерії до дослідження дозволяють визначити, здоровий чи нездоровий клімат склався на підприємстві, і як він впливає на результати роботи всієї команди.

 

У будь-якій організації важливий той психологічний клімат, який формується в першу чергу керівником. Від особливостей його взаємодії з підлеглими залежать результати роботи підприємства, а стійкі хороші результати і створюють психологічний клімат.

 

Морально - психологічний клімат колективу - різновид групового психічного стану, що характеризується ступенем задоволеності - незадоволеності членів групи дотриманням у ній моральних норм, рівнем моральності і культури.

 

Менеджмент, як управлінська діяльність безпосередньо впливає на розвиток психологічного клімату, усунення конфліктів і стресів, їх попередження. А сприятливий клімат завжди благотворно впливає на розвиток організації.

 

1. Теоретична частина

 

1. Ð£Ð¿Ñ€Ð°Ð²Ð»Ñ–ння конфліктами і стресами в колективі

 

 

Управління конфліктами і стресами є однією з найважливіших функцій керівника. Від того, наскільки сприятливішими взаємини між працівниками, залежить результат діяльності організації в цілому.

 

Конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку.

 

Конфлікт - складне явище, тому існує безліч його визначень:

 

• ÐºÐ¾Ð½Ñ„лікт є спосіб досягнення своєрідного єдності, навіть якщо воно досягається ціною знищенням однієї зі сторін, що беруть участь в конфлікті (Г. Зіммель);

 

• ÐºÐ¾Ð½Ñ„лікт - це незгода між двома і більше сторонами, коли кожна сторона намагається зробити так, щоб були прийняті саме її цілі (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі);

 

• ÐºÐ¾Ð½Ñ„лікт - зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей і їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій та інтересів (В. Р. Веснін).

 

 

З усього вищесказаного можна визначити що конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків і відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які мають свої цілі двох або більше сторін.

 

Конфлікти в значній мірі впливають на весь виробничий і управлінський процес в організації. Відоме висловлювання Г. Форда: «Якщо б навчитися вирішувати конфлікти, то це дозволило б знизити собівартість автомобіля більше, ніж 25 років технічних нововведень».

 

Проте конфлікт не завжди може бути дозволений. Більш того, багато конфліктів потребують не в дозволі, а в грамотному управлінні, так як здатні приносити користь.

 

Вичікувальна позиція керівника в конфлікті далеко не завжди виправдана. Відповідно до сучасного менеджменту, керівник повинен займати активну позицію і намагатися управляти конфліктами різних типів.

 

Управління конфліктами виражається в:

 

• Ð¿Ñ€Ð¸Ð´ÑƒÑˆÐµÐ½Ð½Ñ конфлікту - вплив на сторони конфлікту, що змушує їх вийти з конфлікту. Придушення - неефективний метод,

тому що може дати лише тимчасовий перепочинок, а потім конфлікт ще

більше загостриться;

 

• Ð·Ð°Ð¿Ð¾Ð±Ñ–гання, «скасування» конфлікту - втручання в ще

не існуючий конфлікт - дає можливість уникнути організації втрат, які супроводжують будь-який з них;

 

• Ð²Ñ€ÐµÐ³ÑƒÐ»ÑŽÐ²Ð°Ð½Ð½Ñ конфлікту - приведення конфліктної взаємодії в русло примирення. Воно можливо в тому випадку, коли сторони приходять до переконання, що досягнення задовольняють їх домовленостей набагато вигідніше продовження конфлікту. Досягнутий таким чином «світ», або компроміс, недовговічний: оскільки вихідна причина суперництва не усунуто, постконфліктні відносини противників залишаються чреватими новим спалахом боротьби;

 

• Ð²Ð¸Ñ€Ñ–шення конфлікту - його завершення з доброї волі самих

опонентів, досягнення ними спільно знайденого рішення з розділила їх проблеми. Це, у свою чергу, вимагає вибору відповідного стилю конфліктної поведінки і способу дій, які відповідали б як особливостям, так і загальну природу даного виду конфлікту.

 

 

1. ÐŸÑ€Ð¸Ð´ÑƒÑˆÐµÐ½Ð½Ñ конфлікту - дії керівника, які спонукають сторони вийти з конфлікту. Це може бути досягнуто шляхом заохочення неконфліктної поведінки або покарання за участь у конфлікті. Для ефективного проведення цієї діяльності необхідно знати мотиваційний ядро конфліктантов.

 

 

Крім того, необхідно визначити справжню причину конфлікту, відповісти на запитання, кому вигідний цей конфлікт.

 

2. Ð—апобігання конфлікту - активні дії керівників різного рівня щодо недопущення конфліктів, що мають негативні наслідки.

 

 

Запобігання конфліктам - розумна і соціальна значуща діяльність, але не завжди застосовна.

 

Існують об'єктивні перешкоди стороннього втручання в конфлікт на його ранніх стадіях, тим більше на латентної стадії:

 

• Ð¿ÐµÑ€ÐµÑˆÐºÐ¾Ð´Ð¸, що мають соціально-психологічний характер. Працівники будують свої взаємовідносини самостійно, втручання сторонніх часто розглядається сторонами як небажане і сприймається як нав'язливе вплив;

 

• Ð¼Ð¾Ñ€Ð°Ð»ÑŒÐ½Ñ– перешкоди. Нерідко, і небезпідставно, конфлікт розглядається як приватна справа сторін. З позицій гуманізму примус сторін до згоди неетично;

 

• Ð¿ÐµÑ€ÐµÑˆÐºÐ¾Ð´Ð¸ правового характеру. Так, обмеження права особи на самовизначення, примус до вибору певної моделі поведінки (навіть із кращих спонукань) може суперечити законодавству, бути протиправним.

 

 

Тому втручання в конфлікт можливо лише у випадку, якщо він переростає рамки особистих або групових відносин і стає соціально небезпечним (значущим).

 

У цілому запобігання конфліктів полягає у впливі на його елементи до того, як він виник.

 

Методи запобігання конфліктів:

 

• Ð·Ð°Ð¿Ð¾Ð±Ñ–гання причин конфлікту на різних рівнях;

 

• Ð¿Ñ–дтримання співробітництва;

 

• Ñ–нституціоналізація відносин;

 

• Ð¿Ñ€Ð¸Ð¹Ð½ÑÑ‚тя нормативних механізмів, що регулюють конфлікти,

 

• Ð³ÑƒÐ¼Ð¾Ñ€.

 

 

Запобігання причин конфлікту відбувається на різних рівнях.

 

Організаційний рівень. Він являє собою виявлення і усунення великих економічних, соціальних факторів, які дезорганізують поведінку працівників.