Морально психологічний клімат у колективі

 

Очолює роботу відділу кадрів директор з управління персоналом, який має вищу спеціальну освіту і стаж роботи з організації управління кадрами на інженерно-технічних і керівних посадах.

 

2.2 Аналіз морально-психологічного клімату у відділі кадрів ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

Основа успіху будь-якої колективної діяльності - це відношення співпраці і взаємодопомоги в противагу конфлікту і конфронтації.

 

У психології групи виділяють морально-психологічний клімат-різновид групового психічного стану, що характеризується ступенем задоволеності членів групи дотриманням у ній моральних норм, рівнем моральності і культури.

 

На взаємини і поведінку людей в трудовому колективі відділу кадрів, впливають три комплексу взаємопов'язаних чинників:

 

1. Ð·Ð°Ð¿Ñ€Ð¾Ð¿Ð¾Ð½Ð¾Ð²Ð°Ð½Ñ– і звичні для даного виробництва шаблони ділової поведінки;

 

2. ÐµÐ¼Ð¾Ñ†Ñ–Ñ— і почуття, що виникають у міжособистісних контактах;

 

3. Ð·Ð½Ð°Ð½Ð½Ñ людей про умови виробництва і самих себе.

 

Ці фактори складають основу у формуванні виробничої установки працівників ВАТ «Морозовсксельмаш», зокрема відділу кадрів - її поведінкового, емоційного і когнітивного компонентів. На рівні неформальної структури чільну роль мають чинники, пов'язані з психічним станом учасників, динамікою і рівнем їх працездатності, суб'єктивним відчуттям втоми або творчого підйому.

 

Робоча група відділу кадрів ВАТ «Морозовсксельмаш» складається з 6 чоловік: директор з управління персоналом, заступника директора з управління персоналом, фахівця з управління персоналом, інженера з підготовки кадрів, діловода, юриста з питань управління персоналом. Кожен працівник пропрацював на підприємстві не менше 2-х років на даних посадах у відділі кадрів. За час спільної роботи в колективі вже склалися міжособистісні відносини, культура поведінки і т.д.

 

Для вивчення та аналізу морально-психологічного клімату відділу кадрів, мною використовувалися такі методи збору інформації: спостереження, індивідуальне опитування у вигляді інтерв'ю кожного працівника, директора відділу кадрів, тестування.

 

Одним з факторів, що впливають на морально-психологічний клімат відділу кадрів, є психологічна сумісність людей. Психологічну сумісність можна визначити як взаємне прийняття партнерів по спільній діяльності, що грунтується на оптимальному поєднанні їх індивідуально-психологічних характеристик. До числа факторів, що обумовлюють сумісність персоналу відділу кадрів, відносять високу ступінь однорідності групи за такими ознаками як стать, вік, освіта, рівень кваліфікації. Відділ кадрів ВАТ «Морозовсксельмаш» становлять жінки у віці (від 35 до 45 років), які мають вищу професійну освіту. Найбільше значення для аналізу представляє спільність ціннісних орієнтацій кожного працівника відділу, яка, значною мірою визначається ними незалежно один від одного при самостійному виборі місця роботи, навчання і т.д. Тому особливе значення для забезпечення психологічної сумісності набуває врахування стильових характеристик, зокрема особливості їх комунікативної поведінки. Оцінювався це якість за допомогою спеціальної психодіагностичної методики.

 

Таблиця 1. Методика оцінки рівня комунікабельності

 

Питання	Набраний бал
	Учасник 1	Учасник 2	Учасник 3	Учасник 4	Учасник 5	Учасник 6
1. Ð’ам належить ординарна ділова зустріч. Вибиває вас її очікування з колії?	1	0	1	0	0	0

 

2. ÐÐµ відкладайте ви візит до лікаря до Ñ‚Ð¸Ñ Ð¿Ñ–Ñ€, поки стане вже несила?	1	2	1	1	1	2
3. Ð§Ð¸ викликає у вас сум'яття або незадоволення доручення виступити з доповіддю, повідомленням, інформацією на будь-якому нараді, Ð·Ð±Ð¾Ñ€Ð°Ñ Ð°Ð±Ð¾ тому подібному Ð·Ð°Ñ Ð¾Ð´Ñ–?	0	1	0	0	0	0
4. Ð’ам пропонують Ð²Ð¸Ñ—Ñ Ð°Ñ‚Ð¸ у відрядження в місто, де ви ніколи не бували. Прикладіть ви максимум зусиль, щоб уникнути цього відрядження?	1	0	1	0	1	0
5. Ð§Ð¸ любите ви ділитися своїми переживаннями з ким би то не було?	1	0	2	1	0	0
6. Ð”ратуєтеся ви, якщо незнайома людина на вулиці звернеться до вас з Ð¿Ñ€Ð¾Ñ Ð°Ð½Ð½ÑÐ¼ показати дорогу, назвати час, відповісти на яке-небудь питання?	0	0	0	0	0	1
7. Ð§Ð¸ вірите ви, що існує проблема «батьків і дітей» і, що людям Ñ€Ñ–Ð·Ð½Ð¸Ñ Ð¿Ð¾ÐºÐ¾Ð»Ñ–Ð½ÑŒ важко розуміти один одного?	1	1	2	1	2	1
8. ÐŸÐ¾ÑÐ¾Ñ€Ð¾Ð¼Ñ‚еся ви нагадати знайомому, що він забув повернути вам гроші, які зайняв кілька місяців тому?	1	1	2	0	0	0
9. Ð£ ресторані або їдальні вам подали явно недоброякісна блюдо. Промовчіть ви, лише розсерджений відсунувши тарілку?	0	0	0	0	0	0
10. ÐžÐ¿Ð¸Ð½Ð¸Ð²ÑˆÐ¸ÑÑŒ сам на сам з незнайомою людиною, ви не вступите з ним у бесіду і будете перейматися, якщо першим заговорить він. Чи так це?	0	0	0	0	0	0
11. Ð’ас приводить в Ð¶Ð°Ñ Ð±ÑƒÐ´ÑŒ-яка довга черга, де б вона не була (у магазині, бібліотеці, касі). Чи вважаєте ви відмовитися від свого наміру, ніж стати в Ñ Ð²Ñ–ÑÑ‚ і нудитися в очікуванні?	1	2	1	1	2	2
12. Ð§Ð¸ боїтеся ви брати участь у будь-які комісії з розгляду ÐºÐ¾Ð½Ñ„Ð»Ñ–ÐºÑ‚Ð½Ð¸Ñ ÑÐ¸Ñ‚ÑƒÐ°Ñ†Ñ–Ð¹?	1	0	1	0	0	1
13. Ð£ вас є власні, суто індивідуальні критерії оцінки творів літератури, мистецтва, культури і Ð½Ñ–ÑÐºÐ¸Ñ Â«Ñ‡ÑƒÐ¶Ð¸Ñ Â» думок на цей Ñ€Ð°Ñ ÑƒÐ½Ð¾Ðº ви не приймаєте. Це так?	0	0	0	0	0	0
14. ÐŸÐ¾Ñ‡ÑƒÐ²ÑˆÐ¸ де-небудь у ÐºÑƒÐ»ÑƒÐ°Ñ€Ð°Ñ Ð²Ð¸ÑÐ»Ð¾Ð²Ð»ÑŽÐ²Ð°Ð½Ð½Ñ явно ошибочней точки зору за добре відомим вам питання, чи віддаєте перевагу ви промовчати і не вступати в суперечку?	1	1	1	2	1	1
15. Ð§Ð¸ викликає у вас досаду чия-небудь Ð¿Ñ€Ð¾Ñ Ð°Ð½Ð½Ñ допомогти розібратися в тому чи іншому службовому питанні чи навчальній темі?	0	1	0	1	1	1
16. ÐžÑ очіше ви викладаєте свою точку зору (думку, оцінку) в письмовому вигляді, ніж в усній формі?	0	1	0	0	1	1
Підсумок	9	10	13	7	9	10

 

За відповіді «так» нараховується 2 бали, «іноді» - 1 бал, "ні" - 0 балів.

 

В опитуванні брали участь усі члени колективу відділу кадрів, включаючи директора з управління персоналом. У таблиці вказані під номерами: учасник № 1 - заступник директора з управління персоналом, учасник № 2 - фахівець з управління персоналом, учасник № 3 - інженер з підготовки кадрів, учасник № 4 - діловод, учасник № 5 - юрист з питань управління персоналом, учасник № 6 - директор з управління персоналом.

 

У результаті опитування кожного працівника, середній бал групи 9 балів, це говорить про те, що колектив характеризується нормальним ступенем комунікабельності, товариськості, терплячістю до інших, готовністю до співпраці.

 

Далі кожному працівникові пропонувалося самостійно за допомогою тесту визначити психологічний клімат групи, шляхом оцінки вираженості того чи іншого показника.

 

Таблиця 2. Визначення психологічного клімату групи

 

Позитивні особливості	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Негативні особливості
1. ÐŸÐµÑ€ÐµÐ²Ð°Ð¶Ð°Ñ” бадьорий і життєрадісний настрій		x						1. ÐŸÐµÑ€ÐµÐ²Ð°Ð¶Ð°Ñ” пригнічений настрій, тон песимістичний
2. Ð£ Ð²Ñ–Ð´Ð½Ð¾ÑÐ¸Ð½Ð°Ñ ÑƒÑÐµÑ€ÐµÐ´Ð¸Ð½Ñ– колективу взаємне розташування і розуміння			x					2. ÐšÐ¾Ð½Ñ„ліктують між собою
3. Ð§Ð»ÐµÐ½Ð°Ð¼ колективу подобається бути разом, брати участь у ÑÐ¿Ñ–Ð»ÑŒÐ½Ð¸Ñ ÑÐ¿Ñ€Ð°Ð²Ð°Ñ , разом проводити вільний час			x					3. Ð§Ð»ÐµÐ½Ð¸ колективу проявляють без - відмінність до більш тісного спілкування, висловлюють негативне ставлення до спільної діяльності
4. Ð£ÑÐ¿Ñ–Ñ и чи невдачі Ð¾ÐºÑ€ÐµÐ¼Ð¸Ñ Ñ‡Ð»ÐµÐ½Ñ–Ð² колективу викликають співпереживання, участь ÑƒÑÑ–Ñ Ñ‡Ð»ÐµÐ½Ñ–Ð² колективу		x						4. Ð‘айдужі до ÑƒÑÐ¿Ñ–Ñ Ñ–Ð² Ñ–Ð½ÑˆÐ¸Ñ , іноді викликають заздрість і Ð·Ð»Ð¾Ð²Ñ‚Ñ–Ñ Ð°
5. ÐŸÐµÑ€ÐµÐ²Ð°Ð¶Ð°ÑŽÑ‚ÑŒ підтримка і ÑÑ Ð²Ð°Ð»ÐµÐ½Ð½Ñ, закиди і критика висловлюються з добрими мотивами		x						5. ÐšÑ€Ð¸Ñ‚ичні зауваження носять Ñ Ð°Ñ€Ð°ÐºÑ‚ÐµÑ€ ÑÐ²Ð½Ð¸Ñ Ñ– Ð¿Ñ€Ð¸Ñ Ð¾Ð²Ð°Ð½Ð¸Ñ Ð²Ð¸Ð¿Ð°Ð´Ñ–Ð²
6. Ð§Ð»ÐµÐ½Ð¸ колективу з повагою ставляться до думки один одного			x					6. Ð£ колективі кожен вважає свою думку головним і нетерпимий до думок товаришів
7. Ð£ важкі для колективу Ñ Ð²Ð¸Ð»Ð¸Ð½Ð¸ відбувається емоційне з'єднання			x					7. Ð£ Ð²Ð°Ð¶ÐºÐ¸Ñ Ð²Ð¸Ð¿Ð°Ð´ÐºÐ°Ñ ÐºÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚Ð¸Ð² «розкисає», з'являється розгубленість, виникають сварки, взаємні звинувачення
8. ÐšÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚ив співчутливо і доброзичливо ставиться до Ð½Ð¾Ð²Ð¸Ñ Ñ‡Ð»ÐµÐ½Ñ–Ð², намагається допомогти їм освоїтися		x						8. ÐÐ¾Ð²Ð°Ñ‡ÐºÐ¸ відчувають себе зайвими, чужими, до Ð½Ð¸Ñ Ñ€Ñ–Ð´ÐºÐ¾ проявляється ворожість
9. ÐšÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚ив активний, сповнений енергії			x					9. ÐšÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚ив пасивний, інертний
10. ÐšÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚ив швидко відгукується якщо потрібно зробити корисну справу			x					10. ÐšÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚ив неможливо підняти на спільну справу, кожен думає лише про власні інтереси
11. Ð†ÑÐ½ÑƒÑ” справедливе ставлення до Ð²ÑÑ–Ñ Ñ‡Ð»ÐµÐ½Ñ–Ð², підтримують ÑÐ»Ð°Ð±ÐºÐ¸Ñ , вступають в Ñ—Ñ Ð·Ð°Ñ Ð¸ÑÑ‚			x					11. ÐšÐ¾Ð»ÐµÐºÑ‚ив презирливо відноситься до ÑÐ»Ð°Ð±ÐºÐ¸Ñ , висміюють їÑ
12. Ð£ членів колективу з'являється почуття гордості за свій колектив, якщо його відзначають керівники		x						12. Ð”о Ð¿Ð¾Ñ Ð²Ð°Ð» і Ð·Ð°Ð¾Ñ Ð¾Ñ‡ÐµÐ½ÑŒ тут ставляться байдуже

 

Проаналізувавши відповіді кожного, зробила висновок про те, що майже всі члени групи єдині в своїй думці про сформований психологічному кліматі. Тому в таблиці вказані середньо групові відповіді. Яскравою вираженості негативних або позитивних показників немає, переважає золота середина, але більше позитивних оцінок по взаємній симпатії, доброзичливості у взаєминах, розумінні, співпереживанні чужим невдачам, підтримки, поважності до думки один одного, доброзичливості до нових членів. Активним і енергійним колектив назвати не можна: переважає мляве настрій, пасивність, песимістичність. Висока оцінка показника по позитивному реагування на похвали колективу з боку керівництва, у всіх виникає з цього приводу велика гордість за колектив. У зворотному випадку до похвал і заохочень колективу поставилися б байдуже.

 

У будь-якій організації важливий той психологічний клімат, який формується в першу чергу керівником. Від особливостей його взаємодії з підлеглими залежать результати роботи підприємства, а стійкі хороші результати і створюють психологічний клімат. У результаті виходять взаємопов'язані процеси: керівництво - ефективність - психологічний клімат. Директор з управління персоналом, якому безпосередньо підпорядковується відділ кадрів, вимагає від підлеглих високоорганізованої роботи, її цікавить виконання службових обов'язків, а не ставлення людей один до одного. У відношенні з підлеглими часто проявляє байдужість, у критичних ситуаціях, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва, вона вимоглива, але водночас справедлива, вміє підтримувати дисципліну і порядок. З отриманих відповідей можна зробити висновок про авторитарно-демократичному стилі керівництва. Саме такий керівник необхідний для мобілізації сил відділу на виконання доручених робіт.