Мотивация трудовой деятельности персонала в транспортной организации

 

 

 

Реализация   стратегии   управления   персоналом

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной   разработки   и   реализации   стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Независимо от особенностей организации в процессе выполнения  стратегии управления  персоналом  необходимо решить некоторые управленческие задачи (рис. 2.3). 

 

Сосредоточение значительных ресурсов

для реализации важнейших

составляющих стратегии управления

персоналом

           Создание  эффективной                                                                              Проведение поддерживающей

           оргструктуры  системы                                                                               стратегию кадровой политики

           управления  персоналом

 

 

               Осуществление                                                                                        Введение наилучших технологий

       стратегического  лидерства                                                                                           для постоянного                    

                                                                                                                                   совершенствования  управления                                                                                     

                                                                                                                                                   персоналом

            

               Формирование                                                                                                  Активизация систем,

    организационной культуры  в                                                                             обеспечивающих организации   

      соответствии со  стратегией                                                                              возможность профессионально             

         управления  персоналом                                                                            использовать свою стратегическую     

                                                                                                          роль

                                                             Увязка системы вознаграждений

                                                            и стимулирования с достижением

                                                             ключевых стратегических целей

                                                                     управления персоналом

 

 

Рис. 2.2 Основные управленческие задачи процесса реализации стратегии управления персоналом

 

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления  персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

• контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Пример стратегии управления персоналом организации приведен в табл. 2.7.  

Таблица 2.7

Пример стратегии управления персоналом организации и стратегических функций по ее реализации

Генеральная цель службы управления персоналом: современное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества
Общая стратегия управления персоналом: повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов
Качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы УП (стратегические функции)
Обеспечение персоналом Ограниченный наем персо-нала; «омоложение» трудо-вого коллектива	Реализация трудового потенциала (ТП) Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производител-ьности труда; совершенство-вание технологий реали-зации ТП	Развитие ТП Концентрация професси-онально-квалификационно-го развития на возмож-ностях организации; повы-шение значимости факторов «социальный статус персо-нала» и «корпоративная культура»
Обеспечить наем высоко-квалифицированного пер-сонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие потребности	Разработать и внедрить в основном производстве систему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функциониро-вание системы «Стратеги-ческое управление персо-налом организации». Внед-рить в практику управления персоналом комплекс методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала; применение «положитель-ных» моделей производ-ственного поведения	Обеспечить профессио-нально-квалификационное развитие персонала на базе учебного центра организа-ции и путем мультипли-кации знаний. Разработать и приступить в 2001 г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры» Сформировать до 07.2001 г. и приступить к реализации в III квартале 2001 г. комплекса мер по повышению социального статуса персонала и имиджа организации.

 

 

Оценка результатов деятельности подразделений

управления персоналом и организации в целом

 

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

 Классификация факторов, обеспечивающих  высокий конечный результат всей  организации и каждого ее работника, приводится на рис. 4.

 

 

 

 

 

 

 

Фактора, связанные с живым трудом					Факторы, связанные со средствами труда
1. Организационные			2.Социально-демографические		Уровень оснащенности средствами ВТ и сред-ствами связи Эффективность исполь-зования установленного оборудования Уровень механизации управленческих работ
Подбор и расстановка кадров Квалификация работников Разделение и кооперация труда Уровень централизации управления Рациональная структура аппарата Организация рабочего времени Условия труда Уровень производственной дисциплины Контроль исполнения Уровень организации управляемой системы			Возраст Пол Семейное положение Стаж работы на руководящей должности
			4. Экономические
			Система оплаты труда и уровень зарплаты Доход на одного члена семьи Использование фондов потребления Гласность в системе материального стимулирования		Факторы, связанные с предметами труда
					Рациональная организация движения документов Своевременность и полнота поступления информации Уровень стандартизации информации Качество решений
3. Социально-психологические
Стиль и культура управления Психологический климат Отношение к труда Коммуникабельность Отношения с вышестоящими органами Психологические особенности характера человека Авторитет руководителя

 

 

Рис. 2.3 Классификация факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией

 

          Оценка  результатов деятельности подразделений  управлении должна ориентировать  управленческий персонал на достижение  конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организаций. В связи с этим  одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности. Система критериальных показателей включает три группы. 

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом  деятельности   организации.

Вторая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда - должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Показатель качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого  в  конкретных  производственных  условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, представленных в табл 2.8.

Таблица 2.8

Факторы качества труда

Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно-технические факторы	Социально-культурные факторы
Сложность труда Квалификация работника Народнохозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж	Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина	Привлекательность труда Техническая оснащен-ность производства Уровень технологич-еской организации про-изводства Рациональная органи-зация труда	Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие

 

 

Оценка деятельности подразделений управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. 

Таблица 2.9

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом

 

Показатели собственно экономической эффективности	Показатели степени укомплектованности кадрового состава	Показатели степени удовлетворенности работников	Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обес-печения организации ква-лифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программ-мы деятельности кадро-вых служб в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных кадровых  программ на результа-тивность деятельности работников и организа-ции в целом. Отношение бюджета подразделения управле-ния персоналом к числен-ности обслуживаемого персонала.	Соответствие числен-ности работников числу рабочих мест (количест-венная укомплектован-ность кадрового состава) Соответствие профес-сионально-квалификаци-онных характеристик ра-ботников  требованиям рабочих мест, произ-водства в целом (качест-венная укомплектован-ность кадрового состава)	Степень удовлетворен-ности работой в данной организации. Степень удовлетворен-ности деятельностью подразделения персо-налом	Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.) Количество жалоб Ра-ботников уровень про-изводственного травма-тизма и профзаболе-ваний

 

 

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д., табл. 2.10.  

 

 

 

Таблица  2.10

Направления расчета экономического эффекта мероприятий по работе с кадрами