Морально психологічний клімат у колективі

 

○ ÐÐµ виключайте з арсеналу засобів спілкування з підлеглими компроміси, поступки, вибачення.

 

○ Ð—абороніть собі використовувати сарказм, іронію, гумор, спрямовані на підлеглого.

 

○ Ð¯ÐºÑ‰Ð¾ виникла необхідність кого-то покритикувати, не випускайте з уваги правил конструктивної і етичною критики.

 

○ ÐŸÐµÑ€Ñ–одично замислюйтесь про способи зняття вже накопичених підлеглими стресів. Тримайте в полі зору проблеми відпочинку співробітників, можливості їх емоційної розрядки, розваг і т.д.

 

○ Ð’иконання керівниками цих нескладних у принципі рекомендацій може вельми істотно вплинути на рівень стресів у колективі.

 

Перераховані вище рекомендації щодо запобігання стресів в робочих групах мимоволі носять досить загальний характер. Конкретна ж стресова ситуація завжди унікальна, оскільки не в останню чергу визначається індивідуальністю підданого стресів людини (його темпераментом, характером, стилем поведінки та ін.) Крім того, наша сприйнятливість до стресів на роботі в чималому ступені залежить від загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно ми вміємо виходити з стресових ситуацій, породжуваних загально-соціальними, сімейними, віковими та іншими факторами. По суті, професійні стреси - це всього лише один з багатьох видів долають нас стресів. Він, звичайно, має свою специфіку. Але фізіологічна природа стресів одна і та ж. Тому людина, загартований у подоланні різних життєвих бар'єрів і неприємностей, очевидно повинен успішніше за інших справлятися і з професійними стресовими ситуаціями.

 

Таким чином, один із ключів до успіху в подоланні службових стресів укладений в загальній життєвої стратегії індивіда, спирається на обрані базові цінності і враховує особливості його особистості.

 

Висновок

 

У висновку хотілося б ще раз звернути увагу на деякі положення, які вважаються головними для даної роботи. Перш за все, важливо ще раз вказати на, здавалося б, всім зрозумілу навіть банальну істину, що люди різняться між собою. Це положення стає головним аргументом на користь заперечення можливості широкого використання психологічних знань і рекомендацій з-за унікальності, неповторності людей. Але слід також зазначити, що незнання суті вирішення і запобігання конфліктів, веде ще до більш плачевних наслідків.

 

Керівництво ВАТ «Морозовсксельмаш», як було з'ясовано веде жорстку політику з конфліктами, тим самим, налаштовуючи працівників проти себе. Результатом є - зниження працездатності, погіршення морально-психологічного стану, і як наслідок підприємство втрачає у прибутку і свій престиж, привабливості для інвесторів, потенційних працівників, покупців.

 

Підприємству слід проводити роботу з кожним керівником, а головне з директором з управління персоналом. Необхідно вводити нові тенденції в управління персоналом, навчати управлінському ремеслу всіх керівників великих і малих колективів, налаштувати роботу відділу кадрів на якісне виконання своїх обов'язків. Збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру. Усього цього можна домогтися грамотним складанням і веденням кадрової політики. Підприємству не обійтися без сторонньої допомоги з навчання, підготовки, діагностиці, аналізу персоналу, яку можуть виконати агентства, що спеціалізуються на вирішенні таких питань. Адже якщо керівництво підприємства не чинитиме заходів, то на ринку залишаться більш пристосовані підприємства, а «Морозовсксельмаш» змушений буде визнати своє банкрутство.

 

Література

 

1. ÐÐ½Ð´Ñ€Ñ”єва Г.М. Соціальна психологія. Підручник для вищих навчальних закладів. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 34 с.

 

2. ÐÐ½Ñ†ÑƒÐ¿Ð¾Ð² А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. Підручник для ВУЗів. - М.: ЮНИТИ, 2006. 132с

 

3. Ð‘ойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.М., Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М.: Думка, 1983. - 207 с.

 

4. Ð’асилюк Ф.Е., Психологія переживання (аналіз подолання критичних ситуацій) .- М.: Изд-во Моск. ун-ту, 2000.

 

5. Ð’иханскій О.С., Наумов А.І., Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000.

 

6. Ð“ришина Н.В., Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів. Автореферат канд. дисс. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

 

7. Ð“ришина Н.В. Соціально-психологічні конфлікти та вдосконалення взаємовідносин у колективі. / / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу / Под ред. Шорохової Є.В. - М. Тріада ЛТД, 1997.

 

8. Ð“ришина Н.В. Спілкування в трудовому колективі. - Лениздат, 1987.-171 с.

 

9. Ð”анькова Т.М., Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду психологів. - Тбілісі, 1978.

 

10. Ð”онцов О.І., Психологія колективу. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 2002.

 

11. Ð„ршов А.А., Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх дозвіл. - Л., КНОРУС 2003.

 

12. ÐšÐ¾Ð²Ð°Ð»ÑŒÐ¾Ð² А.Г., Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М., 1999.

 

13. ÐšÐ¸Ð±Ð°Ð½Ð¾Ð² А.Я Основи управління персоналом. Инфра-М, 2006, 59 с.

 

14. ÐšÑ€Ð¸Ð»Ð¾Ð²Ð° А.А. Прушинський Ю.В. Управління персоналом підприємства: Учеб. посібник. - М., 2002.

 

15. Ð›Ð¸Ñ‚вин О.М. Діловий етикет. - М., Ростов н / Д, 2003.

 

16. ÐœÐ°ÑˆÐºÐ¾Ð² В.М. Практика психологічного забезпечення керівництва, управління, менеджменту. - Спб.: Мова, 2005. - 304 с.

 

17. Ð¡Ñ‚оляренко О. М, Амаглобелі Н.Д. Психологія менеджменту: навчальний посібник для студентів вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 127 с.

 

18. ÐŸÐ¾ÑˆÐµÑ€ÑÑ‚нік Н.В. Кадри підприємства: практ. Посібник. - М.: Велбі, Вид-во Проспект, 2006. - 10 с.

 

19. ÐŸÐ»Ð°Ñ‚онов Ю.П., Психологія колективної діяльності: Теоретико-методологічний аспект. - М., ИНФРА 2006. -181 С.

 

20. ÐŸÑ€Ð°ÐºÑ‚ична психодіагностика. Методики та тести. Навчальний посібник. - Самара: Вид-во «БАХРАК-М», 2006.

 

21. Ð¤ÐµÐ´Ð¾Ñ€Ð¾Ð²Ð° Н.В. Минченкова О.Ю. Управління персоналом організації: навчальний посібник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 324 с.

 

Посилання (links):

• http://www.neobook.ru/showtov.asp?FND=&Cat_id=291756

http://ua-referat.com