Основные направления мотивации труда на предприятии

• гигиенические факторы – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальником, коллегами. Наличие данных факторов всего лишь не даёт развиться неудовлетворённости от работы;

• мотиваторы – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Активно воздействуют на поведение человека, мотивируют работников к нужным действиям.

При всей полноте  содержательных теорий остаётся фактом неспособность их объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

В отличие от содержательных теорий мотивации процессуальные строятся на принципе, что мотивация  возникает в процессе труда. К процессуальным теориям мотивации относят такие основные теории как:

1. Теорию ожидания Виктора Врума, которая базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе три взаимосвязи: затраты труда – результаты (З-Р); результаты – вознаграждение (Р-В) и валентность (удовлетворённость вознаграждением). В соответствии с этим можно вывести формулу:

Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * Валентность

Если есть прямая связь между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация  усиливается и наоборот.

2. Теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, в которой Адамс показал, что основную роль в выполнении работы и получения удовлетворения играет степень справедливости (несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Работники субъективно соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью или «придумывает» её на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается и он работает хуже.
3. Модель Д. Портера и Э. Лоулера (Портера – Лоулера), которая построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Данная модель включает 4 переменные: затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения. Результаты зависят от приложенных работником усилий. Достижение требуемого результата вызывает «внутреннее вознаграждение» (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности), а также восприятие внешних вознаграждений – уровень оплаты, премии, продвижение по службе и т.д.

 Элементы теории ожидания здесь заключается в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствие с затраченными усилиями и верит, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степенью его удовлетворения.

Проанализированные  теории мотивации позволяют сделать  вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем она определяется. Несмотря на различия, все теории имеют общее, позволяющее сделать определённые выводы для создания эффективной теории мотивации.

Наряду с потребностью заметную роль в мотивации играет интерес – конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.) или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности). Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Также важное место  в мотивации занимает цель – осознанно  предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и  понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере персонал предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

Слово мотив  происходит от латинского слова movere, которое означает «пускать в ход, толкать», то есть мотив – это движущая сила человеческого поведения, его деятельности⁵. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чём-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта и соответственно – стремление его преодолеть. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Человек благодаря мотиву стремится к удовлетворению своей потребности.

Классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев отмечал, что лишь в результате встречи  потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности — наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень"⁶, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см. схему 1.1)

Схема 1.1 Мотивообразование человека

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в  систему разнообразных отношений  с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро.

Мотивационное ядро персонала организации - это  система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала  в данный период жизни организации⁷. (см. схему 1.2)

Схема 1.2 Положение мотивационного ядра в мотивационной структуре человека

Задачей руководителя является выявление основополагающих мотивов  сотрудника и направленное воздействие  на них. Данные мероприятия нужны  для того, чтобы персонал эффективно использовал свой трудовой потенциал, не растрачивая его впустую.

Менеджер, зная то, какие мотивы  лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком.

Преобразование потребности в мотив носит название мотивационного процесса. Мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален, поскольку различны мотивационные структуры отдельных людей, степень воздействия на них одинаковых стимулов различна, также как и степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Впервые этот процесс поэтапно был рассмотрен С. Шварцем. Учёные и практики со временем преобразовывали этапы этого процесса. Одним из практиков была предложена схема, включающая все достоинства и исключающая все недостатки в постановке этапов мотивационного процесса. Потребности и их удовлетворение носят циклический характер (потребности в признании, уважении, материальные и даже примитивные потребности в еде, одежде). Данная схема в виде кругового цикла «потребность-удовлетворение» приведена ниже (см. схему 1.3):

 

                                         да                                        нет

 

Схема 1.3 Круговой цикл «потребность – удовлетворение»

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой персонал стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Раздражение мотивов  происходит под вниманием стимулов, которые занимают немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации.  Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «Стимул (лат. stimulus) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо»⁸. Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование – есть основа мотивации, поэтому в рамках данной темы выпускной квалификационной работы нельзя не рассмотреть понятие стимулирования труда.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие, потому что нет очерченных границ между этими понятиями. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации и выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности. В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.

По мнению российских исследователей, Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование⁹ – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Согласно определению, которое даёт А. Кибанов – под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Процесс стимулирования сотрудника представлен ниже схемой 1.4:

Схема 1.4 Процесс стимулирования сотрудника

В широком смысле, стимул — это такое воздействие одним  человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию "вознаграждение", основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений, и особенно - человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества - основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.

Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе  востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

В качестве мотивов выступают  все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).

Процесс, происходящий в  результате "встречи" тех стимулов, которые оказались адекватными  и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые  были приведены в движение этими  стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация - это реакция персонала на действия администрации организации.

Стимулирование связано  с действиями администрации организации. Мотивация - с действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации. Мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование – на его закрепление. При этом данные понятия взаимно дополняют друг друга.