Мотивация трудовой деятельности персонала в транспортной организации

 

 

 

 

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО  ТРАНСПОРТА

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(МИИТ)

 

Допустить   к   защите:

Зав.  кафедрой

«_____»________________ 20__г.

 

 

дипломный проект

 

на тему:

«Мотивация трудовой деятельности персонала в транспортной организации»

 

Дипломник	(Борец А.О.)
Руководитель проекта	(Бабан С.М.)

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 2010

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

1. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в системе управления хозяйственной деятельности ВЧДЭ «Перово» 8

1.1 Общая характеристика и организационная структура ВЧДЭ «Перово» 8

1.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ВЧДЭ «Перово» 12

1.3 Анализ эффективности использования работников вагонного     депо 16

1.4 Анализ трудовой дисциплины и текучести кадров 20

1.5 Анализ премирования  работников ВЧДЭ «Перово» 23

1.6 Исследование положения  о технической учебе 28

1.7 Анализ мотивации персонала в условиях кризиса 34

1.8 Анализ мотивирующих факторов на транспорте 37

2. мотивация трудовой деятельности персонала и её особенности в транспортной организации 42

2.1 Стратегическое управление транспортной организацией 42

2.2 Основные принципы создания эффективной системы мотивации 49

2.3 Стратегия эффективной мотивации трудовой деятельности персонала 55

2.4 Необходимость управления мотивацией персонала 79

2.5 Особенности мотивации в транспортной организации 80

3.разработка и обоснование предложений по улучшению мотивации деятельности персонала в ВЧД «Перово» 82

3.1 Изменения и дополнения в «Положение об организации технической учебы в структурных подразделениях вагонного хозяйства Московской железной дороги» 82

3.2 Разработка психологических приемов мотивирования 85

3.3 Предложения по повышению мотивации труда в условиях         кризиса 88

3.4 Выбор стратегии управления для ВЧДЭ «Перово» 91

3.5 Методика оценки экономической эффективности мероприятий 97

3.6 Рекомендации по мотивации трудовой деятельности персонала в транспортной организации 104

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108

Список используемой литературы 109

Приложение 1 Штатное расписание 110

Приложение 2 Причины выбытия сотрудников 114

Приложение 3 Показатели премий по должностям 116

Приложение 4 Оценка респондентами факторов мотивации труда 123

 

Введение

Повышения эффективности деятельности кадровых ресурсов выступает одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.

        За тысячи  лет до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника».1

       Готовность и  желание человека выполнять свою  работу являются одними их  ключевых факторов успеха функционирования  организации. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

В связи с этим объектом исследования в диплом проекте является мотивация трудовой деятельности персонала.

Предмет исследования – анализ и разработка предложений по мотивации персонала к профессиональной деятельности.

Целью проекта является анализ, изучение, предложения и их обоснование по улучшению мотивации трудовой деятельности персонала на примере транспортной организации.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

• рассмотрение теоретических основ по мотивации персонала;
• анализ мотивации трудовой деятельности персонала в транспортной организации на примере ВЧДЭ «Перово»;
• разработка и обоснование предложений по улучшению мотивации трудовой деятельности персонала.

Меняется рынок, появляются и исчезают конкуренты, новые потребности появляются у потребителей, новые технологии и технические средства приходят на смену старых в этих условиях, если организация будет оставаться прежней, она рискует утратить свою жизнеспособность. Любая организация, какой бы крупной и стабильной она не была, проходит через закономерные изменения, характеризующие стадии развития. Изменения - основа существования организации. Изменения в организации, это переход от одного состояния организации к другому и отличия между предыдущим состоянием и последующим.

Трудовые ресурсы по своей значимости рассматриваются как один из самых ценных стратегических ресурсов, основа конкурентоспособности и прибыльности транспортной организации. Сегодня это особенно актуально, поскольку в отрасли всё сильнее развивается конкуренция, частный капитал завоёвывает новые рыночные ниши. Так, вслед за интенсивным развитием частного вагонного парка расширяется практика перевозок собственными  локомотивами, что вызывает у частных железнодорожных организаций потребность в локомотивных бригадах. В  транспортных организациях механизмы решения кадровых проблем  базируются на положительном российском и зарубежном опыте.

         Использование  современных эффективных методов  управления трудовыми ресурсами  с учётом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки  и мотивации труда позволит  сформировать высокопроизводительный трудовой потенциал компании. Численный и квалификационный состав работников транспорта должен обеспечивать чёткое выполнение стратегических задач. Поэтому в данной ситуации имеет место существенное возрастание и изменение требований к качеству подготовки персонала, т.к. в новых условиях изменяются стратегия и тактика управления организацией, приоритеты кадровой и инновационной политики.   

 Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Мотивация сотрудников выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства предприятия. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

 

 

 

Актуальность темы  проекта обусловлена: усилением конкуренции на рынке труда; ведущей роли персонала в обеспечении и развитии конкурентоспособности организации;  изменением сложившихся методов управления трудовым коллективом организации в связи с преобразованиями социально-экономического положения в стране; потребностью персонала в вовлечении в реализацию процесса управления транспортной организацией; внедрением современных информационных технологий для решения широкого круга задач организации и управления персоналом.

Ни для кого не секрет, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им, а через эффективное управление человеком прийти к эффективному управлению группой людей, коллективом,  производством в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. АНАЛИз Мотивации трудовой деятельности персонала в системе управления хозяйственной деятельности ВЧДЭ «Перово»
1. Общая характеристика и организационная структура ВЧДЭ «Перово»

Вагонное эксплуатационное депо Перово (ВЧДЭ) Московско-Рязанского отделения Московской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Рис.1.1 Организационная структура ВЧДЭ «Перово»

 

До 2006 года вагонные депо находились под управлением железных дорог и непосредственно подчинялись начальнику железной дороги, начальнику службы вагонного хозяйства и начальнику отделений железной дороги.

Функции вагонных депо не разделялись. Депо занимались пропуском поездов, как грузовых, так и пассажирских, то есть техническим обслуживанием поездов в пути следования, а также производством деповского ремонта грузовых вагонов. В задачи вагонного депо входило выполнение технологических норм стоянок грузовых и пассажирских поездов, соблюдение безоцепочного проследования вагонов в пределах гарантийных плеч, обеспечение безопасности движения поездов и выполнения плана деповского ремонта вагонов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 Структура управления до 2006 года

После 2006 года произошло разделение вагонных депо на ремонтные и эксплуатационные, и была создана Центральная дирекция по ремонту грузовых вагонов. Эксплуатационные вагонные  депо остались в составе железных дорог, а вагоноремонтные депо были выведены из состава дорог и стали подчиняться Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов.

У эксплуатационных депо остались функции технического обслуживания грузовых вагонов в пути следования, а также производство текущего отцепочного ремонта. ВЧДЭ расположены на сортировочных станциях. В состав ВЧДЭ входят несколько ПТО, которые располагаются на участковых станциях.

Рис. 1.3 Действующая структура управления эксплуатационного вагонного депо

Рис. 1.4 Структура управления вагонно-ремонтного депо

Таблица 1.1

Штатное расписание2

Наименование структурных подразделений и должностей	Количество штатных единиц
Пункт технического обслуживания вагонов станции Перово (внеклассная) четная система)
По Парку прибытия четной системы:	19
По Парку отправления четной системы:	62
Пункт технического обслуживания вагонов станции Перово (внеклассная) нечетная система
По Парку прибытия:	20
По 5-ому посту (парку отправления):	51
Пункт постоянно действующих смотровых бригад станции Куровская пункта технического обслуживания вагонов Яничкино
По Пункту постоянно действующих смотровых бригад станции Куровская пункта технического обслуживания вагонов Яничкино:	23
Пункт постоянно действующих смотровых бригад станции Люберцы-2 пункта технического обслуживания вагонов Яничкино
По Пункту постоянно действующих смотровых бригад станции Люберцы-2 пункта технического обслуживания вагонов Яничкино:	17
Пункт постоянно действующих смотровых бригад станции Кривандино пункта технического обслуживания вагонов Яничкино
По Пункту постоянно действующих смоторовых бригад станции Кривандино пункта технического обслуживания вагонов Яничкино:	9
Пункт постоянно действующих смотровых бригад станции Берендино пункта технического обслуживания вагонов Воскресенск
По Пункту постоянно действующих смотровых бригад станции Берендино пункта технического обслуживания вагонов Воскресенск:	4
Производственный участок ремонта механизмов и электрооборудования
Итого по Станции Перово:	6
Итого по Станции Воскресенск:	7
Итого по Производственному участку ремонта механизмов и электрооборудования:	13
Хозяйственная бригада
Итого по хозяйственной бригаде:	6