Основные направления мотивации труда на предприятии

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ, ЭКОНОМИКИ  И     СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

Кафедра маркетинга, экономики и социологии труда 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

«Основные направления мотивации труда на предприятии»

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

5 курса  дневного отделения

факультета  социального страхования,

экономики и социологии труда                  Чупахина Е.А.         _______________

                                                      подпись

 

Руководитель:                                                                                   _______________

к.э.н., доцент                                                Грунина О.А.                    подпись

 

Рецензент:                                                                                          _______________

к.ф.н., доцент                                              Рыбакова Л.Е.                  подпись

 

 

 

 

Допущена к  защите «__»__________2010 г.

 

Зав. кафедрой  Маркетинга,

экономики и  социологии труда                   Грунина О.А.           ______________

                                                                                                                        подпись

 

 

Москва

2010 г.

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Центральное место в отношениях «работник – организация» занимает система мотивации, предусматривающая улучшение социально-экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и позволяющая организации в процессе достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества каждого работника.

Вопросы мотивации  издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы их поведения. И трудовая мотивация, направленная на повышение эффективности трудовой деятельности человека, всегда опиралась на эти исследования. Люди рассматривались и рассматриваются как основной капитал (человеческий капитал) любой организации, от которого зависит вся её деятельность. Мотивация персонала к эффективному труду приобретает все большую значимость как на государственном уровне, так и на уровне компании.

Разрешение  вопросов о сущности мотивации, её структуре, направленности имеет огромное значение для решения задач управления персоналом любой организации. Разрешение этих вопросов дает представление о том, откуда человек черпает силу и энергию, побуждающие деятельность, что человек хочет получить от трудовой деятельности, и, в конечном счете, каким образом разрабатывать систему мотивации относительно того или иного сотрудника. Мотивация является одним из важнейших аспектов профессиональной деятельности.

Актуальность  темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что мотивация  персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Неспособность многих менеджеров создать оптимальную систему мотивации в конечном итоге оборачивается несостоятельностью всей системы управления персоналом и не достаточно эффективным использованием человеческого капитала. В сознании менеджеров укоренились стандартные схемы мотивации и стимулирования, которые в переходе к рыночной экономике, особенно во времена кризиса, не всегда могут присутствовать на предприятии.

Про мотивацию  персонала, управление мотивацией написано немало книг. Специалистов по персоналу очень волнует эта тема, они видят в ней решение ряда сложных принципиальных проблем с персоналом. Однако немногие издания уделяют внимание направлениям мотивации, их изучению и конкретизации. Ещё меньше авторы акцентируют внимание на измерении и анализе мотивации. Исходя из вышеизложенного, можно определить цель и задачи дипломной работы.

Цель: опираясь на теоретические основы мотивации  и стимулирования персонала, проанализировать систему мотивации на исследуемом  предприятии, выявить преобладающие мотивы персонала и соотнести их с направлениями мотивации на данном предприятии.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие  задачи:

• раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования, основных направлений мотивации труда на предприятии;
• систематизировать теории мотивации;
• провести анализ имеющейся системы мотивации исследуемого предприятия;
• исследовать мотивационную структуру персонала, сопоставить с имеющимися направлениями мотивации на предприятии;
• предложить для внедрения рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации персонала.

Объектом работы – ООО «РС Айсберри», трудовая деятельность работников предприятия, его система управления в области мотивации.

Предметом работы  стала система мотивации и стимулирования труда, в частности направления мотивации персонала на предприятии.

Исходной теоретической  базой при написании выпускной квалификационной работы послужили научные разработки российских и зарубежных исследователей в области управления персоналом и мотивационного менеджмента.

Для раскрытия  теоретических аспектов системы  мотивации на предприятии были изучены  как учебные пособия, так и  современные издания и публикации по данному вопросу.  В основе лежат исследования самой мотивации, направлений мотивации, методов и влияния их на повышение эффективности предприятия.

 При подготовке  дипломной работы использовались  следующие методы исследования: опрос, аналитический, интервьюирования, анкетирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические основы мотивации  и стимулирования труда в системе  управления персоналом

1.1. Понятие и сущность  мотивации и стимулирования труда  на предприятии

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация персонала.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Сегодня все  больше руководителей осознают, что  сотрудники организации – это большой капитал, энергия которого должна быть эффективно использована. Добиваясь от своих подчиненных хорошего исполнения работы, руководитель должен использовать такую функцию управления как мотивация. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления.

Экономические и социальные проблемы мотивации труда  в организациях  отечественные и зарубежные ученые исследовали в основном начиная  с конца ХIХ века. В научной литературе существуют различные определения мотивации.

М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения (стимулирования) себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.¹

Дж.М. Иванцевич  и А.А. Лобанов утверждают, что  мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели².

Г.Дж. Болт трактует мотивацию следующим образом. Мотивация – это определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчиненных добиваться наивысшего уровня производительности³.

В.В.Травин и  В.А.Дятлов определяют мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности⁴. Это определение взаимодействует с социологическим подходом к мотивации. В социологии мотивация рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желаемых условий деятельности. Мотив отражает определенный процесс перехода от потребности к благу, ее удовлетворяющему, путем собственной деятельности индивида. Мотив побуждает человека к трудовой деятельности, представляет собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Таким образом, среди специалистов по управлению нет единого подхода к определению мотивации. Это говорит, прежде всего, о широкой масштабности проблемы, о различных подходах к ее решению.

Принимая во внимание все вышесказанное, можно  считать, что мотивация персонала – это побуждение работников к целенаправленной деятельности во имя достижения определённых целей через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). 

Другими словами  мотивация - процесс, происходящий в  результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации.

Организации рассматривают  мотивацию как набор приемов  и инструментов, которые руководитель использует для направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение установленных целей.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Для эффективного использования мотивации персонала  в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Потребности являются источником активности человека. Они могут быть самыми разнообразными: потребность в пище; материальное вознаграждение; социальный статус, место, роль в обществе; потребность реализовать свои способности; потребность в безопасности; потребность в знаниях; потребность получить одобрение и признание за выполненную работу; потребность работать. Потребности имеют тенденцию развиваться.

Процесс мотивации  сложен и неоднозначен, поэтому существует много подходов к изучению этого процесса. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все теории мотивации делятся на две группы:

• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации.

Для первых характерно то, что потребности движут человеком  и заставляют его действовать. Фактически речь идёт о врождённой мотивации. Для  процессуальных же теорий основным является то, что мотивация возникает в процессе труда. В данном случае речь идёт о приобретённой мотивации.

Анализ данных теорий мотивации по критериям представлен  в Приложении 1. К содержательным теориям мотивации относят такие основные теории как:

1. Теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу, суть которой выражается в виде пирамиды, иерархически представляющей человеческие потребности. А. Маслоу считал, что по пирамиде можно двигаться только снизу вверх, когда потребности более высокого уровня появляются только после того как удовлетворены потребности уровнем ниже. Ключевым моментом в иерархии является то, что потребности никогда не бывают полностью удовлетворены, всегда остаётся какое-то поле для движения вперёд, для развития.
2. Теорию приобретённых потребностей Дэвида Мак-Клелланда, которая гласит, что человеку свойственны три вида потребностей: в достижении (успехе), принадлежности (причастности) и во власти. Потребность в достижении (успехе) удовлетворяется через доведение работы до своего завершения. Потребность принадлежности (причастности) проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга знакомых людей. Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей, управлять ими.
3. Двухфакторную теорию мотивации Фредерика Герцберга. Согласно этой теории на рабочем месте наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: