Морально психологічний клімат у колективі

 

У цілому можна зробити висновок, про те, що морально - психологічний клімат у відділі кадрів ВАТ «Морозовсксельмаш» характеризується задоволеністю членів групи дотриманням у ній моральних норм, рівнем моральності і культури, але не можна визначити колектив високим рівнем соціально-психологічного розвитку, згуртованість групи залишає бажати кращого, психологічна сприятливість і задоволеність потребують поліпшення.

 

3. Ð’плив конфліктів на ефективність функціонування ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

Підприємство в своєму штаті має близько 200 осіб, що займаються безпосередньо виробництвом сільськогосподарської техніки - що є основною діяльністю для підприємства. Виникнення конфліктів у виробничих цехах, перш за все, впливає на роботу підприємства, тому що колективи цехів виконують основну продуктивну роботу.

 

Слід зазначити, що конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації, або він може бути дисфункціональним, і приводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.

 

Таблиця 3. Вплив конфліктних ситуацій на підприємстві на результативність його діяльності

 

Вплив конфліктів на організацію	Кількість	Відсоток
Істотно негативний вплив	6	11,1%
Суттєвого впливу не мають	29	53,7%
Справляють позитивний вплив, оскільки провокують зміни	14	25,9%
Не змогли відповісти	7	13,0%

 

З опитування 56-ти керівників різних відділів і цехів було зазначено, що:

 

1. Для значної кількості (11,1%) керівників конфлікти створюють істотні труднощі.

 

2. Хоча для більшої частини цехів (53,7%) конфлікти не створюють проблем, правильне управління конфліктами може сприяти виявленню нових можливостей розвитку організації.

 

3. Керівники багатьох відділів і цехів (25,9%), розуміють конструктивну роль конфлікту, і за рахунок грамотного управління конфліктом можуть підвищити ефективність цієї роботи.

 

До негативних впливів конфлікту на підприємстві, безпосередньо впливає на ефективність функціонування підприємства слід віднести:

 

○ Ð¾ÑÐ»Ð°Ð±Ð»ÐµÐ½Ð½Ñ організованості та єдності колективів;

 

○ Ð¿Ñ€Ð¾ÑÐ² несумлінного ставлення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших;

 

○ Ð¿Ð¾Ñ‚урання свавіллю, егоїзму, анархії;

 

○ Ð½ÐµÑƒÐ·Ð³Ð¾Ð´Ð¶ÐµÐ½Ñ–сть в діях працівників, зайнятих спільною справою;

 

○ Ð¾ÑÐ»Ð°Ð±Ð»ÐµÐ½Ð½Ñ взаємної зацікавленості у загальному успіху.

 

Підприємство втрачає час на вирішення конфліктів, з'ясування причин, в результаті зменшується продуктивність працівників, погіршується морально-психологічний клімат, ускладнюються процеси партнерського співробітництва, падає престиж підприємства. Все це веде до наростання незадоволеності працею, діями адміністрації, і як наслідок результат виражається на всьому підприємстві - зменшення прибутку, партнери не охоче купують у підприємства продукцію, витрачаються сили на пошук нових шляхів збуту техніки, що веде до простоювання виробництва і в результаті скорочення кількості персоналу.

 

Для підприємства характерна велика плинність робітників з основного й допоміжного виробництва, з-за незадоволеності процесом виробництва, складністю роботи. Так в лакофарбовому цеху працівники не затримуються більше 2-х місяців. Токсичність покривають речовин відбивається на здоров'ї працівників, і байдуже ставлення керівництва призводить до виникнення конфліктів між адміністрацією та працівниками. Керівництво не бажає витрачати зайві кошти на придбання захисних засобів від токсичних парів фарбувальних речовин, видачу працівникам молока. При цьому робочий день не скорочується, і бажають отримати заробітну плату в повному обсязі змушені перебувати на робочому місці всі вісім годин п'ять разів на тиждень. У цей цех підприємство бере працівників не на постійній основі.

 

Скарги працівників на умови виробництва всього підприємства, виявляють для керівництва недоліки підприємства, у цьому можна побачити позитивні сторони конфлікту:

 

○ Ð²Ð¸ÑÐ²Ð»ÐµÐ½Ð½Ñ невирішених проблем та стимулювання праці;

 

○ Ð²Ð¸ÑÐ²Ð»ÐµÐ½Ð½Ñ недоліків в умовах і охорони праці.

 

При ефективному вирішенні конфліктів, використанні можливостей, що відкрилися модернізації, можна говорити про позитивний вплив конфлікту на ефективність функціонування підприємства. Конфлікт має властивість згуртовувати людей, що мають однакові позиції, що надає взаємодії співробітників більшої динамічності, посилення узгодженості груп, функціонального та соціального партнерства, що також в кінцевому підсумку виражається в зміні продуктивності, поліпшенні морально-психологічного клімату, підвищення довіри до підприємства в цілому, це сприяє утриманню висококваліфікованих фахівців на робочих місцях.

 

3. Ð Ð¾Ð»ÑŒ менеджера з персоналу ВАТ «Морозовсксельмаш» у вирішенні конфліктних ситуацій в колективі

 

Конфлікти на робочому місці, особливо невирішені і тривалі, загрожують не тільки економіці підприємства, але, що важливо, і здоров'ю, а то й життя співробітників. Менеджером з персоналу на ВАТ «Морозовсксельмаш» є директор з управління персоналом. У конфліктних ситуаціях, що виникають у процесі функціонування підприємства, директор виступає в якості медіатора, третьої сторони в процесі пошуку рішення проблеми.

 

І практично у всіх конфліктних ситуаціях директор з управління персоналом вибирає роль третейського судді, але має всього кілька варіантів вирішення проблеми, залежно від її важливості для підприємства:

 

○ Ð¿Ñ€Ð¸Ð´ÑƒÑˆÐµÐ½Ð½Ñ конфлікту шляхом залякування, накладання стягнень за розрядку обстановки в колективі і перешкоди виробничої діяльності, звільнення з роботи, якщо ця проблема не є настільки значущою для підприємства;

 

○ Ð·Ð½Ð°Ñ…одження компромісу у випадках, якщо ця проблема зачіпає безпосередньо підприємство, є життєво важливою для персоналу організації.

 

У всіх інших випадках, якщо причиною конфлікту є особиста неприязнь сторін, поведінкові причини, причини відносин, інформаційні причини, то в цих випадках конфлікт не виходить за рамки цього колективу та його керівника.

 

Директор з управління персоналом не бере на себе зайвих обов'язків з вирішення конфліктів на підприємстві, у зв'язку із завантаженістю покладених на нього зобов'язань і великою кількістю керованого персоналу. Роль третьої особи для нього є неприйнятною так, як в цьому випадку проблема повинна вирішуватися з позитивним результатом для всіх опонентів. У разі виграшного результату тільки для однієї сторони, відразу ж виникають невдоволення інший, презирство і особиста ненависть.

 

У кожного цеху на підприємстві є свій начальник, який виражає інтереси всього колективу, будучи посередником між керівництвом і підлеглими.

 

У підсумку можна зробити висновок про те, що директор з управління персоналом не бере участь у вирішенні конфліктів на підприємстві. І працівники, бажаючи не втратити своє робоче місце, намагаються взагалі не конфліктувати, так як на їх претензії мало хто відреагує, а якщо і відреагує, то тільки наказом на звільнення або позбавленням частини заробітної плати. Адже як тільки, вважає директор з управління персоналом, задовольниш скаргу одного, відразу ж піднімається ряд претензій від інших, чиї проблеми вони відразу не в змозі вирішити.

 

3. Організаційно-економічна частина

 

3.1 Заходи, що сприяють усуненню конфліктів у колективі та поліпшення морально - психологічного клімату, а також заходи, що запобігають появі конфліктів і стресів

 

Сучасний менеджмент націлений на максимальне використання виробничого персоналу. Головним багатством будь-якої фірми визнаються люди, рівень і якість їх життя оцінюється як головний показник її прогресу.

 

Хотілося б ще раз підкреслити, що конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку. У конфліктних ситуаціях, як правило, переплітаються соціально-економічні, моральні та інші відносини людей.