Морально психологічний клімат у колективі

 

Їх запобігання передбачає послідовне проведення ні шалений, економічної та культурної політики в інтересах усіх груп організації.

 

Велике значення в запобіганні конфліктів належить зусиллям по зміні ціннісних орієнтації в напрямку підвищення поваги до прав і свобод особистості, доброзичливості у відносинах; зміцненню довіри; боротьбі з насильством і нетерпимістю, тобто изживание «субкультури насильства».

 

Психологічний рівень. В індивідуальному, психологічному плані усунення причин конфліктів припускає вплив і висунення контрмотівов, які можуть заблокувати початкові агресивні наміри конфліктуючих сторін.

 

Підтримка співробітництва.

 

Найчастіше до виникнення конфлікту сторони знаходяться в нейтральних взаєминах, а можливо, і співпрацюють один з одним. Тому важливо не зруйнувати наявне, нехай мінімальну, співробітництво, а підтримати і посилити конструктивність цих уже сформованих взаємовідносин.

 

Інституціоналізація відносин.

 

Під інституціоналізацією відносин мається на увазі створення постійних або тимчасових формальних відносин, в яких відбувається взаємодія сторін. Формалізація відносин передбачає їх структуризацію і розподіл ролей, певні оцінки і моделі поведінки, які серйозно ускладнюють конфронтацію, а також поляризацію думок і позицій

 

Прикладами інституціоналізації відносин в організаційно сфері служать конфліктологічні служби, виконують експертні та консультативні функції, а також консалтингові організації. Етичний кодекс, прийнятий у деяких організаціях, служить для того, щоб звузити «поле», де можливі «гри без правил». Загальноприйнято створювати громадські об'єднання, наприклад «круглі столи», для обговорення загальних і спірних проблем. Існують і інші різновиди цієї форми запобігання конфліктам. Їх об'єднує основне завдання: недопущення або інституціоналізація конфлікту і чітке визначення меж його допустимості.

 

Прийняття нормативних механізмів, що регулюють конфлікти.

 

Ефективність цієї форми запобігання конфліктів великою мірою залежить від ставлення і суспільства в цілому, та державних органів до існуючих норм, а також від чіткого і неухильного дотримання їх.

 

Нормативне регулювання конфліктів, на відміну від тимчасово діючих інститутів, робить систему більш стабільною. Воно визначає довгостроковий порядок розвитку та вирішення конфліктів.

 

Вплив норм - це і інформаційний вплив, тому що норма передбачає певний статус поведінки, схвалений суспільством, і ціннісне вплив, оскільки їм декларуються цінності, визнані суспільством. Це також і виховний вплив, і правова норма, яка використовує примусову силу до тих, хто її ігнорує.

 

Гумор.

 

Гумор веде до сублімації конфлікту. У результаті конфлікт не зникає, але гострота ситуації помітно слабшає.

 

Гумор представляє собою різновид розрядки напруженості, яка дозволяє «випустити пару», викликає почуття задоволеності і сприяє вирішенню проблем. Гумор згуртовує групу, наочно демонструючи наявність спільних рис у конфліктантов.

 

3. Завершити конфлікт можна за допомогою врегулювання чи дозволу.

 

За родом своєї діяльності менеджери нерідко виявляються в числі конфліктуючих суб'єктів. Дослідження показали, що керівники витрачають близько 20% свого робочого часу на вирішення різного роду інцидентів. Конфлікт здатний мати руйнівні або конструктивні наслідки. Тут багато чого залежить від того, як конфлікт управляється, і які використовуються шляху її розв'язання. Головне завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб вирішувати виникаючі проблеми на ранніх стадіях розвитку протиріч, не допускати ескалації конфлікту.

 

Стрес - це напружений стан організму людини, як фізичне, так і психічне. Стрес може бути передвісником конфлікту, стрес супроводжується з конфліктною ситуацією, напружений стан, при не дозволеному конфлікті в більшій чи меншій мірі залишається після нього. Стрес є стан надмірно сильної і тривалої психологічної напруги, яка виникає у людини, коли її нервова система одержує емоційне перевантаження. Стрес впливає на поведінку людини, його працездатність, здоров'я, взаємовідносини з оточуючими і в сім'ї.

 

Стресові ситуації виникають як вдома, так і на роботі. З точки зору управління, найбільший інтерес представляють організаційні чинники, які викликають стрес на робочих місцях. Знання цих факторів і приділення їм особливої ​​уваги допоможе запобігти багатьом стресові ситуації і підвищити ефективність управлінської праці, а також досягти цілей організації з мінімальними психологічними і фізіологічними втратами персоналу. Адже саме стрес є причиною багатьох захворювань, а значить, завдає відчутної шкоди здоров'ю людини, тоді як здоров'я - одна з умов досягнення успіху в будь-якій діяльності. Тому в роботі розглядаються і особистісні фактори, що викликають стрес. Крім причин появи стресів, аналізується стресовий стан організму - стресову напругу, його основні ознаки та причини.

 

1.2 Природа і причини конфлікту

 

При аналізі міжособистісних конфліктів можна використовувати підхід, запропонований В. Лінкольном, що виділяють причини конфліктів, які поділяються на п'ять основних видів: інформаційні, поведінкові, відносин, ціннісні та структурні.

 

1. Інформаційні причини пов'язані з неприйнятністю інформації для однієї з сторін. Інформаційними причинами можуть бути:

 

• Ð½ÐµÐ¿Ð¾Ð²Ð½Ñ– й неточні факти, включаючи питання, пов'язані з точністю викладу проблеми та історії конфлікту;

 

• Ñ‡ÑƒÑ‚ки, мимовільна дезінформація;

 

• Ð¿ÐµÑ€ÐµÐ´Ñ‡Ð°ÑÐ½Ð° інформація та інформація, передана

із запізненням;

 

• Ð½ÐµÐ½Ð°Ð´Ñ–йність джерел інформації або даних;

 

• Ð½ÐµÑ‚очність перекладів і повідомлень у засобах масової інформації;

 

• Ð½ÐµÐ±Ð°Ð¶Ð°Ð½Ðµ оприлюднення інформації;

 

• Ð½ÐµÐºÐ¾Ñ€ÐµÐºÑ‚на інтерпретація використаного мови;

 

• ÑÐ¿Ñ–рне тлумачення питань законодавства, правил, порядку дій, стереотипів і т.п.

 

 

2. Поведінкові причини - недоречність, грубість, егоїстичність, непередбачуваність і інші характеристики поведінки, відторгаються однієї зі сторін. У міжособистісних відносинах типовими поведінковими причинами, що викликають конфліктні ситуації є:

 

• Ð¿Ñ€Ð°Ð³Ð½ÐµÐ½Ð½Ñ до переваги;

 

• Ð¿Ñ€Ð¾ÑÐ² агресивності;

 

• Ð¿Ñ€Ð¾ÑÐ² егоїзму;

 

• Ð·Ð°Ð³Ñ€Ð¾Ð·Ð° особистій безпеці (фізичної, фінансової, емоційної чи соціальної);

 

• Ð¿Ñ–дрив особистої самооцінки;

 

• Ð½ÐµÐ²Ð¸Ð¿Ñ€Ð°Ð²Ð´Ð°Ð½Ñ– позитивних очікувань, порушення обіцянок;

 

• Ð´Ð¸ÑÐºÐ¾Ð¼Ñ„ортне оточення працівника;

 

• Ð½ÐµÐ¿ÐµÑ€ÐµÐ´Ð±Ð°Ñ‡ÑƒÐ²Ð°Ð½Ð¸Ñ… наслідків.

 

 

3. Причини відносин - Незадоволеність від взаємодії між сторонами. Часто така незадоволеність породжується не тільки вже сформованим взаємодією, а й неприйнятністю для однієї із сторін пропозицій щодо його подальшого розвитку.

 

Найважливішими причинами відносин є:

 

• Ð²Ð½ÐµÑÐ¾Ðº сторін у відносини, баланс сил у відносинах;

 

• Ð²Ð°Ð¶Ð»Ð¸Ð²Ñ–сть відносин для кожної зі сторін;

 

• ÑÑƒÐ¼Ñ–сність цінностей сторін, їх поведінки, особистих або

 

 

професійних цілей і особистого спілкування;

 

• Ð²Ñ–дмінності в освітньому рівні, класові відмінності;

 

• Ñ–сторія відносин, їх тривалість, негативний осад

від минулих конфліктів, рівень довіри і авторитетності;

 

• Ñ†Ñ–нності груп, до яких належать сторони, і їх тиск на відносини сторін.

 

 

4. Ціннісні причини пов'язані з принципами, які проголошуються або відкидаються, яких дотримуються сторони і якими нехтують, про які забувають або свідомо і навіть навмисно порушують.

 

Цінності можуть відрізнятися за силою дії і за важливістю. Вони

 

зазвичай описуються як:

 

• Ð¾ÑÐ¾Ð±Ð¸ÑÑ‚Ñ– системи вірувань і поведінки (забобони, уподобання, пріоритети);

 

• Ð³Ñ€ÑƒÐ¿Ð¾Ð²Ñ– (у тому числі професійні) традиції, цінності, потреби і норми;

 

• ÑÐ¿Ð¾ÑÐ¾Ð±Ð¸ дії і методи, властиві окремим інститутам, організаціям і професій;

 

• Ñ€ÐµÐ»Ñ–гійні, культурні, регіональні і політичні цінності;

 

• Ñ‚радиційні системи переконань та пов'язані з ними очікування: уявлення про правильне і неправильне, поганому і хорошому;

 

 

способи та методи оцінки доречності, ефективності, справедливості, практичності, реалістичності, відношення до прогресу або змін, збереження старого статус-кво.

 

5. Зафіксовані причини - Відносно стабільні обставини, існуючі об'єктивно, незалежно від бажань сторін, які важко або навіть неможливо змінити. Вони вимагають для подолання великих матеріальних, фізичних, інтелектуальних та інших ресурсів. Це, наприклад, такі причини, як закон, вік, ранги сторін, фіксовані дати, технологічно необхідний час, доходи, доступність техніки та інших засобів.