Основные направления повышения эффективности управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТCТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ

 

 

 

дипломный проект

по специальности 080504 – «Государственное и муниципальное управление»

 

тема: «Основные направления повышения  эффективности  управления персоналом»

(ФГУП «Госзекадастрсъемка»)

 

студентка группы 06-ЗГМУ ________________       (подпись)

 

 

научный руководитель ________________           

 

 

 

проект допущен к  защите ________________           

 

                                                                                    «_____»____________2012г.

 

Сочи  2012г.

 

 

 

Введение

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов»  в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Современная система  управления персоналом в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

Все чаще возникают проблемы эффективного использования кадрового потенциала, поиска новых возможностей повышения производительности труда, оптимизации численности персонала. Все эти вопросы разрешаются в рамках кадровой политики организации и неразрывно связаны с общей стратегией организации.

Тема прогнозирования  потребности в персонале и  оптимизации кадровой стратегии  широко обсуждается в рамках отечественных  и зарубежных социально – экономических  исследований. Изучение методов прогнозирования  потребности в персонале и  оптимизации стратегии управления персоналом представляет большой интерес как в теоретическом, так и в практическом плане, поскольку позволяет приблизиться к пониманию механизмов эффективного использования кадрового потенциала организации.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена в значительной мере как значением системы комплексных решений по планированию и прогнозированию численности персонала для снижения затрат на него, так и недостаточным уровнем применения в бюджетных учреждениях результатов современных исследований в сфере управления персоналом.

Целью дипломного проекта  является прогнозирование потребности  в персонале и оптимизация  кадровой стратегии ФГУП«Госземкадастрсъемка».

Прогнозирование потребности  в персонале становится таким  же значимым аспектом деятельности по управлению персоналом, как и оптимизация кадровой стратегии, позволяя сократить возможные затраты на персонал, поэтому основными задачами проекта являются:

• проанализировать численность и состав персонала учреждения;
• спрогнозировать численность персонала учреждения, в связи с внедрением нового программного продукта;
• оптимизировать кадровую стратегию;

Объектом исследования проекта является сложившаяся система  управления персоналом ФГУП«Госземкадастрсъемка».

Предмет исследования: правовые, экономические и социальные аспекты системы управления персоналом, ключевые проблемы методов прогнозирования численности персонала и оптимизации кадровой стратегии.

В ходе проекта следует  получить ответы на следующие вопросы:

1. Оптимальна ли численность персонала в учреждении?
2. Какая численность ожидается в связи с внедрением нового программного продукта?
3. Возможно ли сократить прогнозируемую численность?
4. Как можно оптимизировать кадровую стратегию?
5. Какими способами возможно вести обучение персонала?

В целях решения задач дипломного проекта используются следующие методы:

• изучение и анализ экономической, юридической и социологической литературы по теме исследования;
• контент-анализ периодических публикаций для обобщения, систематизации и теоретического анализа имеющихся фактов и положений по проблеме исследования;
• представление, обработка и анализ полученных результатов;
• интерпретация результатов и формулировка выводов по работе.

Структура и содержание глав дипломного проекта определяется описанными выше целями и задачами и обеспечивает логическую связь в раскрытии достаточно широкой темы исследования.

 

Глава 1. Управление персоналом - составная часть менеджмента  организации

1.1. Понятие и виды кадровой  политики и стратегии

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом.

Важными элементами системы  управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации. [1, стр. 87]

Кадровая стратегия  — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии организации, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. [1, стр. 87]

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса  процессов обновления, сохранения и  развития необходимого качественного  и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями и целями самой организации. [1, стр. 88]

Кадровая стратегия, или  стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии  развития организации и носит  долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. [1, стр. 88]

Итак, можно сделать  вывод о том, что кадровая стратегия или стратегия управления персоналом напрямую зависит от типа кадровой политики, поэтому, анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Для такого типа характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. [8, стр. 187]

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. [8, стр. 189 ]

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [7, стр. 22]

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. [8, стр. 190]

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Итак, как я уже отмечала выше, кадровая политика оказывает  сильное влияние на формирование кадровой стратегии.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) - это разработанное  руководством организации приоритетное, качественно определенное направление  действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию профессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняет нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. [8, стр. 212]